CHƢƠNG 4 HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại thành phố Đà Nẵng và trong một thời gian ngắn, phƣơng pháp khảo sát chủ yếu là điều tra ý kiến của các đáp viên thông qua bảng câu hỏi khảo sát nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế sau:
với quy mô nhỏ tại địa bàn thành phố Đà Nẵng với số lƣợng mẫu là 182 và theo phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác suất. Khả năng tổng quát sẽ cao hơn nếu nó đƣợc lặp lại tại một số địa bàn khác tại thành phố với một phƣơng pháp chọn mẫu với số lƣợng lớn hơn và mang tính đại diện cao hơn.
- Mẫu đại diện đƣa vào nghiên cứu còn mang tính chủ quan và thu hẹp nên chƣa thể xác định sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thâm niên trong công việc.
- Thang đo các nhân tố chủ yếu đƣợc xây dựng dựa trên các nghiên cứu ở nƣớc ngoài nên đôi lúc không phù hợp lắm với thị trƣờng Việt Nam nói chung và thị trƣờng Đà Nẵng nói riêng. Vì vậy, cần phải tiếp tục nghiên cứu, xem xét thêm yếu tố ảnh hƣởng mang tính đặc thù của thị trƣờng địa phƣơng.
- Bản câu hỏi chƣa thật hợp lý và khá dài nên dễ gây nhầm lẫn và làm nản lòng ngƣời đƣợc phỏng vấn.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đã đƣa ra những nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng đƣa ra các chính sách trong quản trị nhân sự trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày nay. Những giải pháp nêu trên nếu đƣợc thực hiện đồng bộ và linh hoạt thì chắc chắn sẽ góp phần đáng kể trong việc giúp các ngân hàng thu hút cũng nhƣ giữ chân các nhân tài trong quá trình hội nhập.
KẾT LUẬN
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Hội nhập càng sâu thì cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” đã
đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng; đã so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác của tổng thể nghiên cứu nói trên. Thông qua đó, nghiên cứu cũng nêu lên một số hàm ý từ kết quả nghiên cứu để nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, do nhiều nguyên nhân nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung trong một phạm vi hẹp là thành phố Đà Nẵng và số đối tƣợng điều tra còn thấp (182 ngƣời) do hạn chế về mặt thời gian nên có thể chƣa đại diện hết cho toàn bộ thị trƣờng. Chính vì vậy có sự chênh lệch lớn về giới tính, vị trí thực hiện công việc và loại hình ngân hàng.
Từ những hạn chế của nghiên cứu, hƣớng nhằm phát triển sau này là nghiên cứu Mở rộng quy mô mẫu điều tra để gia tăng tính đại diện mẫu nghiên cứu. Thực hiện thêm nhiều nghiên cứu để khám phá thêm những thành phần của hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên và hiểu rõ hơn về ảnh hƣởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt
[1]. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn (2010), Giáo trình quản trị Marketing, nhà xuất bản Giáo dục.
[2]. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học
Marketing - Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nhà xuất
bản đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.
[3]. Nguyễn Thu Thủy (2011), Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật
Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, Luận văn Thạc sĩ kinh tế,
Đại học Kinh tế TP.HCM.
[4]. Trần Thị Bích Thảo (2013), Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị ngân hàng
trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng, Luận văn, Đại học Kinh tế Đà
Nẵng.
[5]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, NXB Thống kê.
Tài liệu tiếng Anh
[1]. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of vocational behavior, 49(3), 252-276.
[2]. Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1997). Commitment in the workplace: Theory, research and application. Thousand Oaks.
[3]. Bakhshi, A., Sharma, A. D., & Kumar, K. (2011). Organizational
commitment as predictor of organizational
citizenshipbehavior. European Journal of Business and Management, 3(4), 78-86.
[4]. Becker, T. (1992). Foci and bases of commitment: Are they distinctions worth making? Academy of Management Journal, 35, 232-244.
[5]. Borman, W. C., & Motowidlo, S. M. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. Personnel Selection in Organizations; San Francisco: Jossey-Bass, 71.
[6]. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 10(2), 99-109.
[7]. Chen, Z. X. & Francesco, A. M. (2003). The relationship between the three components of commitment and employee performance in China, Journal of Vocational Behavior, 62, 490-510.
[8]. Chen, H.R., Liu, Y., Cheng, B. & Chiu, H. (2009). A study of Human Resource Management on Organization Commitment and Organizational Citizenship Behavior : A comparative case for cross-strait employees of a Taiwanese paper company. Journal
of the Chinese Institute of Industrial Engineers, 26, 289-302.
[9]. Graham, J. W. (1986). Principled organizational dissent: A theoretical essay.Research in organizational behavior.
[10].Huang, C. C., & You, C. S. (2011). The three components of organizational commitment on in-role behaviors and organizational citizenship behaviors.African Journal of Business Management, 5(28), 11335-11344.
[11].Meyer, J.P., & Allen, N. (1991). “A three component conceptualization
of organisational commitment” Human Resource Management
Review, 1, 61-89.
[12].Meyer J P, Allen N J and Smith C (1993), “Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-
component Conceptualization”, Journalof Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.
[13].Moorman, R. H., & Blakely, G. L. (1995). Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of organizational behavior, 16(2), 127-142.
[14].Muhammad, S. K. (2012). Role of Commitment in the Development of Employee’s Citizenship Behaviour: Evidence from banking Sector of Pakistan.International Journal of Business and Social Science, 3(20).
[15].Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books/DC Heath and Com.
[16].Organ, D.W.(1990), “The motivational basic of organizational citizenship behavior”, Research in Organizational Behavior, 12, pp.43-72.
[17].Organ D. W., Podsakoff, P.M. & MacKenzie (2006), Organizational
Citizenship Behavior, Sage Publications, Inc.
[18].Podsakoff, P.M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance. Journal of Applied Psychology, 82,262- 270.
[19].Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of management, 26(3), 513-563.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Bảng câu hỏi điều tra
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Xin chào Quý Anh/Chị! Tôi là học viên của trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”. Rất
mong các Anh/Chị dành chút ít thời gian giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Tôi cam kết bảo mật hoàn toàn những thông tin mà Anh/Chị cung cấp. Rất mong nhận đƣợc sự đóng góp chân thành của Anh/Chị. Xin chân thành cảm ơn!
Hƣớng dẫn trả lời: Anh/Chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các nhận định trong bảng câu hỏi sau đây bằng cách đánh dấu x vào ô số thích hợp. Các giá trị từ (1) đến (5) ở mỗi câu hỏi tƣơng ứng với mức độ đồng ý tăng dần từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý.
Phần I: Bảng khảo sát
Hoàn toàn không đồng ý (1) (5) Hoàn toàn đồng ý
STT Các tiêu thức 1 2 3 4 5
C1.1 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ vắng mặt.
C1.2 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc
C1.3 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp quá tải trong công việc.
C1.4 Tôi dành thời gian để hỗ trợ, đào tạo nhân viên mới.
C1.5 Tôi thay đổi lịch làm việc của mình để giúp đỡ ngƣời khác.
C2.1 Tôi làm việc ở mức độ cao hơn so với yêu cầu chuẩn của công việc.
C2.2 Tôi tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi không có mặt ngƣời khác.
C2.3 Tôi nghiêm túc tham gia các cuộc họp của Ngân hàng.
C2.4 Tôi ít khi nghỉ trƣa quá mức cần thiết. C2.5 Tôi không nghỉ phép khi không cần thiết.
C3.1 Tôi chú trọng vào kết quả làm việc chung hơn là những mâu thuẫn cá nhân của mình.
C3.2 Tôi không phàn nàn khi giải quyết các công việc khẩn cấp ngoài giờ làm việc.
C3.3 Tôi xin lỗi đồng nghiệp khi cảm thấy mình có lỗi. C3.4 Tôi cố gắng phân chia công việc một cách công
bằng giữa bản thân và đồng nghiệp.
C4.1 Tôi tự nguyện tham gia các khóa đào tạo do Ngân hàng tổ chức chứ không phải do bị bắt buộc.
C4.2 Tôi tự nguyện tham gia các hoạt động để nâng cao hình ảnh của Ngân hàng.
C4.3 Tôi tích cực tham gia đóng góp ý kiến tại các cuộc họp của Ngân hàng.
C4.4 Tôi tích cực tham gia những ý tƣởng nhằm phát triển hoạt động của Ngân hàng.
C4.5 Tôi luôn bảo vệ Ngân hàng trƣớc những nguy cơ có thể xảy ra.
C5.1 Tôi cố gắng để không xảy ra mâu thuẫn với các đồng nghiệp.
C5.2 Tôi chú ý đến hành vi của mình để không ảnh hƣởng đến công việc của những đồng nghiệp khác. C5.3 Tôi không lạm dụng các quyền của ngƣời khác. C5.4 Tôi cố gắng tránh tạo mâu thuẫn giữa đồng nghiệp
này với đồng nghiệp khác.
C5.5 Tôi sẵn sàng trao đổi công việc với đồng nghiệp ngay cả khi gặp khó khăn trong quan hệ cá nhân.
C6.1 Tôi bảo vệ Ngân hàng khi ngƣời khác chỉ trích. C6.2 Tôi khuyến khích bạn bè và gia đình sử dụng các
dịch vụ của Ngân hàng.
C6.3 Tôi tự hào khi đại diện cho Ngân hàng ở nơi công cộng.
C6.4 Tôi tích cực thúc đẩy các dịch vụ của Ngân hàng đến khách hàng tiềm năng.
C7.1 Vì yêu cầu công việc, tôi sẵn sàng theo học các khóa đào tạo khác nhau.
sàng tham gia vào các hoạt động của Ngân hàng. C7.3 Để phát triển bản thân, tôi luôn học hỏi kinh
nghiệm từ các đồng nghiệp.
C7.4 Tôi luôn phát triển nhiều mối quan hệ để khi cần thiết tham vấn phát triển bản thân.
C8.1
Đối với các vấn đề mà có thể gây hậu quả nghiêm trọng, tôi thể hiện ý kiến trung thực ngay cả khi những ngƣời khác có thể không đồng ý.
C8.2 Tôi thúc đẩy đồng nghiệp bày tỏ ý tƣởng, ý kiến của mình.
C8.3 Tôi khuyến khích đồng nghiệp thử những cách làm mới và hiệu quả hơn trong công việc.
C8.4
Tôi thƣờng xuyên trao đổi với các đồng nghiệp góp ý về cách có thể cải thiện hoạt động Ngân hàng.
C9.1 Tôi cảm thấy vui vì đã chọn làm việc tại Ngân hàng.
C9.2 Tôi tự hào vì đƣợc làm việc trong Ngân hàng. C9.3 Tôi cảm thấy vấn đề của ngân hàng cũng là vấn đề
của mình.
C9.4 Ngân hàng có ý nghĩa quan trọng đối với cá nhân tôi.
C9.5 Tôi ở lại mặc dù nơi khác đề nghị lƣơng bổng hấp dẫn hơn.
C9.6 Về một số phƣơng diện, tôi xem Ngân hàng là ngôi nhà thứ hai của mình.
C9.7 Ngân hàng xứng đáng với sự trung thành của tôi.
C10.1 Cuộc sống của tôi sẽ bị ảnh hƣởng nếu rời khỏi Ngân hàng lúc này.
C10.2 Ở lại với Ngân hàng bây giờ là cần thiết đối với tôi.
C10.3 Nếu rời khỏi Ngân hàng, tôi sẽ khó kiếm đƣợc việc làm khác nhƣ ở Ngân hàng.
C10.4 Tôi tiếp tục làm việc vì không muốn mất đi những khoản lợi ích hiện có tại Ngân hàng.
C11.1 Tôi cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với Ngân hàng.
C11.2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác nhƣng tôi cảm thấy việc rời khỏi Ngân hàng là không nên. C11.3 Tôi không thể rời khỏi Ngân hàng, vì cảm thấy có
nghĩa vụ với đồng nghiệp ở đây.
C11.4 Ngân hàng đã mang lại cho tôi nhiều thứ và tôi cảm thấy “mắc nợ” Ngân hàng quá nhiều.
Phần II: Thông tin cá nhân
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân 12.1Giới tính Nam Nữ 12.2Tuổi đời của Anh/Chị thuộc nhóm
Dƣới 25 Từ 25 đến 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 trở lên 12.3Thời gian Anh/Chị làm việc tại ngân hàng hiện tại
Dƣới 5 năm Từ 5- 10 năm Trên 10 năm 12.4Trình độ học vấn
Sau đại học Đại học Khác 12.5Chức danh/vị trí công việc
Quản lý Nhân viên 12.6Anh/Chị đang công tác tại
NHTM 100% vốn nƣớc ngoài NHTM nhà nƣớc NHTM cổ phần NHTM liên doanh
PHỤ LỤC 2: Quy trình nghiên cứu
Lý thuyết về cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân tổ chức
Phân tích các báo cáo nghiên cứu về cam kết gắn bó với tổ chức
Xác định các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức
Thang đo nháp
Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát
Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh Thang đo chính thức Nghiên cứu định lƣợng Kiểm định Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá Thang đo hoàn chỉnh Phân tích hồi quy
tuyến tính Xử lý kết quả và viết
PHỤ LỤC 3: Mã hóa các biến trong thang đo của các thành phần
Bảng 1: Mã hóa các biến trong thang đo
các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức
Biến tiềm ẩn Mã biến Biến quan sát
Cam kết gắn bó vì tình cảm
(AC)
AC1 Tôi vui mừng vì đã chọn NH để làm việc AC2 Tôi tự hào vì đƣợc làm việc trong NH AC3 Vấn đề của NH cũng là vấn đề của tôi
AC4 NH có ý nghĩa rất quan trọng đối với cá nhân AC5 Tôi ở lại mặc dù nơi khác đề nghị lƣơng bổng
hấp dẫn hơn
AC6 NH là ngôi nhà thứ hai của tôi
AC7 NH này xứng đáng với sự trung thành của tôi Cam kết
gắn bó để duy trì
(CC)
CC1 Cuộc sống bị ảnh hƣởng nếu tôi rời khỏi NH CC2 Ở lại với NH là một vấn đề cần thiết
CC3 Tôi khó kiếm việc làm khác nhƣ ở NH
CC4 Tôi tiếp tục làm việc là không muốn mất đi những khoản lợi ích từ NH
Cam kết gắn bó vì đạo đức
(NC)
NC1 Tôi cảm thấy phải có trách nhiệm ở lại với NH NC2 Mặc dù có công việc tốt hơn ở nơi khác nhƣng
rời khỏi NH là không nên NC3 Nghĩa vụ với mọi ngƣời ở đây
NC4 NH đã mang lại cho tôi nhiều thứ, cảm thấy “mắc nợ” NH quá nhiều
Bảng 2: Mã hóa các biến trong thang đo các hành vi công dân trong tổ chức
Biến tiềm ẩn Mã biến Biến quan sát
Tận tình (ALT)
ALT1 Tôi đã giúp đỡ những ngƣời vắng mặt
ALT2 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp khó khăn trong công việc
ALT3 Tôi giúp đỡ đồng nghiệp khi họ gặp quá tải trong công việc
ALT4 Tôi sẵn sàng dành thời gian để hỗ trợ, đào tạo nhân viên mới
ALT5 Tôi thay đổi lịch làm việc của mình để giúp đỡ ngƣời khác
Tuân thủ quy định
(CON)
CON1 Tôi làm việc ở mức độ cao hơn so với yêu cầu chuẩn của công việc
CON2 Tôi tự giác tuân thủ các quy định ngay cả khi không có mặt những ngƣời khác
CON3 Tôi nghiêm túc tham gia các cuộc họp của NH CON4 Tôi ít khi nghỉ trƣa quá mức cần thiết
CON5 Tôi không nghỉ phép khi không cần thiết
Cao thƣợng (SP)
SP1 Tôi chú trọng vào kết quả làm việc chung hơn là những mâu thuẫn cá nhân của mình
SP2 Tôi không phàn nàn khi giải quyết công việc khẩn cấp ngoài giờ làm việc
SP3 Tôi xin lỗi đồng nghiệp khi cảm thấy mình có lỗi