7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
2.2.1. Môi trường kiểm soát
2.2.1.1. Tính chính trực và các giá trị đạo đức
Kết quả khảo sát cho thấy, chi nhánh Bình Định đều có cố gắng tạo dựng môi trường văn hóa ngân hàng nhằm nâng cao tính chính trực và các giá trị đạo đức của nhân viên. Cụ thể trong ngân hàng đưa ra tiêu chí xếp loại A, B, C, quy định cụ thể hình thức xử phạt nếu nhân viên vi phạm. Hiện tại ở chi nhánh Bình Định chưa ban hành các quy tắc đạo đức nghề nghiệp dưới dạng văn bản nên khi có sự vụ xảy ra, ban lãnh đạo của chi nhánh vẫn còn lúng túng trong việc xử lý.
Số lượng các chi nhánh NHTM trên địa bàn tỉnh Bình Định tăng nhanh trong thời gian gần đây dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng cao giữa các ngân hàng. Thêm vào đó tình hình kinh doanh khó khăn nên không ít doanh nghiệp bị phá sản hoặc hoạt động không hiệu quả đã dẫn đến cán bộ tín dụng của SeABank Bình Định gặp nhiều khó khăn trong việc đạt được các chỉ tiêu do cấp trên giao, một số cán bộ tín dụng đã có những hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp. Nhiều cán bộ tín dụng chạy theo số lượng mà không quan tâm nhiều đến chất lượng tín dụng.
2.2.1.2. Năng lực của nhân viên
Năng lực của đội ngũ cán bộ ngân hàng đang là một vấn đề rất được quan tâm hiện nay khi mà những vụ gian lận, lừa đảo trong ngân hàng tăng nhanh trong thời gian qua. Theo kết quả khảo sát, phần lớn các cán bộ ngân hàng còn khá trẻ (78,5% làm việc dưới 5 năm), kinh nghiệm còn hạn chế nên khi gặp các tình huống bất thường chưa có khả năng xử lý phù hợp hoặc chưa có nhiều kinh nghiệm đối phó với các trường hợp gian lận, lừa đảo của khách hàng.
2.2.1.3. Triết lý quản lý và phong cách điều hành
Kết quả khảo sát cho thấy ban lãnh đạo của chi nhánh đánh giá cao vai trò của KSNB nói chung và hoạt động tín dụng nói riêng. KSNB ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc ngăn ngừa và giảm thiểu rủi ro, gian lận. Mặt khác, tín dụng là hoạt động mang lại nhiều lợi nhuận nhưng cũng đồng thời là hoạt động chứa đựng nhiều rủi ro nhất. Do đó, ban lãnh đạo của SeABank nói chung và chi nhánh Bình Định nói riêng cũng rất quan tâm đến các biện pháp đảm bảo an toàn trong quá trình phát triển tín dụng. Tuy nhiên, nhà quản lý vẫn chưa thể hiện rõ thông qua hành động của mình. Ở một vài thời điểm vì muốn thu hút khách hàng để đạt chỉ tiêu đề ra nên chi nhánh đã có những chính sách nới rộng tín dụng dẫn đến làm tăng rủi ro tín dụng. Do đó, mặc dù đánh giá cao tầm quan trọng của KSNB và đưa ra nhiều quy định nhưng bản thân nhà quản lý vẫn chưa thực hiện nghiêm túc. Chẳng hạn như, nếu nhà quản lý vì chạy theo lợi nhuận mà có những hành động vượt rào thì các nhân viên có thể có những hành vi tương tự như vậy.
Hàng kỳ, tại chi nhánh có diễn ra hoạt động trao đổi giữa nhà quản lý và các nhân viên tín dụng. Nội dung các cuộc trao đổi chủ yếu xoay quanh các vấn đề: Tổng kết những việc đã làm trong thời gian vừa qua, rút kinh nghiệm, bàn bạc kế hoạch hoặc các mục tiêu tăng trưởng tín dụng. Mặc dù có trao đổi, song đa phần đều do quyết định một chiều từ cấp lãnh đạo cao nhất
và được chấp thuận thực thi trong toàn chi nhánh.
Ở SeABank quy định nhân sự ở vị trí quản lý cấp cao trong các chi nhánh định kỳ phải có sự luân chuyển, lý do để hạn chế rủi ro tín dụng vì mỗi lần thay đổi nhân sự sẽ đánh giá được chính xác năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo. Tuy nhiên điều này tạo ra sự không ổn định trong phong cách quản lý và do đó cũng ảnh hưởng đến kiểm soát hoạt động trong ngân hàng.
2.2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là sự phân chia quyền hạn và trách nhiệm của các bộ phận trong đơn vị, góp phần quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu. Nói cách khác, cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ là cơ sở cho việc lập kế hoạch, điều hành, kiểm soát và giám sát các hoạt động của đơn vị. Cơ cấu tổ chức tại các chi nhánh của SeABank được xây dựng phù hợp và tạo ra kênh thông tin xuyên suốt với Hội sở. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho ngân hàng trong việc tiếp nhận thông tin từ Hội sở, cũng như truyền đạt thông tin giữa các chi nhánh với nhau.
Tại SeABank, cơ cấu tổ chức ở các chi nhánh về cơ bản là giống nhau. Tuy nhiên, tại Bình Định do quy mô vẫn còn nhỏ nên so với các thành phố lớn như Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội...thì cơ cấu tổ chức gọn nhẹ hơn, số lượng phòng ban hay số lượng lãnh đạo cũng ít hơn.
2.2.1.5. Chính sách nhân sự
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công trong hoạt động kinh doanh của bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, chi nhánh rất quan tâm đến khâu tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên. Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực của những sinh viên mới ra trường còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc nên buộc ngân hàng phải đào tạo lại khi tuyển dụng họ. Tuy nhiên, chi phí cho việc huấn luyện, đào tạo rất cao.
Chính sách khen thưởng, kỷ luật đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao và gắn bó lâu dài với ngân hàng. Các hành vi khuyến khích, khen thưởng dựa trên kết quả công việc của nhân viên cũng được nhà quản lý quan tâm. Tuy nhiên, mức độ quan tâm chưa nhiều, vì vậy chưa khuyến khích tinh thần làm việc của họ. Qua trao đổi với một số nhân viên trong ngân hàng, kết quả cho thấy có lúc việc khen thưởng không đúng đối tượng hoặc có những hành vi vi phạm không được xử lý thích đáng. Điều này sẽ gây giảm lòng tin vào tổ chức và nguy hiểm hơn là có thể dẫn đến những thông đồng với các nhân viên, gây ảnh hưởng đến mục tiêu của hệ thống KSNB. Nếu nhân tố này được quan tâm đúng mức thì có thể tạo động lực phát triển và gia tăng sự gắn kết trong mối quan hệ giữa nhân viên và ngân hàng.
Kết quả khảo sát cho thấy tại chi nhánh Bình Định, hoạt động tuyển dụng, quản lý và huấn luyện nhân viên thông thường do nhà lãnh đạo tại chi nhánh đảm nhiệm. Khi tuyển dụng nhân viên mới, lãnh đạo ngân hàng cũng đưa ra các tiêu chuẩn chung về chuyên môn, trình độ anh văn, vi tính, phỏng vấn…Điều này cho thấy, nhà quản lý của chi nhánh Bình Định rất quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ và có năng lực, phù hợp với công việc. Nhân viên mới sau khi được tuyển dụng sẽ được người lãnh đạo chỉ định người hướng dẫn ngay tại đơn vị.
Hiện nay so với mặt bằng lương, thưởng của các ngân hàng khác trên địa bàn tỉnh Bình Định thì SeABank được xem là khá thấp. Điều này sẽ khó có thể giữ chân hoặc thu hút lực lượng nhân sự có năng lực thật sự, có kinh nghiệm thực tế để phục vụ cho ngân hàng.
2.2.1.6. Phân chia quyền hạn và trách nhiệm
Nhìn chung tại chi nhánh Bình Định có sự phân chia nhiệm vụ rõ ràng giữa các cá nhân trong việc giải quyết công việc, có quy định trách nhiệm và
quyền hạn của ban lãnh đạo trong chi nhánh. Tuy nhiên, không phải tất cả các quy định, chính sách của ngân hàng đều truyền đạt một cách kịp thời đến từng nhân viên.
Đối với hoạt động tín dụng, tất cả các chi nhánh của SeABank đều có quy định quyền hạn và trách nhiệm trong việc xét duyệt tín dụng. Hiện tại ở SeABank quy định, các khoản vay nếu từ 10 tỷ trở xuống thì giám đốc chi nhánh sẽ duyệt, còn nếu cao hơn thì phải trình Hội sở xét duyệt.
Nhân viên tín dụng tại chi nhánh Bình Định đều kiêm nhiệm hết tất cả các khâu của quy trình tín dụng, việc kiêm nhiệm quá nhiều như vậy, dẫn đến không có sự kiểm tra chéo giữa các nhân viên. Đây chính là rủi ro tiềm ẩn của SeABank nói chung và chi nhánh Bình Định nói riêng.
2.2.1.7. Ban lãnh đạo chi nhánh
Đơn vị được khảo sát chỉ là một chi nhánh của SeABank nên bộ phận kiểm tra cao nhất chính là Ban lãnh đạo ngân hàng, bao gồm Giám đốc chi nhánh, Giám đốc Phòng Khách hàng doanh nghiệp, Giám đốc Phòng khách hàng cá nhân và Giám đốc Phòng dịch vụ. Tất cả các thành viên trong Ban lãnh đạo của các chi nhánh định kỳ đều được bồi dưỡng, kiểm tra năng lực chuyên môn. Việc giám sát năng lực quản lý của Ban lãnh đạo chi nhánh được thực hiện bởi cán bộ kiểm soát của Hội sở mà trực tiếp là Giám đốc khu vực. Đối với các quyết định xử lý những vấn đề quan trọng, phần lớn đều phải thông qua những cuộc họp để xem xét, đánh giá. Đối với những vấn đề vượt quá thẩm quyền thì được trình Hội sở để xem xét.