bài học cho huyện Ba Vì
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương - Kinh nghiệm của Đà Nẵng
Đà Nẵng là một trong số những thành phố năng động của Việt Nam trong cải cách hành chính nhà nước. Trong đánh giá công chức cấp xã, thành
phố này cũng áp dụng nhiều tiêu chí và phương pháp mới có hiệu quả. Điểm nổi bật trong việc vận dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã của Đà Nẵng được thể hiện qua một số mặt sau:
Thứ nhất, áp dụng phương pháp đánh giá 3600 cho từng vị trí công chức xã, phường: ngày 16/7/2012 công chức phường, xã trên địa bàn Thành phố được Sở Nội vụ Đà Nẵng tập huấn với phương pháp đánh giá theo mục tiêu, kết quả đầu ra và đánh giá 3600 cho từng vị trí, chức danh (công chức tự đánh giá, đánh giá từ đồng nghiệp, hội đồng đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp và của cấp trên). Đánh giá công chức cấp xã theo phương pháp 3600 ở Đà Nẵng được thực hiện theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2. Mô hình đánh giá công chức cấp xã theo phương pháp 3600 ở Đà Nẵng
Nguồn: Sở N i vụ Đ ẵng
Theo quy trình trên, nếu công chức cấp xã đạt từ 85 điểm trở lên là công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, từ 80 đến 85 điểm là hoàn thành tốt nhiệm vụ; ở thang điểm từ 70 đến 80 hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế
Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân
phụ trách trực tiếp
Hội đồng đánh giá
Công chức xã, phường, thị trấn
về năng lực. Dưới 70 điểm, công chức chưa hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả cuối cùng do chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã xem xét quyết định và thông báo đến công chức. Số điểm của công chức là cơ sở để thực hiện nâng bậc lương, thuyên chuyển, điều động, thôi việc... Kết quả đánh giá theo mô hình 360o được các chuyên gia nhận định sẽ khách quan, qua đánh giá từ nhiều chủ thể trực tiếp có được thông tin về công chức sẽ cho ra kết quả giúp nhà quản lý biết được ai nhiệt tình, có năng lực làm việc.
Thứ hai, Đà Nẵng đang trong quá trình thí điểm thực hiện đánh giá năng lực công chức bộ phận một cửa các xã, phường, thị trấn trên địa bàn một số quận qua phiếu điều tra trực tiếp với người dân khi họ đến thực hiện thủ tục hành chính dựa trên kết quả thực hiện công việc của công chức với hình thức khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra.
Qua thời gian khảo sát thí điểm, dưới sự hỗ trợ của Viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội, Ủy ban nhân dân Thành phố Đà Nẵng đã tiến hành đánh giá công chức ở 1/3 trên tổng số xã, phường của thành phố, kết quả:
Năm 2012 chỉ có 66,7% người dân hài lòng với chất lượng cung ứng dịch vụ công, 71.3% người dân hài lòng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, cách thức hướng dẫn thủ tục hành chính của công chức cấp xã.
Năm 2013 con số trên đã tăng lên lần lượt là 81.5% và 84.2%; Năm 2014 con số này đã tăng lên mức 90.7% và 89.6%.
Thứ ba, Đà Nẵng thí điểm mô hình chấm điểm công chức xã, phường,
thị trấn qua mạng. Thang điểm đánh giá là 100, thông qua phần mềm hỗ trợ để đảm bảo tính bí mật, công bằng. Công chức xã, phường sẽ được chấm điểm qua mạng nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc, nội quy cơ quan và thái độ, trách nhiệm đối với tổ chức, đồng nghiệp và công dân. Phương án triển khai mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức phường, xã trên địa bàn thành phố qua mạng sẽ có hiệu lực từ tháng 7/2012.
- Kinh nghiệm của Quảng Ninh
Trong đánh giá công chức cấp xã, Quảng Ninh căn cứ vào hiệu quả công việc, sự sáng tạo trong công việc của công chức. Cụ thể theo công văn hướng dẫn của Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh số 1981/SNV-XDCQ ngày 13/12/1012 trong tổng hợp xếp loại “hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc” trong đánh giá công chức cấp xã: công chức được cho là “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ khi thực hiện tốt 9 tiêu chí đánh giá công chức mà Sở Nội vụ hướng dẫn đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả”. Đồng thời: “phải có ít nhất 1 sáng kiến cải tiến trong công việc, không có công chức cấp dưới nào do mình quản lý bị hình thức kỷ luật từ khiển trách trở nên” (Mục VI.1. công văn 1981/SNV-XDCQ hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh).
- Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
Học tập kinh nghiệm Đà Nẵng từ năm 2012 Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng biện pháp quy trách nhiệm công chức tham mưu lĩnh vực quản lý vào công tác đánh giá công chức ở phường, xã. Theo đó, công chức sẽ bị trừ điểm nặng trong bảng đánh giá cuối năm nếu tham mưu sai trong lĩnh vực mình phụ trách. Công chức cấp xã sẽ bị trừ điểm khi tham mưu ban hành văn bản hoặc xử lý chuyên môn sai quy định pháp luật hoặc sai thẩm quyền dẫn tới quyết định hành chính, hành vi hành chính được tham mưu phải đình chỉ thi hành hoặc hủy bỏ. Đầu năm 2012 hội thảo thí điểm đổi mới đánh giá kết quả làm việc của khối phường, xã do Sở Nội vụ thành phố tổ chức đã tập trung thảo luận cách lượng hóa khối lượng và thời gian hoàn thành nhiệm vụ của công chức khối chính quyền cấp xã. Đối tượng thí điểm đánh giá gồm 5/7 chức danh công chức cấp xã (Văn phòng-Thống kê, Địa chính-Xây dựng, Tài chính-Kế toán, Tư pháp-Hộ tịch, Văn hóa-Xã hội) trừ hai chức danh Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Ba Vì
Đánh giá công chức nói chung, trong đó có đánh giá công chức cấp xã luôn là vấn đề rất được coi trọng trong thực tiễn quản lý công chức ở các cơ quan hành chính cả trong và ngoài nước. Ngày nay, cùng với xu hướng cải cách hoạt động của khu vực nhà nước với việc áp dụng các mô hình quản lý mới thì kéo theo đó là đòi hỏi phải thay đổi, xây dựng những mô hình, cách thức đánh giá mới cho phù hợp. Từ thực tiễn nghiên cứu kinh nghiệm một số địa phương trong nước như Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Quảng Ninh... có thể rút ra những bài học cụ thể sau đây:
- Muốn đánh giá đúng công chức cấp xã, cần phải xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá cụ thể có thể đo lường được. Để có được một hệ thống tiêu chí đánh giá khách quan, khoa học, chúng ta phải xác định và định lượng được từng công việc và từng loại công việc và thể hiện các mục tiêu đó ở cấp độ cá nhân người công chức cấp xã và đóng góp vào thực hiện các mục tiêu chung của cả cơ quan hành chính cấp xã. Muốn vậy, phải lượng hóa được các hoạt động hành chính, mà đây hoàn toàn không phải là điều đơn giản: thời gian làm việc tại trụ sở; thời gian đi thực tế; số lượng hồ sơ đã được xử lý trong một tháng; thời gian đi họp, số lượng lỗi mắc là bao nhiêu... Do đó rất cần thiết phải thiết kế được bảng mô tả công việc, gắn với tiêu chuẩn và chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng chức danh công chức cấp xã.
- Cần định kỳ xem xét lại bộ tiêu chí đánh giá công chức cấp xã khi có những thay đổi đối với đối tượng quản lý, quan hệ xã hội trong đánh giá thay đổi, yêu cầu của khách hàng (người dân, doanh nghiệp) ngày càng cao thì công tác quản lý cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp. Đồng thời, chú trọng đổi mới áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá đảm bảo độ chính xác. Kiên định với mục tiêu xây dựng chất lượng công tác đánh giá dựa trên hiệu quả công việc và sự cam kết giữa lãnh đạo và công chức thừa hành trong đánh giá công chức ở cơ sở.
- Các phương pháp được áp dụng trong đánh giá công chức khá đa dạng, phong phú và ở nhiều đơn vị có sự kết hợp một số phương pháp đánh giá để có những thông tin có giá trị từ nhiều nguồn khác nhau nhằm làm cho kết quả đánh giá được khách quan và chính xác hơn.
Ngoài ra đánh giá công chức cấp xã cần có phương pháp đánh giá toàn diện trong đó cần có sự tham gia của chủ thể bên trong và chủ thể bên ngoài nền hành chính, cụ thể là tăng cường sự tham gia của người dân trong việc đánh giá công chức cấp xã. Cần có cơ chế, quy định để quần chúng nhân dân có thể giám sát, cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, uy tín của người công chức cấp xã cho các cơ quan có thẩm quyền.
- Hiện nay một số phương pháp đánh giá của khu vực tư đã bắt đầu được quan tâm, xem xét áp dụng trong các cơ quan hành chính công truyền thống như phương pháp đánh giá dựa trên kết quả hay quản trị mục tiêu, phương pháp đánh giá 360o
… Nhưng dù áp dụng phương pháp nào cũng phải chú trọng vào đánh giá thành tích công tác thực tế của người công chức, thậm chí đối với các nước có nền hành chính phát triển còn coi đây là trọng tâm của công tác đánh giá. Ngoài ra, đánh giá tiềm năng công chức cũng là nội dung được ngày càng có nhiều quốc gia quan tâm để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo họ trong tương lai.
- Phải nâng cao vai trò, tính trách nhiệm của các chủ thể tham gia công tác đánh giá: người lãnh đạo, quản lý, bản thân người công chức và các tổ chức, cá nhân có liên quan. Những người thực hiện công việc đánh giá, các nhà quản lý nhân sự đều được đào tạo bài bản, được huấn luyện, bồi dưỡng những kỹ năng về đánh giá con người. Đồng thời cần có những chế tài nghiêm đối với những đánh giá chủ quan, chủ nghĩa cá nhân trong đánh giá, lợi dụng việc đánh giá để trù dập công chức. Cần chú trọng nâng cao tính trách nhiệm của người công chức cấp xã thể hiện trước tiên ở tinh thần cầu
thị, mức độ chính xác trong bản tự đánh giá của họ, đồng thời mạnh dạn, thẳng thắn bảo vệ kết quả đánh giá của mình trước lãnh đạo, tập thể và các chủ thể đánh giá khác khi nhận thấy kết quả đánh giá đó còn chưa hợp lý.
- Việc đánh giá công chức cấp xã theo tiêu chí, phương pháp nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc của đánh giá công chức, đó là phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ, cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Việc thực hiện đánh giá phải được thực hiện công khai, phải tạo được bầu không khí thảo luận công khai mà ở đó, kết quả công việc, những thành tích, hạn chế và khó khăn của mỗi cán bộ, công chức được thảo luận một cách công khai, dân chủ và có tính xây dựng./.
Tiểu kết Chương 1
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính. Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thông chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân... là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị.
Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Cán b là nhữ ườ đem c í s c của Đảng, của
Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu v . Đồng thờ đem ì hình của dâ c ú b o c o c o Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính s c c o đú ”[19].
Đánh giá công chức là một hoạt động cần được thực hiện thường xuyên và liên tục trong các cơ quan nhà nước. Bất kể là các nước trên thế giới hay ở nước ta, hệ thống lý thuyết về đánh giá công chức không còn xa lạ nữa. Tuy nhiên, hiện nay, mỗi quốc gia lại có những cách áp dụng vào thực tế khác nhau để phù hợp với tình hình thực tế cũng như trình độ quản lý của mình. Do vậy, các phương pháp và hình thức đánh giá công chức cũng rất phong phú và đa dạng.
Để cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách của Nhà nước, trong thời gian qua, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật nhằm đưa hoạt động đánh giá công chức trở thành một hoạt động thường xuyên cần thực hiện hằng tháng, hằng năm tại các cơ quan hành chính nhà nước và được thực hiện một cách chuyên nghiệp, hiện đại. Đánh giá công chức chính xác sẽ là cơ sở cho việc khen thưởng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bố trí nhân sự phù hợp với trình độ chuyên môn và kỹ năng của bản thân công chức.
Ở chương này, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về cán bộ, công chức, viên chức; về hoạt động đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng; sự cần thiết và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã. Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số địa phương có mô hình đánh giá công chức hiệu quả. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm khi triển khai hoạt động đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội cũng như những trở ngại, khó khăn trong quá trình thực hiện đánh giá công chức cấp xã hằng năm.
Nội dung nghiên cứu chương 1 là cơ sở cho quá trình phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá công chức cấp xã ở huyện Ba Vì, Thành phố Hà Nội hiện nay sẽ được nghiên cứu ở chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về kinh tế - xã hội huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội
2.1.1. Về vị trí và điều kiện tự nhiên
Huyện Ba Vì được thành lập ngày 26 tháng 7 năm 1968 trên cơ sở hợp nhất các huyện cũ Bất Bạt, Tùng Thiện và Quảng Oai của tỉnh Hà Tây cũ, khi mới thành lập, huyện gồm 43 xã: Ba Trại, Ba Vì, Cẩm Lĩnh, Cam Thượng, Châu Sơn, Chu Minh, Cổ Đô, Cổ Đông, Đông Quang, Đồng Thái, Đường Lâm,