6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.4. Giai đoạn đánh giá đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng trong quá trình đào tạo giúp đánh giá xem kết quả thu đƣợc là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Căn cứ vào mục tiêu của của đào tạo để đƣa ra các tiêu chí đánh giá, thông qua đó có để xác định đƣợc:
- Chƣơng trình có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không?
- Điểm mạnh, điểm yếu của chƣơng trình đào tạo từ đó có hƣớng thay đổi nếu cần thiết.
- Đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chƣơng trình đào tạo.
- Quyết định ai nên tham gia chƣơng trình đào tạo nâng cao trong tƣơng lai. - Chƣơng trình đào tạo mang lại lợi ích cho đối tƣợng nào nhiều nhất, đối tƣợng nào ít nhất.
- Thiết lập đƣợc cơ sở dữ liệu để phục vụ các khóa học hay mục tiêu ở tƣơng lai.
Đánh giá chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khoá đào tạo?
Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả cả về lƣợng lẫn chất. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo là: chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, chất lƣợng học viên, hiệu quả kinh tế đạt đƣợc.
- Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào trong thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào?
Để đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học viên cũng nhƣ kết quả lao động tại nơi làm việc. Có những thay
đổi có thể thấy ngay đƣợc nhƣng cũng có những kết quả phải qua một thời gian mới thấy đƣợc. Tóm lại, cần đánh giá hiệu quả chƣơng trình đào tạo một cách nghiêm túc để đƣa ra những kinh nghiệm cho chƣơng trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả hơn.
Các phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực
* Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng các chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm đƣợc tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn làm việc bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lƣợng và chất lƣợng công việc giữa hai nhóm. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
* Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu nhƣ sau:
- Phản ứng: Trƣớc hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chƣơng trình đào tạo. Họ có thích ứng với chƣơng trình không? Nội dung chƣơng trình đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ bỏ ra hay không? Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình đào tạo.
- Học thuộc: Các nhân viên tham dự khoá học nên đƣợc kiểm tra để xác định họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chƣa.
- Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả tham dự khoá học.
mục tiêu đào tạo không. Nếu học viên có ƣa thích khoá học và nắm vững các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhƣng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt đƣợc mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lƣợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt đƣợc hiệu quả.
* Đánh giá định lƣợng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tƣ, giống nhƣ khi đầu tƣ vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tƣ. Do đó, khi thực hiện các chƣơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lƣợng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.
Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần đƣợc quy về theo giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại đƣợc xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp lúc trƣớc và sau đào tạo. Thông thƣờng có thể sử dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả đào tạo, giáo dục.
Theo tổng giá trị hiện thời (NPV). Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi tích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo, theo công thức:
NPV = Giá trị hiện thời của các lợi tích gia tăng do kết quả của đào tạo – giá trị hiện thời của các chi phí tăng thêm do đào tạo
NPV = ∑ – Trong đó:
Bt: Lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo năm t. Ct: Chi phí tăng thêm do đào tạo năm t.
Nếu NPV > 0, doanh nghiệp nên áp dụng các chƣơng trình đào tạo. Khi đó, đào tạo không những mang lại các giá trị tâm ls, xã hội nâng cao mà còn
là một hình thức đầu tƣ có lời nhiều hơn khi đầu tƣ vào các hoạt động kinh doanh khác.
Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)
IRR= r1+(r2-r1) [ | |] Trong đó:
r1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị dƣơng gần bằng không. r2: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị âm gần bằng không. NPV1: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r1.
NPV2: Tổng giá trị hiện thời ở mức chiết khấu r2.
So sánh chỉ số hoàn vốn nội hoàn trong đào tạo với chỉ số hoàn vốn nội hoàn chung trong toàn doanh nghiệp sẽ có câu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi đầu tƣ vào đào tạo có hiệu quả cao hay không.
Tuy nhiên trong thực tế, các doanh nghiệp thƣờng rất dễ xác định tổng chi phí đào tạo nhƣng lại không xác định đƣợc các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại. Đây cũng chính là lý do khiến một số doanh nghiệp ngại đầu tƣ vào lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân viên.