thành phố Hà Nội
3.2.1. Hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức hằng năm là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Việc đổi mới, hoàn thiện công tác đánh giá công chức là một trong những yêu cầu cấp bách dặt ra trong quá trình cải cách chế độ công chức, công vụ ở nước ta hiện nay.
Thể chế trong quản lý nhà nước được hiểu như là hệ thống các quy định do nhà nước xác lập trong hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước và được nhà nước sử dụng để điều chỉnh và tạo ra các hành vi và mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và các tổ chức nhằm thiết lập trật tự kỷ cương xã hội.
Thể chế về đánh giá công chức cấp xã là hệ thống các quy định được cơ quan nhà nước có thẩm quyền xác lập nhằm điều chỉnh hoạt động đánh giá đội ngũ công chức làm việc tại cấp xã.
Trong thực tế, pháp luật về đánh giá công chức có đề cập đến năng lực của công chức nhưng cũng chỉ mới dừng lại ở những tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu chí cụ thể, rõ ràng. Điều đó dẫn đến tính hình thức trong đánh giá công chức. Vì vậy, cần xây dựng tiêu chuẩn về ngạch công chức có nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó.
Có thể liệt kê một số năng lực như: năng lực đối với công chức thực thi công vụ (năng lực soạn thảo văn bản; năng lực phối hợp trong công vụ; năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo nhóm; năng lực làm việc độc lập; năng lực giao tiếp, ứng xử trong hành chính...); năng lực đối với công chức làm lãnh đạo như năng lực xây dựng chính sách; năng lực tập hợp mọi người để
thực hiện công việc chung, năng lực ban hành quyết định, năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; năng lực tham mưu chiến lược và điều hành công việc hàng ngày; năng lực định hướng chỉ đạo; năng lực biết lắng nghe; trao đổi và đối thoại; năng lực quản lý hành chính, tài chính và nhân sự trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức trong cơ quan được giao lãnh đạo, quản lý.
Đối với công chức cấp xã, đây là đối tượng rất đặc biệt, trình độ của công chức cấp xã phụ thuộc rất lớn vào yếu tố vùng miền, văn hóa, dân tộc…Do đó, để có thể đánh giá, phân loại công chức cấp xã nói chung một cách khách quan và có hiệu quả thì cần ban hành những quy định cụ thể phù hợp với từng nhóm đối tượng để đảm bảo hoạt động đánh giá công chức hằng năm được thực hiện công bằng, khách quan và không còn mang tính hình thức như hiện nay. Ví dụ như: đối với công chức là người dân tộc thiểu số thì cần có những tiêu chuẩn riêng so với công chức khác, hay đối với công chức là nữ thì cũng cần có những tiêu chuẩn đánh giá đặc thù khác với đối tượng công chức là nam giới.
Như vậy, hệ thống thể chế có ý nghĩa rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động đánh giá, phân loại công chức nói chung và cấp xã nói riêng. Hệ thống thể chế rõ ràng, cụ thể, phù hợp với yêu cầu của hoạt động thực thi công vụ sẽ đảm bảo cho hoạt động đánh giá công chức được thực hiện thường xuyên, mang lại hiệu quả cao.
3.2.2. Hoàn thiện tổ chức và xây dựng đội ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá hằng năm của Ủy ban nhân dân huyện
Việc tổ chức và xây dựng đội ngũ công chức chuyên làm nhiệm vụ đánh giá có ý nghĩa rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động đánh giá công chức cấp xã hằng năm.
Có rất nhiều đối tượng, nhóm đối tượng liên quan đến hoạt động đánh giá công chức như:
- Cá nhân công chức;
- Tập thể, nơi công chức làm việc; - Thủ trưởng đơn vị trực tiếp quản lý;
- Bộ phận quản lý nhân sự cơ quan và các chuyên gia quản lý nhân sự; - Đánh giá của các đối tượng ngoài cơ quan có quan hệ công tác.
Việc quy định ai đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng đến mục tiêu đánh giá và có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh giá công chức. Do đó, cần có những tiêu chí riêng đối với những công chức có quan hệ làm việc với các tổ chức và công dân ngoài cơ quan và có hình thức đánh giá của người dân.
Hiện nay, trong các cơ quan đều có hai bộ phận làm công tác đánh giá công chức độc lập nhau: Tổ chức - Cán bộ và Thi đua - Khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác thi đua, khen thưởng trong cơ quan thực chất là bộ phận theo dõi, phát động (nếu có) thi đua và tổng hợp kết quả bình bầu khen thưởng từ các đơn vị trực tiếp để đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng. Bộ phận thực hiện công tác tổ chức, cán bộ là bộ phận thực chất thực hiện đánh giá đối với công chức theo quy trình đánh giá. Để việc quản lý đánh giá công chức tốt hơn nên sáp nhập hai bộ phận này với nhau bởi kết quả của việc đánh giá công chức hằng năm sẽ là căn cứ cho việc bình xét thi đua, khen thưởng vào cuối năm. Việc sáp nhập hai bộ phận này với nhau sẽ giảm bớt được nhiều khâu trong công tác tổ chức, cán bộ, tiết kiệm được thời gian và các nguồn lực.
Cần có quy định riêng đối với những người làm công tác đánh giá công chức để họ có thể độc lập tương đối trong hoạt động chuyên môn. Những người làm công tác đánh giá phải được đào tạo và trang bị đầy đủ kỹ năng về đánh giá. Năng lực của người làm công tác đánh giá có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả đánh giá. Có công chức chuyên trách việc kiểm tra, thống kê hiệu quả,
chất lượng công việc của công chức, chịu trách nhiệm trước thủ trưởng đơn vị về những nhận xét đánh giá đối với công chức trong đơn vị. Ví dụ: đối với các công chức làm việc trực tiếp với công dân, bộ phận này có thể phát phiếu điều tra để có số liệu chính xác về tinh thần thái độ tiếp dân, tiến hành tổng hợp và bổ sung kết quả đánh giá.
Để thực hiện được giải pháp này, yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp huyện cần có chính sách thu hút và tạo động lực cho công chức làm việc, đặc biệt là công chức trẻ, được đào tạo bài bản về các kỹ năng hành chính cũng như quản lý nhà nước. Đồng thời cũng cần có cơ chế kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của công chức làm công tác đánh giá nhằm hạn chế sai xót và lơ nà trong thực thi nhiệm vụ.
3.2.3. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu
Trrong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay, người đứng đầu các đơn vị, bộ phận là người trực tiếp quản lý công chức chuyên môn, do vậy, họ sẽ là người đánh giá chính xác nhất về phẩm chất cũng như kết quả hoàn thành công việc của công chức, nhưng họ lại chưa phải là người cuối cùng quyết định kết quả đánh giá cũng như sử dụng kết quả đánh giá công chức. Chính vì thế, rất dễ nảy ra tâm lý đánh giá lấy lệ, thực hiện hoạt động đánh giá trong cơ quan chỉ mang tính hình thức, chưa nghiêm túc. Bởi vậy, người đứng đầu các đơn vị, bộ phận cần nhận thức đúng đắn hơn vai trò và trách nhiệm của mình trong hoạt động đánh giá công chức, bởi những thông tin mà họ cung cấp trong quá trình đánh giá công chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả cuối cùng của hoạt động này. Nếu họ đánh giá công chức không chính xác sẽ khiến cho các cá nhân trong đơn vị không hài lòng, gây mất đoàn kết nội bộ, làm giảm động lực làm việc của công chức.
Mặc dù nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức đã được đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức, nhưng
nhìn chung tính chủ quan vẫn chưa được loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh giá công chức. Do đó, cần nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá công chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người.
Trong các chủ thể tham gia đánh giá công chức, người đứng đầu cơ quan, đơn vị có vai trò rất quan trọng. Là người trực tiếp sử dụng, quản lý đội ngũ công chức, Người đứng đầu là người hiểu rõ nhất trình độ năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên dưới quyền. Để nâng cao ý thức trách nhiệm, tăng thẩm quyền cũng như trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức, Chính phủ đã quy định chi tiết, cụ thể tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015. Theo Nghị định này, các ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công đoàn,... chỉ mang tính chất tham khảo; quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới, kể cả cấp phó sẽ do chính người đứng đầu quyết định và hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại.
Trong điều kiện hiện nay, để nâng cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng, trước hết cần rà soát, bổ sung, hoàn thiện các văn bản của Đảng và Nhà nước có liên quan đến nguyên tắc, cơ chế tổ chức và hoạt động bộ máy lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước, các cơ quan, đoàn thể trong cả hệ thống chính trị theo hướng:
- Phân công, xác định cụ thể, rõ ràng thẩm quyền đi đôi với trách nhiệm của người đứng đầu, của tập thể, của từng công chức trong công tác đánh giá;
- Nêu cao thẩm quyền, trách nhiệm người đứng đầu trên cơ sở thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở;
- Cần có cơ chế có hiệu lực, có người thực thi, giám sát thực sự các vụ việc tiêu cực, sai phạm, tham nhũng trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Xây dựng cơ chế khen thưởng, động viên, khuyến khích công chức tố cáo người đứng đầu vi phạm nguyên tắc trong đánh giá, phân loại công chức; đồng thời xây dựng cơ chế nhằm bảo vệ công chức trước những áp lực mà người đứng đầu có thể gây ra khi công chức tố cáo hành vi sai trái của mình.
3.2.4. Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá
Để có thể đánh giá được hiệu suất, kết quả cũng như sự tham gia của công chức vào hoạt động của cơ quan, thì các nhiệm vụ giao thực thi phải được quy định rõ, với các tiêu chí đánh giá cụ thể, sát thực, từ đó có những chính sách đúng đắn về sắp xếp tổ chức, đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý. Tùy theo tính chất công việc và vị trí của người được đánh giá mà các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị có các tiêu chí đánh giá khác nhau.
Tuy nhiên có thể xây dựng lên một hệ thống các tiêu chí sau đây nhằm xây dựng bộ tiêu chuẩn để đảm bảo việc đánh giá công chức được toàn diện:
a) Mức độ nắm vững các kiến thức có liên quan đến công việc được giao: đây là những kiến thức ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực thi chức năng, bao gồm cả việc nhanh chóng tiếp thu được những kiến thức cần thiết và khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tiễn;
b) Nỗ lực cá nhân: thể hiện sự quan tâm phát triển bản thân thông qua các hoạt động nâng cao năng lực, phẩm chất nghề nghiệp để phù hợp với vị trí công việc;
c) Khả năng thực thi: khả năng nhanh chóng đưa ra những quyết định trong phạm vi công việc của mình thích ứng với tình hình; có trách nhiệm về những hoạt động của mình và những hậu quả do quyết định của mình đưa ra;
d) Tính năng động và sáng kiến: tiêu chí này phản ánh những sáng kiến của người công chức đối với những hoạt động thuộc trách nhiệm của mình, ý thức nghiên cứu và những đề xuất các giải pháp hoặc những gợi ý có ích cho công việc;
đ) Đóng góp vào những hoạt động chung của ngành hoặc lĩnh vực: tiêu chí này đo lường sự tham gia của cá nhân công chức vào sự phát triển của ngành hoặc lĩnh vực mình công tác;
e) Tinh thần, ý thức làm việc tập thể: bảo đảm sự phối hợp hiệu quả trong việc tiếp nhận, giải thích và áp dụng các chỉ thị của cấp trên và mức độ hợp tác với đồng nghiệp;
g) Khả năng động viên và lôi cuốn đồng nghiệp trong công việc: khả năng của người công chức tạo ra sự gắn bó trong cơ quan, đơn vị; động viên, lôi cuốn đồng nghiệp tham gia công việc chung; khả năng thực hiện sự ủy quyền và đặt ra các mục tiêu cho hoạt động chung;
h) Quan hệ với người dân: sự nhiệt tình, tận tâm, chu đáo, sự hòa nhập, khả năng lắng nghe,... trong giao tiếp với người dân đến liên hệ công tác hoặc giải quyết công việc tại công sở;
i) Kết quả thực hiện nhiệm vụ so với các mục tiêu của đơn vị: đánh giá kết quả so với nhiệm vụ hoặc so với các mục tiêu, với điều kiện là các mục tiêu phải rõ ràng và một phần lớn mục tiêu có thể định lượng được, cũng như có các phương tiện để đạt được mục tiêu đó. Đây là cách đo sự chênh lệch giữa kết quả đạt được và các mục tiêu đã định;
k) Hiệu quả sử dụng kinh phí và các phương tiện hiện có: khả năng sử dụng thành thạo các phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc cũng như sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí được giao để thực thi công việc;
l) Quan hệ giao tiếp trong và ngoài đơn vị: khả năng giao tiếp, mở rộng quan hệ trong và ngoài đơn vị mình.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá công chức, trong đó có một số phương pháp mà nhiều quốc gia thường sử dụng như: đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm; đánh giá theo giao kết hợp đồng; đánh giá theo ý kiến nhận xét,... Tuy nhiên, để công tác đánh giá đạt hiệu quả, đảm bảo phù hợp với định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, cần đa dạng hóa các phương pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức; lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt.
Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định.
Đồng thời, xây dựng và áp dụng các chỉ số thực thi công vụ cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật; kết hợp sử dụng phản hồi 360°