và văn hoá của tổ chức.
Cơ cấu tổ chức bộ máy: Quy mô, cơ cấu của tổ chức bao gồm nhiều yếu tố tạo thành như: số lượng nhân viên, các bộ phận, tài sản,…Quy mô của tổ chức có tác động đến động lực làm việc theo hai chiều. Nếu làm việc ở tổ chức có quy mô lớn thì có nhiều phương hướng phát triển chức nghiệp, có nhiều cơ hội đầu tư cho sự nghiệp của bản thân, quy mô của tổ chức càng lớn đi liền với nó là khối lượng công việc nhiều, tính chuyên nghiệp hóa cao hơn. Điều này đòi hỏi người lao động phải có năng lực thực sự cũng như mở ra nhiều cơ hội cho họ vươn lên trong công việc. Quy mô càng lớn thì số lượng thì số lượng nhân viên càng nhiều, nên cơ hội thăng tiến lại trở thành cuộc cạnh tranh mãnh liệt hơn.
Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.
Văn hoá của tổ chức: Hiện nay có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về văn hóa, nó được hiểu như một hệ thống các chuẩn mực và giá trị mà những thành viên trong cộng đồng tác động lẫn nhau thực hiện.
Tổ chức UNESCO thì xem tất cả những lĩnh vực đạt được của con người trong cuộc sống là văn hóa. Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952). Văn hóa tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi những người lao động trong thời gian nhất định (Adrew Pettgrew, 1979). Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Như vậy, văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức.
Văn hóa của một tổ chức được thể hiện qua 3 cấp độ: Các vật thể hữu hình: cách thức bố trí và trang trí nơi làm việc, các biểu tượng vật chất, trang phục của nhân viên, điều kiện và môi trường làm việc; Các giá trị được tuyên bố: được thể hiện qua phong cách giao tiếp, ứng xử của người lao động trong tổ chức, qua các triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo…; Các giả định: đó là các giá trị ngầm định. Khi các giá trị được tuyên bố được kiểm nghiệm qua thực tế hoạt động của doanh nghiệp, được người lao động chấp nhận thì sẽ được duy trì theo thời gian và dần dần trở thành các giá trị ngầm định. Các giá trị ngầm định này thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn tới phong cách làm việc, hành vi của nhân viên trong tổ chức.[6]
Văn hóa của tổ chức cũng là những chuẩn mực hay những giá trị, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với cấu trúc chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động, cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó phải tuân theo khi làm việc. Văn hóa của tổ chức không có nghĩa là nó phải bền vững hay bất di bất dịch, mà nó có tính mở, luôn phải được lĩnh hội cái mới tiến bộ, xóa bỏ những cái cũ, lạc hậu và nó cũng có thể bị mất đi.
Văn hóa của tổ chức cho phép người ta phân biệt được các tổ chức với nhau thông qua những phương thức điều hành khác nhau. Gọi là “văn hóa” vì nó luôn hướng tổ chức tới các giá trị về tinh thần và ảnh hưởng đến nếp suy nghĩ, hành động của các thành viên trong tổ chức, và chấp nhận nó như một truyền thống của tổ chức.Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đến phương thức tồn tại và phát triển của tổ chức. Có thể nói văn hóa tổ chức như là một hệ thống giá trị hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin, giá trị về thái độ của các thành viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách làm việc của công sở và hiệu quả hoạt động trong thực tế. Văn hóa tổ chức xuất phát từ vai trò của tổ chức trong xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính mà nó là một bộ phận cấu thành. Trong khái niệm này, chúng ta có thể kể đến những khía cạnh quan trọng nhất của nó như quan hệ giữa các thành viên trong công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc
hành chính, phương pháp giải quyết các bất đồng trong cơ quan, các lãnh đạo, chỉ huy và ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của các nhân viên.
Biểu hiện của văn hóa tổ chức công sở có thể thấy trong các thể chế, được quy định trong điều lệ hoạt động có tính chất bắt buộc mọi thành viên trong tổ chức phải thực hiện. tuy nhiên đặc trưng của văn hóa đòi hỏi các quy chế, quy định qua một thời gian áp dụng phải trở thành nề nếp, thói quen làm việc có tính chuẩn mực mà mọi phải người tự giác thực hiện. Chính sự tự giác đó làm cho tổ chức này nổi trội hơn tổ chức khác cho dù cùng cùng có một thể loại hoạt động trong một lĩnh vực và có một môi trường như nhau.
Văn hóa tổ chức cũng có thể xem xét thông qua mối quan hệ giữa các thành viên trong một tổ chức là chặt chẽ hay lỏng lẻo, đoàn kết hay cục bộ. Một tổ chức có văn hóa tốt không thể có những biểu hiện bè phái, cục bộ, mẫu thuẫn lẫn nhau, thiếu sự đoàn kết, thiếu tính kỷ luật diễn ra thường xuyên. Trong mỗi tổ chức thái độ cầu thị, khiêm tốn, tinh thần đoàn kết luôn được đề cao.
Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tạo động lực làm việc, nó tạo nên những giá trị độc đáo riêng cho mỗi cơ quan, tổ chức.
Tiểu kết chương 1
Ở Chương 1, tác giả đã đi sâu nghiên cứu các vấn đề mang tính lý luận về
CC cấp xã, đặc điểm, vị trí, vai trò của CC cấp xã; khái niệm tạo động lực làm việc cho CC cấp xã, nội dung và phương pháp tạo động lực làm việc cho CC cấp xã. Tác giả cũng đã đánh giá sự cần thiết khách quan phải tạo động lực làm việc cho CC cấp xã, TP Quảng Ngãi và đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CC cấp xã của TP Quảng Ngãi.
Những nội dung đã nghiên cứu ở Chương 1 là định hướng quan trọng để tác giả nghiên cứu thực trạng chương 2 và đề ra những giải pháp trong chương 3 của Luận văn.
Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI