1.3. Hệ thống đánh giá công chứcquản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc
1.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá
1.3.4.1. Nội dung đánh giá
Nội dung đánh giá là một yếu tố quan trọng trong hệ thống đánh giá. Đó là định hướng cho hoạt động đánh giá công chức quản lý. Nội dung đánh giá trả lời cho câu hỏi đánh giá cái gì. Dựa vào nội dung đánh giá, việc triển khai đánh giá có thể bao quát khía cạnh hoạt động của công chức nhà nước. Nội dung đánh giá bao quát, toàn diện, xác định đúng những khía cạnh hoạt động cần phải đánh giá trong thực thi công vụ của công chức quản lý thì công tác đánh giá công chức sẽ đạt hiệu quả.
Đánh giá công chức quản lý phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ. Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với công chức quản lý, lấy hiệu quả công việc làm thước đo.
Thứ nhất, đánh giá hiệu quả làm việc của công chức quản lý
Đánh giá hiệu quả làm việc là việc so sánh kết quả thực hiện được của công chức quản lý với những tiêu chí hoàn thành công việc đã đề ra; so sánh kết quả với chi phí cần thiết để hoàn thành công việc; so sánh giữa những người hoạt động trên cùng một cương vị, vị trí; so sánh với mục tiêu của cơ quan, đơn vị. Đánh giá hiệu quả làm việc thể hiện thông qua các nội dung như số lượng, chất lượng công việc, tiến độ làm việc, kết quả hoàn thành nhiệm vụ… Trong cơ quan hành chính nhà nước, đánh giá hiệu quả làm việc của
công chức quản lý đang dần được coi là nội dung quan trọng nhất cần phải được đưa lên làm trọng tâm trong đánh giá công chức.
Thứ hai, đánh giá năng lực thực thi công việc của công chức quản lý
Đáng giá năng lực thực thi công việc của công chức quản lý được xem xét từ ba yếu tố cấu thành là kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử cần để thực thi công vụ. Đây là nội dung phức tạp của đánh giá vì các tiêu chí về năng lực, trình độ khó phân biệt trong thực tế. Nội dung đánh giá này được thể hiện thông qua tiêu chí đánh giá về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng phối hợp, thái độ phục vụ của công chức quản lý… Nội dung đánh giá năng lực, trình độ của công chức quản lý phục vụ cho hoạt động đề bạt, bổ nhiệm, thay đổi vị trí công việc của công chức quản lý. Đánh giá đúng năng lực của công chức quản lý sẽ giúp sử dụng nhân lực đúng với năng lực, trình độ, đúng người đúng việc, nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ ba, đánh giá tiềm năng của công chức quản lý
Đánh giá tiềm năng của công chức quản lý là đánh giá khả năng có thể tiếp thu, chuyển đổi kỹ năng, kiến thức mới của công chức quản lý. Tiềm năng của mỗi người là khác nhau, thể hiện thông qua quá trình học tập. Một người có trình độ, kĩ năng chưa cao không có nghĩa là họ có tiềm năng thấp. Người có tiềm năng là người có khả năng tiếp thu kiến thức, kĩ năng tốt để trở thành một công chức quản lý làm việc có năng suất, hiệu quả cao. Đánh giá tiềm năng của công chứcquản lý phục vụ cho việc đưa ra các định hướng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực của cơ quan, tổ chức. Nội dung đánh giá tiềm năng giúp cho người quản lý không bỏ sót những nhân lực có khả năng phát triển hơn.
Thứ tư, đánh giá động lực làm việc của công chức quản lý
Nội dung đánh giá động lực cho phép thấy được những nguồn gốc động cơ làm việc của công chức quản lý. Đánh giá động lực làm việc cần quan tâm
đến yếu tố hình thành và phát triển động cơ như đặc điểm cá nhân, tính chất công việc, môi trường làm việc. Nội dung đánh giá động lực giúp thấy được những động cơ tốt cần phát huy và những động cơ xấu dẫn đến hành vi sai phạm để kịp thời ngăn chặn. Nội dung đánh giá động lực của công chức quản lý thường gắn với hoạt động thi đua, khen thưởng để tạo ra động lực làm việc cho công chức quản lý về vật chất và tinh thần.
1.3.4.2. Các tiêu chí đánh giá
- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức quản lý
Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ của công chức quản lý.
(1) Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ trí thức của công chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay, trình độ văn hóa của công chức Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức vì vậy, 100% công chức phải có trình độ học vấn trung học phổ thông.
(2) Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
quan trọng đánh giá chất lượng của công chức nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức.
(4) Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm này cũng góp phần cho việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhiệm. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một lĩnh vực cụ thể nào đó của công chức. Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của họ. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người công chức.
(5) Tiêu chí về sức khỏe: Sức khỏe của công chức được xem xét là tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức. Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, mà tùy theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức khỏe không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức mà còn là yêu cầu được duy trì
trong suốt quá trình thực hiện trong cuộc đời công vụ của người công chức. Công chức đảm bảo về mặt sức khỏe mới có thể duy trì công việc được liên tục.
- Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức quản lý.
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức.
Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bảng mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của công chức đòi hỏi trong các cơ quan HCNN phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bảng mô tả công việc, Bảng tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bảng tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức quản lý .
ứng về sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết việc phân tích đánh giá về chất lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của họ. Trên thực tế công việc ngay cả bản thân công chức cũng luôn thay đổi. Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước... Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai.
Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của công chức trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra.
Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này, đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi. Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũng như của tổ chức.
- Nhóm tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức như:
cơ cấu theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị; trình độ văn hóa chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hóa làm việc tại nơi công sở và sự hài lòng của nhân dân đối với đội ngũ công chức... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này.