3.1.1. Quan điểm về đội ngũ công chức
Xuất phát từ chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng Khóa XIV kỳ họp thứ 2, khẳng định: “Củng cố, kiện toàn hệ thống chính trị, nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp, chuyên trách nhưng không làm tăng biên chế;
Tổng kết 30 năm đổi mới và việc thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ XIII của Đảng về cán bộ và công tác cán bộ, Đại hội lần thứ XIV của Đảng năm 2017 đã nêu rõ quan điểm của Đảng về xây dựng nền hành chính nhà nước và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là: “Xây dựng nền hành chính
hiệ đại, chuyên nghiệp, kỷ cươ ă đ ng, hiệu lực, hiệu quả, lấy kết quả phục vụ và mức đ hài lòng của ười dân, doanh nghiệp l êu c í đ . Tă cường công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình. Tập trung xây dự đ ũ c b , công chức có phẩm chấ đạo đức ă lực công tác, tinh thần trách nhiệm và tính chuyên nghiệp cao. Thực hiện tinh giản biên chế gắn với cải cách tiề lươ . Đổi mới công tác tuyển dụ đề bạt cán b , công chức, bảo đảm cạnh tranh, công khai, minh bạc ”[3].
Đối với cấp xã, Đảng cũng chỉ rõ trong thời gian tới cần: “Hoàn thiện tổ
chức và hoạ đ ng của chính quyề địa p ươ bảo đảm phục vụ tốt nhất ười dân, doanh nghiệp. X c định rõ thẩm quyền, trách nhiệm quản lý nhà ước về kinh tế, xã h đối với chính quyền các cấp. Tập trung vào cung cấp
dịch vụ công, bảo đảm an sinh xã h i, an toàn xã h i, nâng cao phúc lợi xã h i và cải thiệ đời số c o ười dân. Hoàn thiện chức ă ệm vụ và tổ chức b máy phù hợp đối với chính quyền đô ị, hả đảo”[3].
Mục tiêu của Đảng và Nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có bản lĩnh chính trị vững vàng, có chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức trong sạch, được nhân dân tín nhiệm, có năng lực tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ cơ sở. Đặc biệt, trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa như hiện nay thì xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực và đạo đức có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại trong thời đại mới sẽ tạo ra diện mạo mới cho nền hành chính nhà nước, góp phần vào thắng lợi của công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói riêng và quá trình xây dựng đất nước trong thời đại mới nói chung.
Đối với Thành phố Hà Nội, ngày 17/4/2017, Chủ tịch Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 2315/QĐ-UBND về việc phê duyệt Đề án nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 – 2020, trong đó chỉ rõ mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức như sau: “Cần phả đào tạo, bồ dưỡng đ i
ũ công chức nắm vữ qua đ ểm đường lối, chủ rươ g của Đảng, chính sách, pháp luật của ước, nhận thức sâu sắc về Tư ưởng Hồ Chí Minh; tạo sự đổi mới, cải cách mạnh mẽ, nâng cao thực chất chấ lượng và hiệu quả đ o ạo, bồ dưỡng; tạo sự nhận thức chung, thống nhấ cù đồng hành thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã h i, xây dự đ ũ cô c ức chuyên nghiệp có đủ phẩm chấ rì đ ă lực đ p ứng yêu cầu xây dựng, phát triển, công nghiệp hóa, hiệ đại hóa và h i nhập quốc tế của Thủ đô”.
3.1.2. Quan điểm về đánh giá công chức
Đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.
Để đạt được mục đích trên, việc đánh giá công chức cần phải quát triệt một số nguyên tắc cụ thể sau:
- Đánh giá công chức phải xuất phát từ quan điểm đường lối chủ trương của Đảng, các quy định của Nhà nước về công tác quản lý, đánh giá và sử dụng công chức cán bộ, công chức;
- Đánh giá công chức phải có quan điểm khách quan, toàn diện, biện chứng, làm thường xuyên; phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức;
- Đánh giá công chức phải gắn với cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng đến việc đánh giá kết quả, hiệu quả công tác của công chức;
- Phải đề cao thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức.
Trong các khâu của công tác cán bộ, thì đánh giá cán bộ là khâu tiền đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi khi thực hiện khâu nào của công tác cán bộ cũng đều phải đánh giá cán bộ. Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng phẩm chất, năng lực của cán bộ, mới làm cơ sở cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen
thưởng, kỷ luật... cán bộ được khách quan, chính xác; ngược lại, nếu đánh giá không đúng phẩm chất, năng lực cán bộ, sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với cán bộ chủ chốt, người đứng đầu.
Trong những năm gần đây, công tác đánh giá công chức đã có nhiều đổi mới và thực hiện theo một quy trình khá chặt chẽ, như: bản thân công chức tự đánh giá; tập thể nơi công tác đánh giá; cơ quan, tổ chức theo dõi công chức đánh giá; cấp ủy nơi công tác và nơi cư trú đánh giá; cấp trên và cấp dưới đánh giá; các tổ chức đoàn thể mà công chức đó là thành viên đánh giá; lấy ý kiến nhận xét, góp ý của quần chúng nhân dân. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức vẫn được xác định là một khâu khó và yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ, nhưng chậm được khắc phục; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh giá công chức vẫn còn khá phổ biến ở các cấp; không ít trường hợp đánh giá công chức còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ địa phương, hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối, nên chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng chung của công tác cán bộ.
Tại Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc khóa XIV kỳ họp thứ 3 năm 2017, Đảng đã đưa ra quan điểm cụ thể về đánh giá công chức như sau: “Đ
cán b , công chức phả rê cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ. ườ đứng đầu cơ qua ro b m ước phải chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và phả được trao quyền quyế đị ươ ứng về tổ chức, cán b . Có chế tài xử lý íc đ ững cán b vi phạm pháp luật, nhất là cán b giữ vị rí lã đạo, quản lý”[3].
Một trong những nguyên nhân dẫn tới hạn chế, bất cập trong đánh giá công chức hiện nay là do cách thức đánh giá chủ yếu chú trọng vào đặc điểm cá nhân của công chức, chưa chú trọng vào công việc mà công chức thực
hiện, nghĩa là đánh giá tập trung nhiều vào các nội dung chính trị tư tưởng, còn kết quả thực thi công vụ chưa được xem là tiêu chí chính để đánh giá công chức. Vì vậy, cần phải đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, nghĩa là lấy kết quả, hiệu quả làm việc của công chức làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Kết quả công việc là tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp, xử lý công việc và qua đó thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất đạo đức của người công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức, công dân; do vậy việc đánh giá kết quả công việc của công chức cũng đồng thời là đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ của công chức đó. Đây là một trong những định hướng giải pháp trọng tâm đổi mới công tác đánh giá công chức đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao".
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một cách tiếp cận, một phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc điểm cá nhân công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã thực hiện được trên, thực tế. Do đó, để đảm bảo chuyển đổi được cách thức đánh giá theo kết quả thực thi công vụ, cần thực hiện một số công đoạn quan trọng trong công tác quản lý nhân lực của nền công vụ như: thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong hệ thống các cơ quan nhà nước; mô tả công việc theo từng vị trí việc làm (việc mô tả này càng chi tiết thì khi tiến hành đánh giá càng thuận lợi như: tên công việc, sản phẩm công việc, số lượng và chất lượng sản phẩm đạt được; thời gian hoàn thành công việc và những giải pháp sáng tạo trong công việc,...); xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và các chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc; đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ để phân loại công chức.
Đánh giá công chức dựa trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ tổ chức hành chính nhà nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong tiến trình cải cách hành chính nhà nước, nhiều quốc gia trên thế giới đã coi việc hoàn thiện hệ thống đánh giácông chức dựa trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ là một chiến lược quan trọng nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của nhà nước.
3.1.3. Quan điểm về đánh giá công chức cấp xã
Đảng Cộng sản Việt Nam là lực lượng lãnh đạo, trực tiếp chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ cho cả hệ thống chính trị, trên mọi lĩnh vực, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ. Chính vì vậy, việc đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở quán triệt đầy đủ các quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sẽ góp phần đảm bảo cho công tác đánh giá công chức luôn bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị, đặc biệt là chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhằm từng bước hình thành đội ngũ công chức cấp xã có đủ phẩm chất và năng lực, đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của lãnh đạo, quản lý trong quá trình chuyển sang cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, từng bước hội nhập quốc tế.
Đội ngũ công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức, chính vì vậy việc quản lý đối tượng này không được tách rời mà phải được đặt trong tổng thể cơ chế quản lý, chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, phải bám sát và quán triệt các Nghị quyết và các văn bản của Đảng về chính quyền và cán bộ, công chức cấp cơ sở, đặc biệt là Nghị quyết số 17/NQ-TW ngày 18/3/2002 của Hội nghị Trung ương 5 Khóa IX về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn”; Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 của Hội nghị Trung ương 7 Khóa XI về “Một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”.
Cụ thể như: Nghị quyết TW 5 khoá IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở ở xã, phường, thị trấn đã đặt ra các nhiệm vụ “chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở” với những định hướng quan trọng như: Tích cực trẻ hoá và từng bước chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở. Có chính sách thu hút những người được đào tạo chuyên môn, nhất là sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng về làm cán bộ, công chức ở cơ sở …
Kết luận số 64-KL/TW cũng đã đề ra mục tiêu: đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở nhằm xây dựng tổ chức bộ máy đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị và có tiền lương, thu nhập bảo đảm cuộc sống.
Ngày 17-4-2015, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Do tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và cán bộ, công chức cấp xã. Việc chia tách, thành lập mới và nâng cấp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã còn quá nhiều. Chế độ, chính sách về tinh giản biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức chưa sát thực tiễn, chưa tạo được đột phá mạnh mẽ trong tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Chính vì vậy phải tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên.
Việc hoàn thiện công tác đánh giá cũng như xây dựng tiêu chí, phương pháp đánh giá hợp lý đối với đội ngũ công chức cấp xã phải thực hiện trên cơ sở quán triệt và cụ thể hóa đầy đủ, kịp thời các chủ trương, chính sách của Đảng và văn bản pháp luật của Nhà nước trong việc xây dựng, hoàn thiện cơ chế quản lý, chính sách, chế độ đối với đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, góp phần thực hiện thành công Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của Đảng. Căn cứ vào kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức để thực hiện có hiệu quả việc tinh giản biên chế gắn với