1.3. Sự cần thiết và những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giácông chức cấp xã
1.3.1. Sự cần thiết
Những năm qua, đội ngũ công chức cấp xã ở nước ta đã góp phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả. Tuy nhiên trên thực tế, hoạt động quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, làm giảm sút hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước và niềm tin của nhân dân đối với chính quyền. Một trong những nguyên nhân của tình trạng trên là do năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã chưa đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước trong bối cảnh hiện nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: “Cấp xã là gầ ũ â â ất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã l m được việc thì mọi việc đều xong xuôi
[19]. Cấp xã ổn định thì an ninh, chính trị, xã hội của đất nước ổn định. Do đó, cán bộ, công chức cấp xã có vị trí quan trọng đối với sự ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Thứ nhất, đánh giá công chức là một khâu quan trọng trong công tác
công tác cán bộ. Trên cơ sở kết quả của việc đánh giá công chức, người lãnh đạo, quản lý sẽ có các quyết định phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật... đối với công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá không đúng, không chính xác dẫn đến sử dụng một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể.
Thứ hai, công chức cấp xã là những người thực thi pháp luật, công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương. Nói cách khác, họ là đại diện cho bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ của họ sẽ ảnh hưởng đến uy tín của Đảng và Nhà nước tại cơ sở. Chính sự nhìn nhận của nhân dân với đội ngũ công chức cấp xã là tấm gương phản chiếu sự đánh giá của người dân với Đảng, Nhà nước. Do đó, việc chăm lo xây dựng đội ngũ công chức cấp xã, cũng như tăng cường công tác đánh giá, quản lý công chức cấp xã cần phải được coi trọng.
Thứ ba, đánh giá công chức là khâu tiền đề, nghĩa là khâu ban đầu có tác
dụng đặt nền móng có ý nghĩa định hướng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển nhân sự. Việc đánh giá công chức cấp xã không chỉ quan trọng đối với bản thân công chức mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước cấp xã nói riêng và cả hệ thống hành chính nói chung.
Thứ ư đánh giá công chức cấp xã là cơ sở để xây dựng các kế hoạch,
chương trình bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã hiện nay ở nước ta nhìn chung còn nhiều yếu kém. Tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đặt ra yêu cầu ngày càng cao về quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn xã, đòi hỏi cán bộ, công chức cấp xã phải có trình độ về tin học, khả năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động, đội ngũ này tại nhiều địa phương đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém.
Thứ ăm, nhìn chung, đánh giá công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nhiều
hạn chế cần phải khắc phục. Đánh giá mang tính chủ quan, hình thức, chưa đi vào thực chất để nhằm đánh giá chính xác chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, việc đánh giá công chức cấp xã được tiến hành hằng năm mang tính hình thức, lấy kệ chứ chưa được quan tâm đúng mức nên hiệu quả không cao. Việc nơ nà trong đánh giá công chức cấp xã đã dẫn đến tình trạng ì lại, không cố gắng của công chức cấp xã, làm cho hiệu quả thực thi công vụ không cao.
Thứ sáu, đối với bản thân công chức, việc đánh giá là nhìn nhận lại quá
trình hoạt động, công tác của chính bản thân người công chức về các lĩnh vực nhằm làm cho bản thân cá nhân công chức nhìn được những ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, giúp họ nhìn lại bản thân một cách khách quan hơn và mối người sẽ tự có biện pháp khắc phục những hạn chế của bản thân ngày một hoàn thiện mình.
Trên thực tế đã có rất nhiều tổ chức phải hứng chịu những hậu quả vì do việc đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức, thiếu toàn diện, thiếu tính khoa học và chưa thực sự nhìn nhận vấn đề đánh giá công chức một cách nghiêm túc, khoa học. Có nơi thì lãnh đạo chủ chốt bất mãn nghỉ việc, công chức cấp dưới hoang mang, điều này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Bên cạnh đó, người dân cần được biết về khả năng, trình độ, năng lực, đạo đức, lối sống của những người trực tiếp giải quyết những yêu cầu của nhân dân nên thực hiện tốt đánh giá công chức chính là cung cấp thông tin tốt nhất cho dân kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động của công chức và để công chức tự thấy trách nhiệm với nhân dân cần phải chu đáo hơn trong công việc và không ngừng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với công chức, đánh giá sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá công chức sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý của mình.
Tóm lại, đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng rất cần thiết, kết quả của công tác đánh giá có tác động lên cả cá nhân người công chức cũng như tổ chức nơi công chức đó làm việc.
1.3.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã
1.3.2.1. Chủ thể đ
Đánh giá con người là một việc hết sức phức tạp, bởi con người có tính cách, tâm lý khác nhau. Bất cứ hệ thống đánh giá nào cũng gặp những khó khăn trong quá trình xây dựng và áp dụng. Nguyên nhân chính xuất phát từ bản chất của hoạt động đánh giá, vì đánh giá con người thông qua những tiêu chí mang tính chủ quan và khách quan. Hệ thống đánh giá thường gặp khó khăn có thể xuất phát từ nhiều phía: người bị đánh giá, người đánh giá, hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, những yếu tố khách quan tác động đến đánh giá.
M t số trở ngại và thách thức k đ cô c ức có thể kể đế ư sau: - Hiệu ứng vầng hào quang (hiệu ứng halo):
Hiệu ứng này để nói đến việc đánh giá chỉ dựa vào những ấn tượng nào đó của người đánh giá đối với người bị đánh giá, chẳng hạn, người đánh giá có ấn tượng tốt với nhân viên A, khi đánh giá, ông ta sẽ cho rằng mọi việc mà nhân viên A này làm đều tốt mặc dù trên thực tế nhân viên này thực hiện công việc chưa tốt, do đó, khiến cho kết quả đánh giá bị sai lệch, mất tính khách quan.
- Hiệu ứ ươ p ản:
Đánh giá con người, một sự tương phản nào đó của người này so với người kia có thể làm cho họ được đánh giá cao hơn. Trong nhiều trường hợp, người đánh giá không đánh giá trực tiếp hoạt động của người bị đánh giá, mà chỉ tiến hành làm phép so sánh người bị đánh giá với những người khác xung quanh.
- Sự định kiến, máy móc, rập khuôn của ườ đ
Đánh giá con người cần phải linh hoạt và điều chỉnh phù hợp với đối tượng đánh giá. Do đó, người đánh giá quá máy móc cũng khiến cho kết quả đánh giá không được chính xác. Kèm theo đó là những định kiến của người đánh giá về đối tượng đánh giá khiến cho kết quả đánh giá mang nặng tính chủ quan của người đánh giá.
- Sự phản ứng tiêu cực từ chủ thể đ :
Người đánh giá rất dễ mắc sai lầm trong quá trình đánh giá. Nếu họ có thiện cảm với người bị đánh giá thì rất dễ mắc phải lỗi thiên vị, còn nếu họ không thích người bị đánh giá thì rất dễ có thành kiến với người đó. Đây là một hiện tượng tâm lý thường thấy ở con người. Do vậy, chủ thể đánh giá cần có cái nhìn khách quan về đối tượng đánh giá và những thành công mà họ đã cố gắng đạt được trong quá trình làm việc.
Bên cạnh đó, người đánh giá cũng có thể mắc lỗi xu hướng bình quân, đánh giá mọi người ngang nhau khi họ ngại phải đánh giá từng người, hoặc sợ mất lòng người khác, lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và công chức cấp dưới hoặc với đồng nghiệp. Họ không thích là người phải phán xét và đưa ra kết luận. Người đánh giá lo ngại nếu kết quả đánh giá có sự chênh lệch quá nhiều sẽ nảy sinh mâu thuẫn trong cơ quan, mất đoàn kết nội bộ.
Ngoài ra, một phản ứng tiêu cực của chủ thể đánh giá cũng có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả của hoạt động đánh giá công chức là bản thân họ cũng không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của công chức là rất khó khăn, đặc biệt, có những yếu tố không thể đo lường chính xác được.
Trong quá trình đánh giá, người đánh giá cần có cái nhìn khách quan đối với người bị đánh giá, tránh những trở ngại như vừa phân tích ở trên để có thể có được kết quả đánh giá công chức chính xác nhất.
1.3.2.2. Đố ượ đ
Nếu chủ thể đánh giá không đánh giá khách quan sẽ làm cho đối tượng đánh giá nảy sinh tâm lý không tin tưởng cấp trên có đủ năng lực và sự nhìn nhận khác quan để đánh giá họ. Việc nảy sinh tâm lý này xảy ra trong trường hợp nhà quản lý không đủ trình độ, năng lực và uy tín để đưa ra những quyết định đánh giá chính xác.
Công chức cũng lo ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá. Tâm lý này xảy ra là một quá trình tự nhiên, bởi kết quả đánh giá ảnh hưởng rất nhiều đến các quyết định của nhà quản lý về vấn đề nhân sự. Công chức nhiều khi cũng lo ngại nội dung trong hệ thống đánh giá khó có thể đo lường được, các thông tin trong quá trình đánh giá không được bảo mật. Bên cạnh đó, tác động sau đánh giá cũng là điều cản trở công chức tham gia vào hệ thống đánh giá, như lo ngại khó được tăng lương, hoặc không được khen thưởng.
1.3.2.3. Tiêu chí đ cô c ức không rõ ràng
- Sự hạn chế trong hệ thống tiêu chí đánh giá không rõ ràng, không khoa học. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, khó định lượng là một điểm hạn chế lớn nhất của hệ thống đánh giá. Đối với công chức, có rất nhiều hoạt động khó có thể lượng hóa thành tiêu chuẩn để đánh giá một cách chính xác. Hơn nữa, trong các cơ quan nhà nước, nhiều công việc mang tính liên ngành, nếu chỉ đánh giá một bộ phận hay một cá nhân công chức cũng có thể gây khó khăn trong việc đưa ra quyết định đánh giá công chức. Tại nhiều cơ quan, chủ nghĩa bình quân đang tồn tại, ảnh hưởng nhiều đến hoạt động đánh giá. Hiện tượng đánh giá thái quá như quá dễ dãi hoặc quá khắt khe cũng khiến cho kết quả đánh giá bị sai lệch.
- Một hệ thống đánh giá sử dụng cho nhiều ngành, lĩnh vực, nhiều người. Mỗi cá nhân, mỗi công việc có những đặc điểm đặc thù riêng, do đó, việc sử dụng chung một hệ thống đánh giá cho toàn bộ công chức nhiều khi dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác. Đối với những người tự đánh giá bản thân họ quá cao, họ nghĩ hệ thống đánh giá không thể đánh giá chính xác những gì mà họ cống hiến cho tổ chức, do vậy, họ sẽ không nỗ lực làm việc, dẫn đến kết quả làm việc không cao, dần dần họ không còn gắn bó với tổ chức nữa. Còn đối với người tự đánh giá bản thân mình quá thấp, họ thường e sợ, rụt rè khi yêu cầu từ họ những thông tin phản hồi từ công việc hay từ hoạt động đánh giá, do đó, rất khó cho việc đánh giá công chức một cách chính xác và hiệu quả.
1.3.2.4. C c vă bả qu định của pháp luật
Đặc trưng cơ bản của nền hành chính nhà nước là hoạt động tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật. Hoạt động đánh giá công chức định kỳ hàng năm cũng vậy, các nội dung liên quan đến hoạt động đánh giá công chức đều được quy định chặt chẽ trong các văn bản quy phạm pháp luật. Ưu điểm là khiến cho hoạt động đánh giá công chức được thực hiện đúng quy trình, thủ tục và thuận tiện trong quản lý cũng như tổ chức thực hiện.
Tuy nhiên, hạn chế của các văn bản quy định về hoạt động đánh giá công chức định kỳ hàng năm là sử dụng chung cho các cơ quan nhà nước, cho công chức, viên chức và lao động hợp đồng, không có sự phân biệt rõ ràng về đối tượng đánh giá. Khiến cho các tiêu chí đánh giá không sát với từng đối tượng đánh giá, dẫn tới kết quả đánh giá chưa thực sự chính xác. Các cơ quan nhà nước thường áp dụng một cách khá máy móc các quy định đánh giá công chức mà không có sự sáng tạo và chủ động.
1.3.2.5. Mô rường làm việc
Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn tới hoạt động đánh giá công chức, trong đó, văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng. Nếu trong cơ quan, người đứng đầu cơ quan có nhận thức đúng đắn và thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá công chức thì công chức cấp dưới cũng sẽ có ý thức về vai trò của hoạt động này, khiến cho kết quả đánh giá sẽ chính xác hơn. Hoặc, nếu trong cơ quan, công chức làm việc với nhau một cách thân thiện, hòa nhã, giúp đỡ nhau hoàn thiện bản thân thì kết quả đánh giá của tập thể sẽ chính xác hơn nhiều so với khi công chức có thái độ bao che hay dè chứng nhau khi đánh giá.