7. Kết cấu của luận văn
2.4. Nhận xét chung về công tác đánh giá công chức cấp xã tỉnh lào Cai
2.4.1. Ưu điểm
Công tác đánh giá CCCX ngày càng đƣợc các cấp, các ngành quan tâm, mặc dù về cơ bản việc thực hiện đánh giá CCCX là sự vận dụng các quy định về đánh giá công chức từ cấp huyện trở lên. Qua nhiều năm vận dụng đánh giá, công tác đánh giá đã đi vào nề nếp, định kỳ hàng năm các xã, phƣờng, thị trấn đều triển khai thực hiện nghiêm túc. Việc đánh giá CCCX cũng đƣợc nhân dân rất quan tâm và đồng tình ủng hộ. Đối với CCCX đã có văn bản hƣớng dẫn về quy trình và thủ tục đánh giá, đây là cơ sở pháp lý đầu tiên và rất quan trọng cho việc áp dụng đánh giá CCCX của địa phƣơng.
Mục đích đánh giá, xếp loại đã phần nào thể hiện đƣợc việc đánh giá để làm cơ sở phân xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo các mức độ khác nhau, trên cơ sở đó dùng để bình chọn xét thi đua khen thƣởng, động viên khuyến khích cán bộ, công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ và một phần dùng để theo dõi sự tiến bộ của cán bộ, công chức theo từng năm, làm cơ sở để giới thiệu bầu cử, miễn nhiệm, bãi nhiệm.
Về chủ thể đánh giá: Thẩm quyền đánh giá CCCX đã có quy định cụ thể
là Chủ tịch UBND cấp xã đánh giá, xếp loại.
Về nội dung, tiêu chí đánh giá: Đã thể hiện đƣợc những nội dung cơ bản
về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ đối với công việc... Qua quá trình áp dụng, các nội dung này đƣợc CCCX nhận định là rất quan trọng, đánh giá cao và đồng tình ủng hộ. Nhƣ vậy, nhìn tổng thể về văn bản hƣớng dẫn của UBND tỉnh đã đƣa ra đƣợc bộ khung tiêu chí đánh giá CCCX khá cụ thể, rõ ràng; đã đề cập đến mọi khía cạnh của một CCCX với 06 tiêu chí.
Về phương pháp đánh giá: Các phƣơng pháp đánh giá CCCX đã đƣợc áp
dụng tƣơng đối hợp lý ứng với từng khâu trong quy trình đánh giá CCCX, trong đó chủ yếu là các phƣơng pháp đánh giá truyền thống nhƣ: phƣơng pháp đánh giá qua báo cáo, phƣơng pháp bình bầu và phƣơng pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí. Các phƣơng pháp đánh giá cũng chủ yếu hƣớng vào đánh giá trong nội bộ cơ quan hành chính, đề cao vai trò của ngƣời lãnh đạo, đứng đầu và vai trò của tập thể đơn vị trong công tác đánh giá CCCX. Có thể nói rằng, các phƣơng pháp đánh giá CCCX đƣợc áp dụng đã phát huy đƣợc vai trò của nó, góp phần đánh giá tƣơng đối khách quan, chính xác kết quả công tác cũng nhƣ phẩm chất, trình độ của ngƣời CCCX, qua đó làm cơ sở cho công tác sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng… đối với CCCX.
Về quy trình đánh giá: Đã có quy định từng bƣớc cụ thể, đảm bảo nhiều
công chức đƣợc tham gia nhận xét, đánh giá; quy trình cũng đã nêu cao vai trò, trách nhiệm của ngƣời đƣợc giao trách nhiệm đánh giá vì họ là những ngƣời có vai trò chính, quyết định phần lớn đến kết quả đánh giá, xếp loại.
Nhìn chung, công tác đánh giá CCCX đã tuân thủ đúng quy định đánh giá công chức của trung ƣơng và của tỉnh về nguyên tắc, nội dung, thẩm quyền, quy trình và phƣơng pháp đánh giá.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, công tác đánh giá CCCX ở tỉnh Lào Cai vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định, cụ thể là:
Thứ nhất, về chủ thể đánh giá công chức cấp xã:
Hiện nay, chƣa có văn bản nào quy định cụ thể về thẩm quyền đánh giá CCCX một cách rõ ràng. Kết quả đánh giá công chức phụ thuộc nhiều vào ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia quá trình đánh giá bao gồm cá nhân công chức, tập thể đơn vị và ngƣời đứng đầu cơ quan. Tuy nhiên, do các tiêu chí và cách thức đánh giá còn chung chung, nặng tính chủ quan, cảm tính nên nhiều công chức chƣa thực sự trung thực trong đánh giá, kể cả tự đánh giá cũng nhƣ
trong đánh giá ngƣời khác, còn tâm lý nể nang, dĩ hòa vi quý, ngại nói thẳng nói thật, hoặc vì lợi ích “anh ủng hộ tôi, tôi cũng ủng hộ anh” nên việc đánh giá công chức trở nên “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”. Thậm chí, nhiều ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị không dám thẳng thắn đánh giá công chức dƣới quyền yếu kém, vì sợ bị mất lòng. Cơ chế và cách thức đánh giá công chức nhƣ vậy thực sự chƣa đảm bảo đƣợc tính khách quan và công bằng, làm giảm động lực phấn đấu, thi đua của công chức trong công việc. Vì vậy, việc đổi mới công tác đánh giá công chức trở thành nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ, công chức ở nƣớc ta hiện nay.
Thứ hai, nội dung và tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá công chức cấp xã còn cảm tính và chưa chính xác:
Các tiêu chí đánh giá CCCX hiện nay đƣợc đƣa ra còn quá chung chung và áp dụng cho các đối tƣợng công chức hành chính nói chung mà chƣa đƣợc cụ thể hóa cho phù hợp với đối tƣợng là CCCX. Chính vì vậy hệ thống tiêu chí đánh giá CCCX hiện nay chƣa phản ánh đƣợc những đặc điểm lao động riêng biệt của đối tƣợng CCCX nên chƣa thể đánh giá đầy đủ, khách quan kết quả thực thi công vụ của đội ngũ này trên thực tế. Các tiêu chí đánh giá CCCX chƣa thật sự bám sát việc thực hiện chức trách nhiệm vụ của CCCX trong việc tham mƣu, giúp cho UBND xã và Chủ tịch UBND xã thực hiện việc quản lý hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng; trực tiếp thực hiện việc quản lý hành chính nhà nƣớc, thực thi công vụ ở cơ sở; trực tiếp thực hiện việc cung cấp các dịch vụ hành chính công cho ngƣời dân, tổ chức trên địa bàn. Chƣa bám sát, xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá sát với từng chức danh công chức, chức trách, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí.
Việc đánh giá CCCX chƣa bám vào kết quả cụ thể thực hiện công việc, mang nặng sự định tính mà thiếu định lƣợng cụ thể. Vì thế khi đánh giá dễ chung chung, khó chỉ ra đƣợc những thực chất, những điểm cần đánh giá để khắc phục, cũng nhƣ những điểm mạnh cần phát huy. Kết quả đánh giá không đƣợc dựa vào những thƣớc đo cụ thể đã đƣợc lƣợng hoá, mà chủ yếu dựa vào
những tiêu chuẩn ƣớc lệ, chung chung. Đánh giá và sử dụng CCCX ở các địa phƣơng còn nặng về thành phần lý lịch, thâm niên công tác mà chƣa đề cao về trình độ chuyên môn, năng lực thực hiện công việc. Công tác đánh giá còn chung chung, đại khái, có những biểu hiện xuề xoà, qua loa, không đối chiếu, so sánh với những tiêu chuẩn đã xác định trƣớc. Kết quả đánh giá công chức ở đây cho thấy việc xếp loại công chức chỉ sử dụng phổ biến có hai loại là: khá, xuất sắc; hai loại đánh giá còn lại là trung bình và kém hầu nhƣ chiếm tỉ lệ rất thấp.
Nội dung, tiêu chí đánh giá tuy đã bao quát các phẩm chất đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao tuy nhiên các nội dung này còn nhiều định tính, việc lƣợng hóa các nội dung này hạn chế, đặc biệt là việc lƣợng hóa nội dung thành các tiêu chí có thể định lƣợng đƣợc. Các nội dung đánh giá đƣợc xếp ngang bằng nhau về giá trị nên việc đánh giá không có trọng tâm.
Nhìn nhận và đánh giá một cách tổng quan có thể thấy, đại bộ phận đội ngũ CCCX có phẩm chất đạo đức tốt. Tuy nhiên trên thực tế, một bộ phận không nhỏ CCCX trên địa bàn tỉnh đang bị suy thoái với những biểu hiện khác nhau nhƣ: Sa vào chủ nghĩa cá nhân ích kỷ, cơ hội, thực dụng, cục bộ, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực...; chƣa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân làm mục tiêu hàng đầu. Nếu nhƣ chỉ dừng lại ở nội dung chung chung thì khó để chỉ ra đƣợc ai có biểu hiện suy thoái về tƣ tƣởng, chính trị và thực tế là hầu hết CBCC thực hiện tốt nội dung này. Đối với năng lực của CCCX không chỉ thể hiện ở bằng cấp mà thể hiện trong quá trình thực thi công vụ; hiệu quả và thực tế làm việc; ý thức, thái độ và phẩm chất đạo đức. Vì vậy, để đánh giá đƣợc thực chất năng lực của CCCX có rất nhiều nội dung không phải là việc đơn giản, đòi hỏi phải cụ thể hóa bằng các tiêu chí đơn giản, dễ hiểu.
Cụ thể hóa từ Luật cán bộ, công chức năm 2008, các văn bản hƣớng dẫn thi hành nhƣ Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 và Nghị định số 56/ 2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã quy định các nhóm tiêu chí cụ thể phù hợp với từng
nhóm đối tƣợng cán bộ, công chức. Năm 2015, UBND tỉnh Lào Cai ban hành Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai về việc Ban hành Quy định về việc đánh gá cán bộ, công chức xã phƣờng thị trấn thuộc tỉnh Lào Cai. Tuy nhiên, các nội dung tiêu chí đánh giá còn chung chung, rất khó định lƣợng đƣợc kết quả, hiệu suất công tác của công chức. Chẳng hạn, với nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các công chức, ngoài các nội dung mang tính định tính, thì hai nội dung cốt lõi nhất về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần phải định lƣợng, đo lƣờng đƣợc. Do dó, cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nƣớc, vì tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau. Nghĩa là, cần phải xây dựng các bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm, từng chức danh công chức. Nhƣng hiện nay, việc mô tả vị trí việc làm và xác định các tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh công chức trong các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nƣớc chƣa đƣợc thực hiện tốt nên việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức còn chung chung và thực tế không có tác dụng thúc đẩy công việc.
Việc cho điểm đối với từng nội dung đánh giá là cần thiết, đây là cơ sở để phân loại kết quả xếp loại; tuy nhiên khi đi vào cụ thể cho điểm thì lại gặp vấn đề rắc rối, đó là làm sao chỉ ra đƣợc trong từng nội dung đánh giá thế nào là xuất sắc, thế nào là khá, trung bình, kém. Thang điểm chung chung, không đƣợc cụ thể hóa sẽ rất khó cho việc tính điểm, xuất hiện tình trạng với một lỗi có thể bị trừ một lƣợng điểm khá lớn, hoặc đƣợc bỏ qua. Việc cho điểm đồng đều giữa các nội dung đánh giá (10 điểm), để chấm đƣợc điểm thì cần cụ thể hóa thang tính điểm, việc này thƣờng do Chủ tịch UBND cấp xã quyết định và nhƣ vậy thì mỗi Chủ tịch UBND cấp xã có những cụ thể khác nhau; điểm đồng đều cũng không thể hiện đƣợc trọng tâm đánh giá công chức là gì, do đó thang điểm này cần có sự thống nhất cân đối lại giữa các tiêu chí đánh giá.
Quy trình đánh giá tuy có các bƣớc cụ thể song chủ yếu dựa vào tự đánh giá cá nhân cũng nhƣ dựa vào ý kiến nhận xét của các cán bộ, công chức trong đơn vị nên không khách quan. Trong môi trƣờng còn mang nặng yếu tố nể nang, cào bằng, né chánh, ngại va chạm, ý thức phê bình và tự phê bình kém hoặc có sự thỏa hiệp giữa các bên thì quy trình đánh giá nhƣ vậy là điều bất cập trong khâu đánh giá.
Thứ tư, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo
Những phƣơng pháp đƣợc sử dụng để đánh giá CCCX chủ yếu vẫn là những phƣơng pháp đánh giá truyền thống nhƣ bình bầu, nhận xét của tập thể, báo cáo, cho điểm... mà chƣa mạnh dạn nghiên cứu, áp dụng những phƣơng pháp đánh giá hiện đại vào công tác đánh giá công chức nhƣ phƣơng pháp đánh
giá 3600 ... Việc đánh giá vẫn chƣa thật sát sao, cụ thể, do không thấy đƣợc vai
trò của đánh giá thƣờng ngày là cơ sở của đánh giá hàng năm nên trong phƣơng pháp đánh giá không đƣa ra các tiêu chí và yêu cầu đánh giá thƣờng ngày. Chính vì vậy việc đánh giá cuối năm thƣờng đƣợc ƣớc lệ, kết quả thực hiện công việc có đƣợc các cá nhân ghi ra nhƣng cũng sẽ chỉ là đại khái, thiếu phần đánh giá về chất lƣợng công việc.
Phần lớn thời gian trƣớc đây phƣơng pháp đánh giá mới tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc, chƣa gắn với kết quả thực hiện của cơ quan, đơn vị. Chính vì vậy có những đơn vị cuối năm đƣợc đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nhƣng trong đơn vị vẫn có rất nhiều cá nhân đƣợc đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự bất hợp lý.
Mặt khác, phƣơng pháp đánh giá CCCX chủ yếu là đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, chƣa thu hút đƣợc sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phản biện xã hội đối với công tác này. Từ trƣớc đến nay, Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định công chức là công bộc của nhân dân, là những ngƣời trực tiếp làm việc với nhân dân và cung cấp dịch vụ công
cho nhân dân. Nhƣng thực tế, ở chính quyền cấp xã của tỉnh rất ít khi công dân đƣợc tham gia ý kiến đánh giá, góp ý nhằm hoàn thiện chất lƣợng của đội ngũ công chức, nhất là công chức làm công tác giải quyết thủ tục hành chính (công chức địa chính xây dựng, công chức tƣ pháp hộ tịch) ở các xã, phƣờng, thị trấn.
Phƣơng pháp đánh giá hiện hành chƣa kiểm soát đƣợc hoạt động và chƣa phản ánh đƣợc chất lƣợng công chức. Hiện nay phần lớn công chức chờ đợi cấp trên giao việc rồi thực hiện không cần có kế hoạch thực hiện nhiệm vụ của cá nhân. Việc không xây dựng kế hoạch hoạt động sẽ không thể hiện hết đƣợc khả năng bao quát công việc, kinh nghiệm, tài năng, khả năng đề xuất,..Mặt khác, do công chức đều không có kế hoạch hoạt động nên sự so sánh đối chiếu lƣợng công việc giữa các công chức rất khó khăn, cũng không biết cán bộ, công chức đã thực sự làm hết chức năng nhiệm vụ hay chƣa, tiến độ công việc ra sao. Khi không thể theo dõi số lƣợng, chất lƣợng, tiến độ, thái độ trong công việc của công chức sẽ không thế đánh giá đúng chất lƣợng của công chức.
Phƣơng thức đánh giá công chức hiện nay chủ yếu chú trọng vào con ngƣời, quá trình đánh giá tập trung vào các nội dung chính trị tƣ tƣởng, các mối quan hệ bên ngoài của công chức mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Quy trình chung trong đánh giá công chức là công chức tự đánh giá, phân loại theo các tiêu chí và thang điểm cụ thể đã đƣợc xác định đối với chức danh công chức; sau đó, tập thể đơn vị tiến hành họp nhận xét, cho ý kiến; cuối cùng, ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và quyết định xếp loại công chức. Thực hiện đánh giá theo cách thức và quy trình nhƣ trên không thể tránh khỏi tính chủ quan, cảm tính trong đánh giá công chức. Vì vậy, nhiều công chức dù không hoàn thành tốt công việc nhƣng có mối quan hệ cá nhân tốt hay vì cả nể nên vẫn đƣợc đánh giá tốt.
Kết quả đánh giá, phân loại công chức xã hàng năm chƣa đƣợc coi là khâu