Trên thực tế, chủ đề về tạo động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu tâm lý, xã hội học, chủ doanh nghiệp… đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng công nghiệp hóa bùng nổ ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức công chỉ mới bắt đầu xuất hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20.
Qua tham khảo nhiều tài liệu cho thấy có rất nhiều khái niệm về động lực/động cơ thúc đẩy. Theo Maier và Lawder (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995): động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Theo Bedian (1993) thì cho rằng: động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Theo nhà nghiên cứu MitChel: Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong và bên ngoài, ảnh hưởng đến sự lựa chọn và mong muốn thực hiện một hành vi và một hành động nào đó. Trong từ điển Từ điển Tâm lý học, Động cơ/động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó [1, tr. 181]. Do vậy, nghiên cứu về động lực sẽ giúp chúng ta phân tích, dự đoán và lý giải được cái gì thực sự thúc đẩy con người lựa chọn hành vi này, hay hành động này chứ không phải hành vi, hành động khác.
Trong các tài liệu ở Việt Nam, động lực làm việc cũng được tiếp cận từ nhiều giác độ.
Ở giác độ tâm lý học, “động lực được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tích tính cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó” [1, tr. 4].
Ở giác độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân để
đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [2, tr. 134]. Nhờ có động lực làm việc mà người lao động trong tổ chức có được sự nỗ lực, sự cam kết và sáng tạo trong công việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc có những bản chất sau:
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, mà nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động của người đó chưa chắc đã còn trong họ.
Từ những ý kiến nêu trên và phân tích bản chất của động lực làm việc, tác giả luận văn cho rằng:
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm phát huy năng lực và hướng hành động của họ để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Các nhà quản lý muốn nhân viên trong tổ chức của mình nỗ lực hết sức vì tổ chức thì họ phải sử dụng tất cả các biện để pháp khuyến khích đối với người lao động, đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự phát triển của tổ chức. Tạo động lực làm việc chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt được lợi ích đó. Khi người lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi của người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.
Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động”.
Mục đích của tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp, chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực trong tổ chức. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút người giỏi về với tổ chức.
Như vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giao tiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lực lao động cao nhất...
Từ những phân tích trên, theo tác giả luận văn, tạo động lực làm việc là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý tác động đến người lao động để khuyến khích, động viên người lao động nhằm làm chuyển biến hành vi của họ theo mục tiêu mà tổ chức mong muốn.
Tóm lại, động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực làm việc như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng, tính cách của người lao động...
Động lực làm việc chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về môi trường sống, môi trường làm việc của họ tạo ra.
Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong: Là động lực xuất phát từ sự khao khát được thỏa mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động. Bao gồm:
Lợi ích của con người: Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu – là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực cho con người. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.
Mục tiêu cá nhân: Là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được.
Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện, thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc (yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng...). Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì họ sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Khả năng - Năng lực của cá nhân: Là khả năng giải quyết công việc, kiến thức, trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc.
Thâm niên, kinh nghiệm công tác: Đây là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả.
Động lực bên ngoài: Liên quan đến các yếu tố tác động từ bên ngoài của tổ chức và người lãnh đạo, như mức độ thỏa mãn công việc hay khả năng đáp ứng
nhu cầu của người lao động về lương bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc; môi trường làm việc; cách đối xử của người lãnh đạo; tính hấp dẫn, độc đáo, hữu ích của nội dung công việc.
Môi trường làm việc ở đây bao gồm: Văn hoá của tổ chức và các chính sách về nhân sự. Văn hoá của tổ chức được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của người quản lý (người lãnh đạo) và các thành viên trong tổ chức, được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại tổ chức. Khi bầu không khí dân chủ, thỏa mái, mọi người trong tổ chức từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên đều hòa thuận, vui vẻ thì sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí nặng nề sẽ khiến người lao động có cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc. Các chính sách về nhân sự bao gồm: thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà tổ chức sử dụng để đáp ứng các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của người lao động.
Tính hấp dẫn, độc đáo, hữu ích của nội dung công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như: Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc; mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm; sự phức tạp của công việc; sự hấp dẫn và thích thú...
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm của người lao động đối với công việc càng cao, giúp người lao động vươn tới sự quyết tâm để đạt được mục tiêu với năng suất và hiệu quả cao trong công việc. Vì thế trong quản trị con người, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực làm việc.
Động lực của công chức HCNN là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các công việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Động lực làm việc của công chức HCNN có thể nhận biết thông qua các biểu hiện chính như: Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với công việc và tổ chức nhà nước của công chức HCNN;
việc sử dụng thời gian làm việc của công chức ở các cơ quan HCNN; mức độ hoàn thành công việc chuyên môn của công chức ở các cơ quan HCNN.
Việc sử dụng thời gian làm việc và mức độ hoàn thành công việc chuyên môn suy cho cùng là do tính tích cực lao động của công chức hay nói cách khác đó là tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi nhiệm vụ công. Dưới góc độ tâm lý học, tính tích cực lao động của công chức là sự nỗ lực, cố gắng, trách nhiệm và sự chủ động mang tính tự giác của bản thân nhằm hoàn thành các nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao. Tính tích cực lao động của CC được đo bằng mức độ hoạt động, số lượng và chất lượng lao động. Tính tích cực lao động của CC thể hiện sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, sự năng nổ, chịu khó, sự chủ động trong lao động, sự sáng tạo, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp và với người dân.
Từ những nội dung đã phân tích về tạo động lực làm việc cho người lao động như đã nêu trên, theo quan điểm của tác giả luận văn, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã là việc vận dụng và thực hiện đồng bộ các chính sách, biện pháp, cách ứng xử, cách quản lý, điều hành của nhà quản lý tác động tới công chức nhằm làm cho họ nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, yên tâm công tác, ham muốn lao động, sáng tạo, cống hiến cho tổ chức.