phố Hà Nội
2.3.1. Chủ thể, đối tượng đánh giá
2.3.1.1. Chủ thể đ
- Từng cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tự nhận xét, đánh giá quá trình công tác và chịu trách nhiệm về nội dung nhận xét, đánh giá của bản thân.
- Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá công chức thực hiện theo quy định tại Điều 57, Luật Cán bộ, công chức và Điều 16 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, quy định cụ thể như sau:
- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại.
Việc đánh giá công chức cấp xã do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã trực tiếp đánh giá, phân loại và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã thuộc phạm vi quản lý.
2.4.1.2. Đố ượng đ
Đối tượng đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì được thực hiện tuân thủ theo quy định tại Khoản 3 Điều 61 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể như sau:
a) Trưởng Công an;
b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hóa - xã hội.
Đối tượng đánh giá công chức cấp xã bao gồm cả công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
2.3.2. Mục đích, yêu cầu đánh giá
Theo Hướng dẫn số 264/HD-UBND ngày 07/11/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc huyện Ba Vì năm 2016 thì mục đích, yêu cầu của việc đánh giá được quy định như sau:
- Mục đíc đ : Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên chức.
Kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức hàng năm được sử dụng làm căn cứ để lập kế hoạch quy hoạch phát triển nguồn nhân lực; để bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện tinh giản biên chế, các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ công chức, viên chức.
Tuy nhiên trên thực tế, mục đích của việc đánh giá công chức cấp xã hằng năm tại huyện Ba Vì chưa thực sự được bảo đảm như tinh thần của hướng dẫn đánh giá hằng năm. Đánh giá công chức cấp xã còn mang tính hình thức, sao cho có kết quả để báo cáo cấp trên và đánh giá còn mang nặng tính bao che, thành tích.
- Yêu cầu đ :
+ Thực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức đảm
bảo khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá.
+ Thủ trưởng đơn vị phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức của đơn vị mình; phải xác định cụ thể trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; phát huy tinh thần thẳng thắn tự phê bình và phê bình trong đánh giá công chức, viên chức; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức, viên chức được đánh giá; kiên quyết khắc phục hiện tượng nể nang, hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức.
+ Qua đánh giá, phân loại phải phân biệt được những người làm việc tốt, tận tụy, trách nhiệm, có hiệu quả với những người làm việc thiếu trách nhiệm, không hiệu quả, vi phạm kỷ luật, kỷ cương; từ đó, làm cơ sở để thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bố trí sử dụng đối với công chức, viên chức.
2.3.3. Nguyên tắc đánh giá
- Bảo đảm đúng thẩm quyền;
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức;
- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
- Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Đánh giá là công tác mang tính nhạy cảm và dễ gây tổn thương cho từng cá nhân, vì vậy Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì đã quán triệt và vận dụng các nguyên tắc này trên cơ sở: Tuân thủ những yêu cầu đối với quy trình đánh giá con người. Các biện pháp đánh giá được xây dựng dựa trên mục đích đánh giá. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá chưa thực sự chú trọng đến nguyên tắc khách quan, công bằng, còn tình trạng thiên vị và hình thức. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng làm cơ sở cho việc đào tạo, phát triển tổ chức, tổ chức lại công việc.
2.3.4. Nội dung, tiêu chí đánh giá
- N du đ
Đối với công chức, nội dung đánh giá theo năm được thực hiện theo 6 nội dung được quy định tại Khoản 1 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, cụ thể:
+ Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước;
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; + Năng lực, trình độ chuyên môn, nhiệm vụ;
+ Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
+ Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; + Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá thêm 03 nội dung được quy định tại Khoản 2 Điều 56 Luật Cán bộ, công chức, như sau:
+ Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
+ Năng lực lãnh đạo, quản lý;
+Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức
- T êu c í đ
Thực hiện theo quy định tại Điều 18, Điều 19, Điều 20 và Điều 21 của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Việc đánh giá công chức trên cơ sở các nội dung, tiêu chí đã được xây dựng và phân loại được đối tượng tạo thuận lợi trong việc cho điểm và đánh giá đúng công chức. Tuy nhiên, trên thực tế các tiêu chí đánh giá này xây dựng còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.
2.3.5. Quy trình đánh giá
- Đối với công chức Văn phòng, thống kê; Địa chính, xây dựng, đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính, nông nghiệp, xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính, kế toán; Tư pháp, hộ tịch; Văn hóa, xã hội:
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; Bước 2: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nhận xét về kết quả tự đánh giá của công chức, đánh giá ưu, nhược điểm của công chức trong công tác;
Bước 3: Tập thể công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý kiến. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
Bước 4: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã kết luận và quyết định xếp loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hằng năm.
Bước 1: Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận xét ưu, nhược điểm trong công tác;
Bước 2: Tập thể Ban Chỉ huy Quân sự cấp xã, Công an xã và công chức của Ủy ban nhân dân cấp xã họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
Bước 3: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý kiến góp ý bằng văn bản của Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự cấp huyện (đối với Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã), Trưởng Công an huyện (đối với Trưởng Công an xã).
Sơ đồ 2.5. Sơ đồ quy trình các bước đánh giá công chức xã
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Quy trình đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã thực sự do công chức làm chủ. Cá nhân công chức tự đánh giá về bản thân, tiếp đó cùng tập thể đánh giá công chức khác, cuối cùng khi được thông báo về kết quả xếp loại công chức có quyền bảo lưu ý kiến của mình về bản thân. Như vậy, công chức có mặt ở tất cả các bước của quy trình đánh giá.
Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể thì quy trình đánh giá tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì còn rườm rà và chưa thực sự đảm bảo tính khách quan. Việc tổ chức họp lấy ý kiến còn mang tính hình thức, tình trạng “né tránh”, “dĩ hòa vi quý” còn phổ biến, các ý kiến trong cuộc họp chỉ chung chung và nhận xét ưu điểm nhiều hơn là khuyết điểm, hạn chế.
Công chức tự đánh giá Thủ trưởng nhận xét Tập thể góp ý kiến Thủ trưởng đánh giá, xếp loại Phòng Nội vụ lưu hồ sơ
2.3.6. Phương pháp đánh giá
Hiện nay, huyện Ba Vì đang áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
- Không hoàn thành nhiệm vụ.
Ngoài các phương pháp trên huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo.
Như vậy, việc đánh giá công chức cấp xã tại huyện Ba Vì đã có sự chủ động, sáng tạo trong việc vận dụng các phương pháp đánh giá công chức. Tuy nhiên, đây đều là những phương pháp đánh giá cũ, khó có thể linh hoạt và chính xác; Việc đánh giá chỉ được thực hiện một năm một lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá được hết kết quả thực thi công cụ của công chức, vì phương pháp tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá còn chưa hợp lý, nặng cảm tính. Mặt khác, do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm.
2.3.7. Kết quả đánh giá
Qua thực tiễn tìm hiểu tại Ủy ban nhân dân huyện Ba Vì cho thấy kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010 – 2016 như sau:
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã tại huyện Ba Vì từ năm 2010 đến năm 2016 Năm Tổng số công chức được đánh giá Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ… Không hoàn thành nhiệm vụ 2010 293 84,4% 14,8% 0,8% 0% 2011 291 76,0% 23,8% 0% 0% 2012 287 80,7% 17,8% 1,4% 0% 2013 299 89,5% 10,4% 0% 0% 2014 323 86,6% 13,3% 0% 0% 2015 320 30,3% 69 % 0,7% 0% 2016 318 13,3 % 85,5 % 1,2% 0% (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thông qua bảng kết quả trên ta thấy, từ khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức ra đời đã có sự chuyển biến lớn về chất trong việc đánh giá công chức. Do có những quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn để đánh giá ở mức Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên tỉ lệ đánh giá loại A này đã giảm đi mức đáng kể.
Kết quả của đánh giá, phân loại công chức là một kênh để tham khảo, xem xét trong công tác quy hoạch, đề bạt; là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách đối với công chức. Thực tế sau khi tổ chức đánh giá, việc lấy kết quả đánh giá công chức cấp xã vào các hoạt động trên là rất ít. Kết quả đánh giá không được sử dụng trực tiếp và là căn cứ cho các đánh giá khác mà chỉ được lưu hồ sơ lý lịch của công chức và là căn cứ để xác định các danh hiệu thi đua, khen thưởng hằng năm.
- Đối vớ cô c k e ưởng/kỷ luật:
Trên thực tế, sau khi tổ chức đánh giá và xếp loại, kết quả đánh giá là cơ sở để bình xét các danh hiệu thi đua và hình thức khen thưởng. Công chức có thành tích tốt, xuất sắc trong thực thi công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Cụ thể: Đối với công chức có kết quả đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ thì được xét Lao động tiên tiến còn đối với công chức có kết quả hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được xét Chiến sỹ thi đua. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng và trao bằng khen.
Việc áp dụng kết quả đánh giá công chức vào công tác khen thưởng là kịp thời và đúng đắn. Khen thưởng người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước là hình thức công nhận sự đóng góp "vượt mức yêu cầu" của công chức đối với hoạt động công vụ; là sự ghi nhận và trao cho công chức có thành tích những giá trị tinh thần và vật chất để động viên, khích lệ sự cống hiến của đội ngũ công chức. Tuy nhiên, công tác khen thưởng nhìn chung vẫn còn bình quân chủ nghĩa, chưa gắn sát với chức năng, nhiệm vụ được giao của từng chức danh công chức. Nguyên nhân do kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức, hầu hết công chức hằng năm đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên và được bình xét danh hiệu “Lao động tiên tiến”, mức tiền thưởng thấp nên tạo ra sự nhàm chán, không có vai trò động viên khích lệ.
Bên cạnh đó, cán cân khen thưởng – kỷ luật bị lệch về phía khen thưởng. Việc kỷ luật thì thấy ít khi đề xuất nhưng khen thưởng thì ngược lại. Nguyên nhân là do kết quả đánh giá và xếp loại công chức hiện nay không chính xác, hầu hết công chức đều có kết quả xếp loại ở hoàn thành nhiệm vụ trở lên. Đánh giá chỉ chú ý đến thành tích hơn sai lầm nên sẽ thiên về kết quả tốt nhiều hơn là kết quả không tốt. Do vậy, kết quả đánh giá công chức không được áp dụng nhiều trong công tác kỷ luật.
- Đối vớ đề bạt, bổ nhiệm đ o ạo và bồ dưỡng công chức:
Như đã đề cập ở trên, sau khi tổ chức đánh giá thì kết quả đánh giá ít được sử dụng trực tiếp để thực hiện việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc đào tạo bồi dưỡng cho công chức. Theo đó, dựa vào kết quả đánh giá và phân loại, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc có công trạng sẽ được