2.4. Nhận xét về thực trạng đánh giácông chức trong cơ quan hành chính cấp
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [309, 19]. Trong công tác đánh giá, đánh giá đúng công chức là khâu tiền đề đầu tiên để bố trí, sử dụng công chức. Đánh giá đúng công chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ công chức, để bản thân công chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách đối với công chức, biểu dương, khen thưởng những
công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức Đảng. Đánh giá đúng công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của công chức vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai công chức thì dễ gây ra những phân tâm trong công chức, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua đã có nhiều đơn vị đã làm tốt công tác đánh giá công chức; nhưng trong thực tế vẫn còn một bộ phận chưa làm tốt công tác này. Những phân tích ở trên cũng cho thấy hoạt động đánh giá công chức cấp xã còn tồn tại không ít bất cập.
2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nước xã hội chủ nghĩa trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm vì vậy, cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ. Cụ thể là:
Chưa xây dựng được hệ thống vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá cụ thể cho mỗi vị trí công tác; chưa tạo được cơ chế đánh giá công chức có sự tham gia của công dân. Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá công chức còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
Quy chế đánh giá công chức hàng năm là một bước ngoặt cho công tác đánh giá, nhưng những quy định trong quy chế đánh giá công chức hàng năm lại rất chung chung, chưa thực sự khoa học và khó định lượng nên việc áp dụng những quy định trong quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu quả công tác đánh giá công chức không cao.
Công tác chỉ đạo trong việc đánh giá công chức của cấp trên chưa được quan tâm, chú trọng. Hàng năm Sở Nội vụ chỉ hướng dẫn Ủy ban nhân dân Huyện tổ chức đánh giá công chức một lần. Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm như quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng. Các tiêu chí đánh giá được lấy từ trong quy chế đánh giá công chức hàng năm, không được cụ thể hoá, không được thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của công chức tại đơn vị mình. Vì vậy, công tác đánh giá công chức tại huyện Ba Vì nói riêng và của các cơ quan hành chính nhà nước nói chung hiệu quả không cao, kết quả đánh giá không chính xác, đánh giá mang tính cảm tính cao.
Hệ thống văn bản hướng dẫn đánh giá còn chung chung, các quy định còn chưa thật sự rõ ràng và cứng nhắc. Và đặc thù trong hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước là làm việc theo quy trình, thủ tục, cho nên, các cơ quan cấp dưới thực hiện đúng theo văn bản quy định của cơ quan cấp trên, không có tính sáng tạo. Điều này khiến cho việc tổ chức thực thi rất máy móc. Chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân vào công tác đánh giá công chức. Chỉ trong trường hợp ghi phiếu trưng cầu ý kiến, công dân mới được tham gia ý kiến đánh giá về công chức huyện.
Do đặc điểm công việc trong các cơ quan nhà nước khó định lượng, hơn nữa sản phẩm của công việc là các quyết định hành chính. Chính vì vậy mà việc lượng hóa kết quả công việc cũng rất khó khăn, khiến cho kết quả đánh giá không gắn liền với kết quả hoàn thành công việc.
Các hình thức kỷ luật, các chế tài xử phạt chưa có tính răn đe để phòng ngừa và xử lý những trường hợp không hoàn thành công việc. Cũng như các
hình thức khen thưởng chưa thực sự khuyến khích công chức làm việc, cống hiến cho tổ chức. Chính vì thế, công chức nhận thấy rằng, có hoạt động đánh giá hay không thì họ hầu như không bị ảnh hưởng gì, cũng không được lợi ích gì, khiến cho hoạt động đánh giá không được thực hiện một cách triệt để.
2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Nguyên nhân lớn nhất phải nói đến là những hạn chế xuất phát từ ngay trong bản thân đội ngũ công chức cấp xã. Đánh giá từ hiệu quả công việc, từ góc độ quy trình hoạt động thực tiễn, từ khâu nhận thức, quán triệt các chủ trương, chính sách của cấp trên đến các việc ra các quyết định điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện của công chức cấp xã… thực trạng cũng còn thấy một số tồn tại yếu kém cần chú ý và đáng lưu tâm.
Năng lực hoạt động đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Ba Vì đều dễ nhận thấy là tính rập khuôn, máy móc trong mọi khâu của quá trình triển khai công việc. Các chủ trương, chính sách của cấp trên khi triển khai xuống xã hầu như đều được giữ nguyên, chưa được cụ thể hóa theo hướng sát thực, phù hợp với đặc thù, điều kiện riêng của từng phường. Bản thân đội ngũ công chức thiếu chủ động, sáng tạo, còn trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, chưa tích cực học tập, nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Chính vì không có tính chủ động trong công việc của đội ngũ công chức cho nên nhiều hoạt động của thành phố khi triển khai xuống phường không đạt được hiệu quả bền vững.
Số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự còn hạn chế, có trình độ đại học nhưng không được đào tạo bài bản về kiến thức đánh giá nhân sự. Trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác nhân sự của huyện chỉ được hình thành qua thực tế công tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm.
Thứ hai, một số tập thể và cấp có thẩm quyền đánh giá công chức còn có
biểu hiện nể nang, né tránh, sợ mất lòng, không đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức nên đánh giá thiếu công tâm, công khai, minh bạch.
Công tác đánh giá công chức chưa được Huyện uỷ cùng lãnh đạo Ủy ban nhân dân Huyện chú ý, coi trọng và đầu tư tiến hành. Trong nhận thức của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì, công tác đánh giá chỉ là một hình thức cần thiết do cấp trên chỉ đạo nên phải thực hiện và kết quả đánh giá còn chưa quan trọng, chưa được sử dụng hữu ích vào các công tác quản lý công chức.
Thứ ba, chưa hoàn thành được hệ thống vị trí việc làm trong bộ máy hành chính nhà nước của các xã.
Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng. Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Tuy nhiên, hiện nay, khi các xã chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì chưa có hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí, chức danh; việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế.
Thứ ư kết quả đánh giá công chức cuối năm chưa phải là căn cứ cơ bản
của việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, đào tạo - bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức.
Nhận thức, quan điểm, cách nhìn nhận, thói quen làm việc của lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức còn chưa đúng đắn, đánh giá và sử dụng triệt để kết quả đánh giá gắn với công tác khác.
Tiểu kết Chương 2
Trong công tác cán bộ, đánh giá đúng cán bộ, công chức là khâu tiền đề đầu tiên để quyết định bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá đúng công chức làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ công chức, để bản thân công chức có phương hướng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực hiện đúng chính sách cán bộ, biểu dương, tôn vinh những công chức hoàn thành xuất sắc trách nhiệm được giao, có đóng góp, có cống hiến cho đất nước, cho địa phương, đơn vị; đồng thời phê bình những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gương, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với tổ chức đảng. Đánh giá đúng công chức là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị, góp phần ổn định chính trị, động viên, phát huy được tính tích cực của nhân dân, cán bộ vào sự nghiệp chung. Ngược lại, nếu đánh giá sai công chức thì dễ gây ra những phân tâm trong công chức, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả phong trào ở mỗi địa phương, ngành, đơn vị.
Trong những năm qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đánh giá công chức cấp xã nói riêng đã từng bước được hoàn thiện. Đánh giá công chức được tiến hành dân chủ, khách quan và toàn diện hơn trước đây. Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá… căn cứ vào các văn bản Luật, Quy chế đánh giá của Đảng và Nhà nước.
Tuy nhiên, bên cạnh những chuyển biến tốt thì vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác đánh giá công chức như: nội dung đánh giá còn dàn trải; tiêu chí đánh giá chưa thực sự cụ thể; phương pháp còn chưa thực sự khoa học; kết quả đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, chưa được sử
dụng hữu ích trong công tác quản lý đội ngũ công chức xã… Tất cả những điều đó đã làm cho hoạt động đánh giá công chức cấp xã không mang lại hiệu quả cao, không tạo ra cơ chế khuyến khích, động viên cũng như động lực để công chức làm việc.
Trong chương 2, phần đầu của chương, tác giả đã đi vào giới thiệu một số đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Ba Vì; đồng thời giới thiệu về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ba Vì trong thời gian từ năm 2010 đến nay.
Phần tiếp theo, tác giả đã đi vào nghiên cứu thực tiễn đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì. Từ tìm hiểu thực trạng, luận văn đã chỉ ra những ưu điển, những hạn chế, nguyên nhân khiến cho hoạt động đánh giá công chức cấp xã của huyện Ba Vì chưa thực sự hiệu quả, làm cơ sở để đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì được tốt hơn.
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI