7. Kết cấu của luận văn
1.3. Quy trình đánh giá
Quy trình đánh giá CCCX là một chuỗi nối tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ với nhau, nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học. Có thể đƣa ra một quy trình về đánh giá CCCX nhƣ sau:
Xây dựng tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí, biểu mẫu
đánh giá chung và cụ thể cho mỗi chức danh công việc; chính sách đánh giá sẽ xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian đánh giá cho phù hợp. Để xây
dựng tiêu chí, chính sách đánh giá CCCX phù hợp cần phân tích công việc. Phân tích công việc là cơ sở thông tin cơ bản cho xây dựng các bản mô tả công việc, qua đó cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm, tính chất, hoạt động cần tiến hành để thực hiện công việc; các thông tin về yêu cầu đối với năng lực, đặc điểm và phẩm chất cần có đối với ngƣời thực hiện công việc….Các thông tin này là căn cứ để phân loại các nhóm công việc theo khối lƣợng, tính chất, đặc điểm. Từ đó, xác định các yêu cầu cho từng vị trí việc làm, hình thành hệ thống các vị trí việc làm cho nền công vụ.
Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin đƣợc
thu thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác thực.Việc thu thập thông tin có liên quan đến ngƣời đƣợc đánh giá thông qua bản mô tả công việc. Thông qua bản mô tả công việc cho phép cơ quan xác định đƣợc các nhóm tiêu chí khác nhau trên cơ sở chức năng của cơ quan. Đối với từng vị trí cần phải xác định trọng số cho các tiêu chuẩn, xác định cụ thể tiêu chuẩn nào là trọng yếu, tiêu chuẩn nào là thứ yếu. Các tiêu chuẩn đó phải có giá trị về nội dung phát triển, không chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của tổ chức trong giai đoạn hiện tại mà cả trong tƣơng lai.
Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các thông
tin thu thập đƣợc tiến hành đánh giá CCCX. Trên cơ sở các tiêu chuẩn công việc, chủ thể có thẩm quyền tiến hành đo lƣờng kết quả thực hiện công việc. Sự đo lƣờng này cần có các chỉ số đánh giá để đảm bảo các tiêu chuẩn công việc đƣợc đo lƣờng một cách chính xác và khách quan, phản ánh đúng những cống hiến của công chức. Căn cứ vào kết quả đo lƣờng, chủ thể đánh giá so sánh kết quả đó với yêu cầu tổ chức/cơ quan đặt ra để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ (kém/trung bình/khá/tốt). Các mức độ này gắn với từng tiêu chuẩn đƣợc đánh giá sẽ đƣợc quy đổi thành sự phân loại chung đối với công chức ở các cấp độ: Không hoàn thành nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ trung bình, Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ khá, Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ tốt, Hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ xuất sắc.
Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá cần
trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với ngƣời đƣợc đánh giá, đảm bảo tính dân chủ trong đánh giá. Trƣớc khi công bố kết quả đánh giá cần đảm bảo thông tin phản hồi dƣới dạng trò chuyện trực tiếp, gặp gỡ riêng giữa các nhà quản lý với công chức để đối tƣợng đánh giá biết đƣợc các kết quả đánh giá về mình. Bên cạnh đó, họ cần có thông tin chính thức để hình dung đƣợc rõ ràng về những kết quả của cuộc đánh giá sẽ đƣợc sử dụng vào mục đích gì, sử dụng nhƣ thế nào. Xây dựng một nền văn hóa cởi mở đối với việc chia sẻ phản hồi là một bƣớc tiến cho một số cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện vẫn coi trọng cách thức quản lý theo cấp bậc. Một quá trình đánh giá hợp lý sẽ đảm bảo tính khách quan khi toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy an toàn khi cung cấp các nhận xét và xây dựng đƣợc lòng tin của những ngƣời tham gia.
Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan: Đây là khâu chính
thức thừa nhận kết quả đánh giá. Sau khi tổng kết việc đánh giá, các kết quả đánh giá cần đƣợc so sánh với kết quả của các đánh giá trƣớc đó, rút ra kết luận để trình lên lãnh đạo và đảm bảo để các kết quả này đƣợc sử dụng trong tƣơng lai. Dựa trên kết quả đánh giá, cơ quan có thể xác định những cá nhân có thành tích nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngƣợc lại, để xây dựng các chƣơng trình đào tạo, kèm cặp cần thiết.
Sử dụng kết quả đánh giá trong các hoạt động quản lý công chức cấp xã:
Để đảm bảo đạt đƣợc mục đích phát triển năng lực công chức cần thực hiện lại công tác đánh giá sau khi những ngƣời tham gia đã có đƣợc khoảng thời gian nhất định để cải thiện và phát triển bản thân, sau từ 12 - 18 tháng. Báo cáo đánh giá lần thứ hai sẽ đƣợc so sánh với lần thứ nhất, qua đó thể hiện sự tiến bộ của ngƣời đƣợc đánh giá giữa hai lần so sánh hoặc phát hiện ra những thử thách và mục tiêu mới. Mặt khác, cần sử dụng các kết quả đánh giá này gắn trực tiếp với cơ chế tài chính thông qua một khoản lƣơng theo kết quả TTCV. Điều này sẽ khiến cho việc đo lƣờng và phân loại công chức dần đi đến thực chất, các chủ thể đánh giá sẽ phải trách nhiệm hơn với các nhận xét do nó quyết định tới vấn đề lợi ích kinh tế