Nhiệm vụ đánh giá công chức quản lý là nhiệm vụ không thể thiếu trong công tác quản lý nhân lực HCNN. Tuy nhiên, đây không phải là nhiệm vụ đơn giản vì thường vấp phải những khó khăn.
1.4.1. Những khó khăn chung
Những khó khăn chung thường gặp phải trong đáng giá công chức quản lý cũng giống như những khó khăn trong đánh giá nhân lực nói chung của mỗi tổ chức. Những khó khăn thường gặp phải trong quá trình đánh giá bao gồm:
- Về hệ thống tiêu chí đánh giá
Hoạt động đánh giá thường gặp khó khăn do không có hệ thống tiêu chí đánh giá hoặc có hệ thống tiêu chí nhưng không rõ ràng, cụ thể.
Tiêu chí đánh giá là những tiêu chí làm rõ ràng, cụ thể các nội dung đánh giá. Hệ thống tiêu chí đánh giá càng cụ thể, khoa học thì việc đánh giá nhân lực hay đánh giá công chức càng bám sát thực tế và chính xác. Tuy nhiên, xây dựng tiêu chí là khó khăn thường gặp trong đánh giá nhân lực. Trong các cơ quan, tổ chức có thể xảy ra tình trạng bỏ qua hệ thống tiêu chí hoặc xác định tiêu chí những còn chưa rõ ràng, cụ thể. Đối với những cơ quan, tổ chức nhà nước, tính chất công việc khó định lượng, kết quả công việc khó nhìn thấy ngay nên thường xảy ra khó khăn trong lựa chọn tiêu chí đánh giá có thể đo đếm, so sánh với nhau bằng số liệu cụ thể.
- Về quy trình đánh giá
Một là quy trình thực hiện không đầy đủ các bước.
Khó khăn thể hiện ở việc cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá nhưng bỏ qua một số bước, rút ngắn quy trình đánh giá. Việc đánh giá công chức bị rút ngắn là do chưa được coi trọng nên bị rút ngắn để tiết kiệm thời gian, công sức.
Hai là hoạt động đánh giá thực hiện một cách hình thức.
Xuất phát từ sự thờ ơ, không quan tâm đến mục đích bản chất của hoạt động đánh giá, có thể xảy ra việc thực hiện đánh giá một cách hình thức. Hoạt động đánh giá có thể được thực hiện đầy đủ các bước theo quy trình nhưng lại mang tính thủ tục, làm cho xong, làm cho có. Cơ quan, tổ chức chưa có tinh thần, thái độ đúng với hoạt động đánh giá công chức.
- Về người đánh giá
Khó khăn thường gặp là việc người đánh giá không coi trọng hoạt động đánh giá, thể hiện qua việc người đánh giá thờ ơ, không quan tâm đến đánh giá, kết quả đánh giá thường giống nhau, không có nhiều khác biệt. Hoạt động đánh giá chưa có tác động rõ rệt đến công việc của công chức khiến họ không thấy được tầm quan trọng của hoạt động đánh giá. Tâm lý cào bằng dẫn đến kết quả đánh giá ai cũng giống ai nên người đánh giá thờ ơ với chính kết quả đánh giá của mình cũng như của cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó, các lỗi mà người đánh giá thường mắc phải cũng gây khó khăn cho công tác đánh giá. Các lỗi như:
Hiệu ứng Halo: Lỗi hiệu ứng halo nghĩa là đánh giá dựa vào ấn tượng tốt hoặc xấu có trước với người bị đánh giá, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của việc đánh giá.
Lỗi máy móc, rập khuôn, định kiến: Trong thực tế, có một số người đánh giá người khác nhưng bị ảnh hưởng nhiều vởi những định kiến có sẵn của bản thân, áp đặt điều đó lên người bị đánh giá. Những định kiến này có thể do bản sắc dân tộc, màu da, giới tính, độ tuổi.
Hiệu ứng hình chiếu: Hiệu ứng hình chiếu là việc người đánh giá sử dụng một hình mẫu nào đó để so sánh với người bị đánh giá, dễ khiến cho tiêu chuẩn đánh giá bị sai lệch, làm thay đổi giá trị thực tế của người bị đánh giá.
Hiệu ứng tương phản: Đây là lỗi mà người đánh giá so sánh người bị đánh giá với những người xung quanh mà không dựa vào tiêu chí chuẩn. Việc này dẫn đến kết quả đánh giá của người bị đánh giá có thể được nâng lên cao hơn hoặc giảm xuống so với giá trị thực.
Lỗi thiên vị: Lỗi thiên vị là việc người đánh giá quý mến, ưu ái một cá nhân nào đó hơn so với những cá nhân khác trong tập thể nên thường đánh giá tốt cho người đó, hoặc dễ dàng bỏ qua những lỗi mắc phải. Lỗi này dẫn đến việc không công bằng trong đánh giá, thường gây sự không thoải mái trong tập thể.
Lỗi xu hướng trung bình: Đây là lỗi khi người đánh giá ngại sự đương đầu, tranh cãi nên có xu hướng đánh mọi người đều ở mức trung bình, né tránh gây xung đột, mâu thuẫn trong nội bộ [33].
1.4.2. Những khó khăn riêng
Đánh giá công chức cũng thường gặp phải những khó khăn riêng, xuất phát từ đặc điểm, tình hình thực tế của hoạt động công vụ của công chức hành chính nhà nước.
- Tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ ràng
Khó khăn này xuất phát từ đặc trưng của hoạt động HCNN. Do tính chất của hoạt động thực thi công vụ, kết quả của hoạt động công vụ của công chức không phải lúc nào cũng nhìn thấy, đo đếm được. Những tiêu chuẩn được xây dựng nhưng chưa đi kèm với bản mô tả công việc, số lượng, khối lượng công việc của công chức càng dẫn đến khó khăn trong đánh giá về kết quả hoàn thành công việc của công chức. Nội dung đánh giá công chức trong cơ quan HCNN bao gồm cả các nội dung về khía cạnh đạo đức, phẩm chất, năng lực, hành vi, kết quả. Tuy nhiên, những nội dung này chưa thực sự được cụ thể hóa, thiếu những tiêu chuẩn có thể đo, đếm được. Không có tiêu chuẩn
rõ ràng, đánh giá công chức càng dễ mắc phải lỗi cào bằng, “dĩ hòa vi quý”, khiến hiệu quả đánh giá bị giảm xuống.
- Tính liên ngành của hoạt động công vụ
Hoạt động công vụ là hoạt động có phạm vi rộng. Trong các cơ quan nhà nước không chỉ có phạm vi trong một cơ quan, đơn vị mà có sự phối hợp giữa các đơn vị trong cơ quan, phối hợp với các cơ quan khác, có khi là ngành lĩnh vực khác nhau. Việc đánh giá công chức chỉ nằm trong phạm vi cơ quan, đơn vị đôi khi không thể đánh giá hết được hiệu quả làm việc hay khả năng phối hợp của công chức.
- Tính cứng nhắc của quy định pháp luật
Mọi hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Nhiệm vụ đánh giá công chức cũng không nằm ngoài nguyên tắc đó. Do việc thực hiện theo quy định có sẵn, hầu hết không có sự linh hoạt, đổi mới, sáng tạo thêm cho phù hợp với tình hình cụ thể từng đơn vị. Ví dụ như cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước không thể tự do tổ chức đánh giá công chức nếu nhận thấy nhu cầu cần thiết phải có sự đánh giá trong những trường hợp đặc biệt. Sự ràng buộc chặt chẽ với pháp luật khiến cho hoạt động đánh giá công chức trở nên máy móc, thiếu sự linh hoạt trước sự thay đổi của môi trường, có thể dẫn đến lối mòn và làm giảm vai trò, giá trị của đánh giá công chức theo thời gian.
- Hiện tượng thái quá
Hiện tượng thái quá thường hay gặp trong một số cơ quan nhà nước. Hiện tượng thái quá xảy ra hai trường hợp. Đánh giá quá dễ dàng khiến cho kết quả đánh giá công chức đều cao tạo nên tâm lý tự mãn. Hoặc, đánh giá quá khắt khe dẫn đến kết quả đánh giá đều thấp khiến cho nhân viên có tâm lý quá bi quan làm ảnh hưởng đến tiến độ làm việc. Hiện tượng thái quá khiến
kết quả đánh giá tất cả công chức đều quá cao hoặc quá thấp dẫn đến kết quả đánh giá không có gì khác biệt.
- Tư duy bình quân chủ nghĩa còn tồn tại
Tư duy bình quân là tình trạng vẫn còn tồn tại trong nhiều cơ quan HCNN và gây không ít khó khăn trong đánh giá. Tư duy bình quân chủ nghĩa tồn tại từ chế độ bao cấp trước kia vẫn còn ảnh hưởng ít nhiều đến suy nghĩ, hành động của người làm trong nhà nước. Tư duy bình quân chủ nghĩa khiến con người trở nên ngại va chạm, dẫn đến “dĩ hòa vi quý”, đánh đồng không ai quá giỏi, không ai quá kém. Việc này dẫn đến kết quả đánh giá không còn chính xác, không có giá trị phân loại người giỏi người kém. Bên cạnh đó, tư duy bình quân cũng khiến cho công chức trở nên bàng quan, không quan tâm đến việc đánh giá vì kết quả luôn ở mức trung bình, không cao không thấp, không ảnh hưởng đến công việc của mình. Chính vì thế, tư duy bình quân chủ nghĩa gây khó khăn trong hoạt động đánh giá trong cơ quan HCNN.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đưa ra những lý luận về hoạt động đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng trong cơ quan HCNN như: một số khái niệm cơ bản; phạm vi, đặc điểm, vai trò của đánh giá công chức; hệ thống đánh giá công chức gồm mục đích, nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, chủ thể, thời điểm, phương pháp, quy trình đánh giá; những khó khăn thường gặp của hoạt động đánh giá công chức. Đây là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá công chức quản lý ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Gio Linh.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
Ở CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN GIO LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, văn hóa xã hội, tình hình kinh tế của huyện Gio Linh, tỉnh Quảng Trị