chính cấp xã ở huyện Ba Vì
2.4.1. Kết quả đạt được
Để có một cái nhìn tổng thể về đánh giá công chức cấp xã thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, tác giả đã thực hiện 02 cuộc khảo sát, điều tra: Thông tin đánh giá công chức cấp xã và phiếu trưng cầu ý kiến của các tổ chức và công dân về đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì năm 2016.
Trong những năm qua công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì đã đạt được những thành công nhất định; đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch và nguyên tắc công chức là chủ thể của quy trình đánh giá công chức; đánh giá công chức cũng đã tuân theo quy trình đánh giá con người.
- Ưu điểm lớn nhất của đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì là công tác đánh giá ngày càng được chú trọng, thực hiện nghiêm túc, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết các công chức. Số lượng công chức không tham gia đánh giá chiếm tỷ lệ rất ít và ngày càng giảm xuống. Số lượng các tập thể không tham gia thực hiện công tác đánh giá hiện nay không có.
- Công tác đánh giá công chức cấp xã tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì đã dần dần phát huy được vai trò đối với công tác cán bộ. Kết quả đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, xử lý kỷ luật, điều động, luân chuyển, tuyển dụng).
- Việc đánh giá công chức cấp xã được thực hiện đều đặn hàng năm đảm bảo đánh giá được toàn diện về các mặt: Hiệu quả công việc trong năm của công chức; trình độ chuyên môn và năng lực của công chức và đánh giá được động cơ của công chức.
- Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác.
- Kết quả đánh giá công chức sẽ được công chức chuyên trách của Phòng Nội vụ tổng hợp lại và lưu giữ để sử dụng khi cần thiết. Đồng thời kết quả đánh giá công chức được sử dụng để lập kế hoạch, quy hoạch công chức, đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
2.4.2. Hạn chế
Đánh giá công chức cấp xã tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì còn tồn tại nhiều điểm bất cập, hạn chế cần được bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Để có thêm căn cứ thực tiễn cho việc đánh giá công chức, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra với 9 câu hỏi và phát ra 70 phiếu, thu về 70 phiếu, đối tượng được hỏi là công chức thuộc các xã của huyện Ba Vì . Từ đó, khái quát được những hạn chế chủ yếu như sau:
- Công tác đánh giá công chức thường thực hiện vào cuối năm, đây là thời điểm các xã có quá nhiều việc thì công tác đánh giá không được triển khai thực hiện và nếu có thực hiện thì cũng chỉ “làm cho có lệ”, không được tiến hành đúng quy trình, thủ tục và kết quả tất nhiên thiếu tính chính xác, không có hiệu quả. Với câu hỏi: “Theo anh/chị thời hạn đánh giá công chức nên được tiến hành theo hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hay hàng năm?”. Kết quả có 42,9% (30 phiếu) công chức được hỏi đã trả lời là “ uầ ”, 31,4% (22 phiếu) trả lời là
“ ” 11,4% (8 phiếu) công chức được hỏi đã trả lời là “hàng quý” 14,3% (10 phiếu) công chức được hỏi đã trả lời là “ ăm”.
Mặt khác, Công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì không có đội ngũ công chức có chuyên môn về đánh giá nhân sự đảm nhiệm, chỉ có các tập thể và cá nhân công chức cùng với người lãnh đạo trực tiếp thực hiện, không có sự giám sát của công chức có trình độ chuyên môn về công tác đánh giá.
Với câu hỏi: “Theo anh/chị có nên thiết lập một đội ngũ chuyên môn làm công tác đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì hay không?” kết quả có 82.8 % (58 phiếu) công chức được hỏi đánh giá là “có”, 17,2% (12 phiếu) đánh giá là “k ô ”.
- Đánh giá công chức thiếu chuẩn xác, chưa công bằng, không công tâm, chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức, vẫn còn tình trạng đánh giá theo cảm tính, hình thức chiếu lệ, thiếu tinh thần xây dựng dẫn đến hiệu quả đánh giá thấp.
- Phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, thụ động, chưa linh hoạt, sáng tạo. Vẫn tồn tại tình trạng “dĩ hòa vi quý”, “cao bằng”, “bình quân chủ nghĩa”, bệnh thành tích trong quá trình đánh giá công chức. Những phương pháp thường được sử dụng là: Phương pháp cho điểm, xếp loại theo tiêu chí, đánh giá nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Trong phiếu câu hỏi với đối tượng là công chức cấp xã huyện Ba Vì thì có 54,3% (38 phiếu) số người được hỏi cho rằng nên thực hiện kết hợp các phương pháp và đưa phương pháp “công dân đánh giá” vào quá trình đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì.
- Kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức. Hàng năm công tác đánh giá công chức được thực hiện, Phòng Nội vụ tổng hợp kết quả đánh giá từ các phiếu phân loại công chức và lưu kết quả tổng hợp, những phiếu phân loại, đánh giá công chức không được coi trọng, không được lưu trong hồ sơ công chức. Do không có bộ phận công chức chuyên làm về đánh giá nên việc lưu giữ kết quả đánh giá công chức hằng năm không đảm bảo được tính hệ thống và các kết quả đánh giá này chưa được sử dụng rộng rãi trong công tác cán bộ.
Mặt khác, việc phân loại công chức theo 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, và không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy chưa đánh giá hết được công chức, đặc biệt là công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực.
- Nội dung và tiêu chí đánh giá còn chung chung, cảm tính, chưa thực sự khoa học, chưa đánh giá đúng năng lực và kết quả thực thi công vụ hàng ngày của công chức. Không đưa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thường ngày vào tiêu chí đánh giá chung cuối năm. Không thấy được vai trò của đánh giá thường ngày là cơ sở của đánh giá hàng năm. Do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. Việc đánh giá cuối năm thường mang tính chất ước lệ. Các con số thực hiện công việc có được các cá nhân ghi ra nhưng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lượng công việc. Việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài. Công chức là phải phục vụ xã hội, công tác tốt xấu, chất lượng cao thấp, người đánh giá có quyền cao nhất phải là người dân, những “khách hàng”. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá hiện nay không có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người dân, đối tượng được phục vụ thì ý nghĩa của sự đánh giá sẽ rất hạn chế. Cách thức đánh giá hiện nay chủ yếu tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc. Do không xem xét mối quan hệ cá nhân, tập thể nên có những đơn vị cuối năm được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thậm chí có cả những công chức lãnh đạo cũng được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự khập khiễng.
Bên cạnh đó, việc đánh giá thiếu sự đánh giá độc lập, không có các nhân sự đánh giá chuyên trách, thường xuyên, cũng như không có sự tách bạch giữa các cấp trong việc đánh giá. Trong đánh giá công chức có để đồng nghiệp bỏ phiếu kín đánh giá nhận xét công chức nhưng chỉ giới hạn trong cơ quan nên mọi người có ý nhìn nhau, thậm chí còn theo dõi nhau. Người bị đánh giá nhiều khi không khó khăn để xác định được người đã đánh giá thấp đối với mình để có thể bày tỏ thái độ hoặc tìm cách chống đối. Vì vậy có sự dĩ hoà vi quý trong đánh giá đồng nghiệp với nhau. Tôi bỏ phiếu đánh giá tốt cho anh, anh đánh giá tốt cho tôi. Đặc biệt đối với người thủ trưởng đơn vị do cơ chế bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ khi bổ nhiệm nên cũng không dám thẳng thắn để đánh giá cán bộ, công chức dưới quyền. Vì vậy có thể nói việc đánh giá cán bộ, công chức nhìn chung vẫn mang tính hình thức.
Theo kết quả điều tra thì có 68,6% (48 phiếu) số người được hỏi yêu cầu cần bổ sung về tiêu chí đánh giá công chức.
Việc cho điểm theo thang điểm hiện hành cũng chưa phù hợp và thỏa mãn nguyện vọng của công chức. Vì vậy, hầu hết số công chức được hỏi đều muốn thay đổi thang điểm đánh giá công chức hiện hành theo xu hướng tăng điểm cho nội dung tiêu chí “Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao” và giảm điểm cho nội dung tiêu chí “Ý thức tổ chức kỷ luật”. Vì việc đánh giá việc đi sớm về muộn hay có ngồi đúng vị trí làm việc của công chức hay không không thể phản ánh hết được người công chức đó có thực hiện tốt nhiệm vụ được giao hay không. Mặt khác, điều này tạo ra sự ức chế, gò bó thời gian và làm giảm sự sáng tạo, chủ động trong công việc của mỗi công chức.
- Việc thực hiện các nguyên tắc trong qúa trình đánh giá còn nhiều bất cập, không thực hiện công khai, dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức, nhiều công chức không nắm rõ ưu, nhược điểm của bản thân để phát huy ưu điểm và hạn chế, khắc phục các nhược điểm. Về nguyên tắc, các
kết quả của công tác đánh giá công chức được sử dụng để thực hiện các chính sách cán bộ như: Khen thưởng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, tinh giản biên chế. Kết quả của công tác đánh giá là cơ sở khoa học để nâng cao chất lượng công chức. Nhưng, hiện nay kết quả đánh giá công chức chưa thực sự chính xác nên việc sử dụng các kết quả đó không cho ra hiệu quả tương ứng, có trường hợp còn để lại những hậu quả nghiêm trọng. Tại huyện Ba Vì , cơ sở khoa học của công tác chính sách cán bộ lại không phải từ kết quả của công tác đánh giá, mà từ sự giới thiệu, nhận xét của Huyện uỷ.
Vì vậy, tác giả đã xây dựng phiếu điều tra với 9 câu hỏi và phát ra 70 phiếu, thu về 70 phiếu, đối tượng được hỏi là công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì. Với câu hỏi: “Việc đánh giá tại các cơ quan, đơn vị của anh/chị đã đảm bảo các nguyên tắc đánh giá chưa?” kết quả có 67,2% (47 phiếu) công chức được hỏi đánh giá là “có ực hiện, ư ma í ì ức”.
- Quy trình đánh giá còn rườm rà, hình thức, không đem lại hiệu quả trong công tác đánh giá mà còn làm cản trở tới việc thực thi công vụ của công chức. Để làm rõ vấn đề này, tôi đã tiến hành điều tra, với câu hỏi “Theo quy trình đánh giá hiện nay, anh/chị thấy cần phải thay đổi bước nào?” có 54,3% ý kiến cho rằng nên thay đổi “bước 2: Tập thể đánh giá”.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [309, 19]. Trong công tác đánh giá, đánh giá đúng công chức là khâu tiền đề đầu tiên để bố trí, sử dụng công chức. Đánh giá đúng công chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ công chức, để bản thân công chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách đối với công chức, biểu dương, khen thưởng những
công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của công chức vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai công chức thì dễ gây ra những phân tâm trong công chức, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua đã có nhiều đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá công chức; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt công tác này. Những phân tích ở trên cũng cho thấy hoạt động đánh giá công chức cấp xã còn tồn tại không ít bất cập.
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm vì vậy, cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Cụ thể là:
Chưa xây dựng được hệ thống vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá cụ thể cho mỗi vị trí công tác; chưa tạo được cơ chế đánh giá công chức có sự tham gia của công dân. Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
Quy chế đánh giá công chức hàng năm là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong quy chế đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng nên việc áp dụng những quy định trong quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu quả công tác đánh giá công chức không cao.
Công tác chỉ đạo trong việc đánh giá công chức của cấp trên chưa được quan tâm, chú trọng. Hàng năm Sở Nội vụ chỉ hướng dẫn Ủy ban nhân dân Huyện tổ chức đánh giá công chức một lần. Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ trong quy chế đánh giá công chức hàng năm, không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, công tác đánh giá công chức tại huyện Ba Vì nói riêng và của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao.
Hệ thống văn bản hướng dẫn đánh giá còn chung chung, các quy định còn chưa thật sự rõ ràng và cứng nhắc. Và đặc thù trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước là làm việc theo quy trình, thủ tục, cho nên, các cơ