Những khó khăn chung thường gặp phải trong đáng giá công chức quản lý cũng giống như những khó khăn trong đánh giá nhân lực nói chung của mỗi tổ chức. Những khó khăn thường gặp phải trong quá trình đánh giá bao gồm:
- Về hệ thống tiêu chí đánh giá
Hoạt động đánh giá thường gặp khó khăn do không có hệ thống tiêu chí đánh giá hoặc có hệ thống tiêu chí nhưng không rõ ràng, cụ thể.
Tiêu chí đánh giá là những tiêu chí làm rõ ràng, cụ thể các nội dung đánh giá. Hệ thống tiêu chí đánh giá càng cụ thể, khoa học thì việc đánh giá nhân lực hay đánh giá công chức càng bám sát thực tế và chính xác. Tuy nhiên, xây dựng tiêu chí là khó khăn thường gặp trong đánh giá nhân lực. Trong các cơ quan, tổ chức có thể xảy ra tình trạng bỏ qua hệ thống tiêu chí hoặc xác định tiêu chí những còn chưa rõ ràng, cụ thể. Đối với những cơ quan, tổ chức nhà nước, tính chất công việc khó định lượng, kết quả công việc khó nhìn thấy ngay nên thường xảy ra khó khăn trong lựa chọn tiêu chí đánh giá có thể đo đếm, so sánh với nhau bằng số liệu cụ thể.
- Về quy trình đánh giá
Một là quy trình thực hiện không đầy đủ các bước.
Khó khăn thể hiện ở việc cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá nhưng bỏ qua một số bước, rút ngắn quy trình đánh giá. Việc đánh giá công chức bị rút ngắn là do chưa được coi trọng nên bị rút ngắn để tiết kiệm thời gian, công sức.
Hai là hoạt động đánh giá thực hiện một cách hình thức.
Xuất phát từ sự thờ ơ, không quan tâm đến mục đích bản chất của hoạt động đánh giá, có thể xảy ra việc thực hiện đánh giá một cách hình thức. Hoạt động đánh giá có thể được thực hiện đầy đủ các bước theo quy trình nhưng lại mang tính thủ tục, làm cho xong, làm cho có. Cơ quan, tổ chức chưa có tinh thần, thái độ đúng với hoạt động đánh giá công chức.
- Về người đánh giá
Khó khăn thường gặp là việc người đánh giá không coi trọng hoạt động đánh giá, thể hiện qua việc người đánh giá thờ ơ, không quan tâm đến đánh giá, kết quả đánh giá thường giống nhau, không có nhiều khác biệt. Hoạt động đánh giá chưa có tác động rõ rệt đến công việc của công chức khiến họ không thấy được tầm quan trọng của hoạt động đánh giá. Tâm lý cào bằng dẫn đến kết quả đánh giá ai cũng giống ai nên người đánh giá thờ ơ với chính kết quả đánh giá của mình cũng như của cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó, các lỗi mà người đánh giá thường mắc phải cũng gây khó khăn cho công tác đánh giá. Các lỗi như:
Hiệu ứng Halo: Lỗi hiệu ứng halo nghĩa là đánh giá dựa vào ấn tượng tốt hoặc xấu có trước với người bị đánh giá, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của việc đánh giá.
Lỗi máy móc, rập khuôn, định kiến: Trong thực tế, có một số người đánh giá người khác nhưng bị ảnh hưởng nhiều vởi những định kiến có sẵn của bản thân, áp đặt điều đó lên người bị đánh giá. Những định kiến này có thể do bản sắc dân tộc, màu da, giới tính, độ tuổi.
Hiệu ứng hình chiếu: Hiệu ứng hình chiếu là việc người đánh giá sử dụng một hình mẫu nào đó để so sánh với người bị đánh giá, dễ khiến cho tiêu chuẩn đánh giá bị sai lệch, làm thay đổi giá trị thực tế của người bị đánh giá.
Hiệu ứng tương phản: Đây là lỗi mà người đánh giá so sánh người bị đánh giá với những người xung quanh mà không dựa vào tiêu chí chuẩn. Việc này dẫn đến kết quả đánh giá của người bị đánh giá có thể được nâng lên cao hơn hoặc giảm xuống so với giá trị thực.
Lỗi thiên vị: Lỗi thiên vị là việc người đánh giá quý mến, ưu ái một cá nhân nào đó hơn so với những cá nhân khác trong tập thể nên thường đánh giá tốt cho người đó, hoặc dễ dàng bỏ qua những lỗi mắc phải. Lỗi này dẫn đến việc không công bằng trong đánh giá, thường gây sự không thoải mái trong tập thể.
Lỗi xu hướng trung bình: Đây là lỗi khi người đánh giá ngại sự đương đầu, tranh cãi nên có xu hướng đánh mọi người đều ở mức trung bình, né tránh gây xung đột, mâu thuẫn trong nội bộ [33].