5. Kết cấu đềtài:
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quanđến cấp trên:
Cách đối xửcủa lãnhđạo cấp trên đối với cấp dưới cóảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổchức. Khi người lao động được làm việc dưới quyền một lãnhđạo có tài, đối xửcông bằng, thấu tìnhđạt lý, biết quan tâm và coi trọng người lao động, chắc chắn họsẽhài lòng cao với tổchức và trung thành với tổchức đó.Đểtăng sựhài lòng của nhân viên với lãnhđạo, một sốbiện pháp mà ban lãnhđạo công
ty có thểáp dụng như:
Phong cách lãnhđạo: Lãnhđạo công ty phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thểhiện phong cách, tác phong lịch sự, hòa nhã, tránh những hành động, cửchỉ, thái độxem thường người lao động, tạo hìnhảnh xấu trong đánh giá của người lao động vềngười quản lý. Đặc biệt, ban lãnhđạo phải có cách cư xửhợp lý đểvừa tạo sựtôn trọng, vừa giúp công ty giữ được nhân tài đối với những người lao động giỏi.
Đối với cán bộlãnh đạo cần duy trì và tạo ra nhiều bầu không khí thực sựthân thiện giữa các nhân viên, đồng thời quan tâm và lắng nghe ý kiến nhân viên nhiều hơn nữa đểhọcó thểmạnh dạn phát biểu ý kiến, quan điểm của bản thân và cũng như đưa ra những sáng kiến đóng góp cho công việc.
Thường xuyên tổchức các buổi lấy ý kiến đánh giá của nhân viên, nhằm nắm bắt tình hình hiện tại và có những hướng điều chỉnh kịp thời.
Trong đối xửgiữa lãnhđạo với nhân viên cần khách quan, tránh thiên vị=> nhân viên cảm nhận được sựcông bằng, có niềm tin vào nhà lãnhđạo.
Cần quan tâm nhiều hơn nữa nhân viên của mình, thường xuyên nắm bắt tình hình và thấu hiểu nhân vien của mình nhiều hơn đểcó sựquan tâm phù hợp và kịp thời. Có thểgiúp đỡvật chất, cũng như tinh thần vào những lúc cần thiết như lúc người lao động gặp khó khăn => khuyến khích người lao động gắn bó với công ty.
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp:
Vềyếu tố đồng nghiệp:
Bất cứngười lao động nào đều không thểhoàn thành tốt công việc nếu không có sựhỗ trợcủa những đồng nghiệp, họcàng không có những động lực làm việc nếu họlàm việc một mình trong một tổchức mà mối quan hệ đồng nghiệp quá tồi. Do vậy, các chính sách giúp các người lao động có điều kiện hiểu vềnhau hơn, cùng xây dựng mối quan hệthân thiện trong công ty được đánh giá là rất hữu ích.
Đểtăng tính hợp tác trong công việc thì công ty cũng nên tạo điều kiện cho người lao động các bộphận trong công ty học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, sẽrất thuận tiện cho người lao động phối hợp nhịp nhàng với nhau nếu họcó thểhiểu thêm vềcông việc của đồng nghiệp làmởnhững bộphận khác mình.
Công ty nên tạo môi trường làm việc tốt hơn cho người lao động, duy trì mối quan hệtốt đẹp giữa các cá nhân trong một tập thể. Tạo nên sựhòađồng bằng các cuộc vui chơi dã ngoại, các buổi tiệc… nhằm thắc chặt tìnhđoàn kết trong tập thể, giúp người lao động có tinh thần thoải mái, vui vẻhơn trong những ngày làm việc.
Đối với những nhân viên mới thì phải tạo cơ hội cho những người này có thểhòa nhập tốt hơn vào tập thể, luôn phân công người hướng dẫn tận tình cho những người mới đểgiúp họkhông cảm thấy lạc lõng và bịtách biệt trong môi trường chung.
Công ty nên xây dựng các quy chếlàm việc tạo ra một môi trường có sựphối hợp và giúp đỡlẫn nhau trong tổchức, chính sựthân thiện gắn bó với nhau trong công việc giúp cho nawg suất suất làm việc được cải thiện đáng kể.
Việc đối xửcông bằng giữa các nhân viên, cũng giúp cho nhân viên có mối quan hệtốt, không gây ra các thành kiến hay bất đồng giữa các nhân viên với nhau.
Vềyếu tố điều kiện làm việc:
bảo sức khỏe cho nhân viên yên tâm công tác và đạt được năng suất.
Cần nâng cấp những trang thiết bịcó thời gian sửdụng lâu dài, cần thiết thì công ty nên thay mới, góp phần tăng năng suất cho người lao động.
Công ty cần đầu tư thêm một sốthiết bịbảo hộcho người lao động và đầu tư thêm một sốthiết bị đểtạo ra môi trường làm việc an toàn cho người lao động.
Duy trìđiều kiện làm việc an toàn, sạch dẽ, tiện nghi: thực tế đã cho thấy không một người lao động nào có thểtận tâm, tận lực làm việc cho một tổchức nếu họcảm thấy không được an toàn và môi trường làm việc bịô nhiễm vàảnh hưởng quá lớn cho sức khỏe của họ. ta cũng đã thấy rất nhiều trường hợp người lao động rời bỏcông ty vì họcảm thấy điều kiện làm việc quá tệ, vì vậy công ty cũng cần chú trọng đến yếu tốnày. Với những thay đổi tích cực về điều kiện làm việc có thểtạo cho người lao động
sựhứng khởi làm việc, người lao động sẽcảm nhận được những quan tâm của công ty dành cho mình sẽmuốn gắn kết lâu dài với công ty.
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:
Tính chất công việc là cố định, nên một bộphận khá đông nhân viên chưa thấy thú vị trong công việc mình làm mỗi ngày, thậm chí hó còn cảm thấy nhàm chán. Do đó, công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng cần cải thiện tình này trong thời gian tói, tập trung vào những vấn đềsau:
Ban lãnhđạo cần phải chú ý bốtrí công việc sao cho phù hợp với năng lực, chuyên môn của mỗi nhân viên. Như vậy họmới phát huy tốt năng lực của mình, và có thểhoàn thành tốt công việc được giao
Công ty chú trọng công tác tuyển dụng nhân viên, lựa chọn nhân viên có tay nghề đối với bộphận phân xưởng, cònđối với bộphận văn phòng, thì phải tuyển chọn nhân viên có năng lực để đápứng tốt yêu cầu công việc
Quan tâm đến các yếu tốcá nhân như chuyên môn, sức khỏe của nhân viên trong sắp xếp, bốtrí công việc
Ban lãnhđạo công ty cần phải tạo cơ hội cho công nhân của mìnhđưa ra ý kiến trong một sốvấn đềnằm trong năng lực, giải thích rõ công việc họ đang làm, vai trò của họtrong tổchức. Chính điều này sẽlàm cho nhân viên cấp dưới chủ động hơn trong công việc và làm tốt công việc được giao.
PHẦN III
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận:
“Nhân sựlà chìa kháo thành công cho mọi doanh nghiệp”, với bất kì một doanh nghiệp nào thì nguồn lực con người luôn là yếu tốchủchốt vì nó là chủthểcủa mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong đó, nhân tài là phần quan trọng hàng đầu không thểthiếu, quyết định đến kếhoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Thực tếcho thấy, đội ngũ nhân viên có năng lực và tâm huyết với công việc luôn mang đến những kết quảkinh doanh mong đợi cho tổchức, nếu họra đi thìđó là một tổn thất lớn cho doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp sẽcàng khó khăn nếu đội ngủnhân viên giỏi đó chuyển sang làm việc cho đối thủcạnh tranh. Bên cạnh đó, yếu tốcần phải nhắc đến đó là chi phí cho dành cho tuyển dụng và đào tạo một lực lượng nhân viên mới đểthay thếlà rất cao.Do đó, việc đảm bảo và duy trì một đội ngũ nhân lực giỏi vừa là nhiệm vụ, vừa là mục tiêu cho tất cảcác doanh nghiệp nói chung và cho công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng nói riêng.
Trên cơ sởnghiên cứu đềtài: “Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng”, khóa luận rút ra một sốkết luận chính như sau:
1. Đềtài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên –đây là một nghiên cứu mới đối với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng dựa trên tình hình thực của công ty, kết quảnghiên cứu của đềtài thực sựcó ý nghĩa.
2. Đềtài hệthống hóa các vấn đềlý luận vềsựhài lòng và sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức.
3. Bằng phương pháp phân tích nhân tốvà kiểm tra độtin cậy của thang đo đềtài đã kiểm định thang đo sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức dựa trên nghiên cứu của TS. Trần Kim dung để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng
4. Qua phân tích nhân tốkhẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nghiên cứu đã chứng minh được mô hình nghiên cứu phù hợp với thông tin thịtrường, đồng thời chỉra được mối liên hệcùng chiều giữa các nhân tốthu nhập, phúc lợi, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến với các thành phần cam kết gắn bó của nhân viên với tổchức tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
5. Kết quảthống kê mô tả đã phản ánh được đánh giá thực tếcủa nhân viên ddooiss với các yếu tốcụthểtrong từng nhóm nhân tố. Giá trịtrung bình của tất cả đánh giá này đều trên mức trung bình.
cổphần thủy sản Đà Nẵng đểnâng cao sựcam kết gắn bó của nhân viên với tổchức
2. Kiến nghị:
2.1.Đ ối với chính quyền địa phương:
Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng cần có những chính sách quan tâm đến hoạt động của công ty trên địa bàn như: tạo điều kiện thuận lợi cho công ty vềcác thủtục pháp lý khi giao dịch, thực hiện hoạt động kinh doanh. Hỗtrợ, tạo điều kiện đểcông ty tiếp xúc với nguồn vốn, các cơ hội kinh doanh.
2.2.Đ ối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵ ng:
Quan tâm đến chính sách nguồn nhân lực hơn nữa: Chính sách vềlương, thưởng và phúc lợi, bốtrí sắp xếp công việc và cơ hội phát triển, thăng tiến.
Cải tiến, nâng cấp máy móc và điều kiện làm việc đểnâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quảsản xuất kinh doanh cho công ty.
Cần có kếhoạch đào tạo và nâng cao tay nghềthường xuyên cho nhân viên.
Cần nghiên cứu đểthực hiện chính sách trảlương cho từng chức danh, từng bộphận, từng người theo tính chất năng lực, trìnhđộvà khảnăng cống hiến của họ=> nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, tăng cường mức độcam kết gắn bó với công ty.
Phát huy tinh thần, trách nhiệm của tất cảcác nhân viên cũng như lãnhđạo trong công ty, phát huy những điểm mạnh và hạn chế, cải tiến lại những điểm còn tồn tại trong công ty, cùng nhau hướng tới mục tiêu phát triển trong tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng Việt
[1] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dưc liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê
[2] Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổchức, TP. HCM: Nhà xuất bản Giáo Dục [3] Trần Thịkim Dung (2003), quản trịnguồn nhân lực, NXB Thống kế, Thành phố HồChí Minh
[4] TS. Lê Văn Huy (n.d), Phân tích nhân tốkhám phá Explore Factor Analysis (EFA)
[5] TS. Ngô ThịNgọc Huyền, “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệpởTP HCM”
[6] TS. Trần thịKim dung (2005), “Đo lường mức độthỏa mãn với công việc trong điều kiện Việt Nam”, Tạp chí phát triển khoa học công nghệ
[7] Nguyễn Khánh Duy (2008), Phân tích nhân tốkhám phá (Exploratory Factor Analysis) bằng SPSS, Chương trình giảng dạy kinh tếFulbright
[8] Nguyễn Khánh duy (5/2009), bài giảng “thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với phần mềm AMOS”, trường đại học kinh tếTP HCM
Tài liệu tham khảo bằng tiếng Anh
[9] J.H Amernic et N.Aranya, Oganizational Commitment: Testing two theories [10] John P.Mayer, David J.Stayer, Lynne Herscovitch and Laryssa topolnytsky (2002), Affective, continuance, and normative commitment to the Organizational: A Meta – Anylysis of Antecedents, coreclates, and Consequences, Journal of
Cocational Behavior, 61, 20-52
[11] Natalie J.Allen, John P.Mayer (1990), The measurement and antecedents of affecticve, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18
[12] Paul E.Levy (2009), Industrial Organizatonal pyschology, Worth publishers, pp 275-287
[13] Robbins S.P (1999), Organizational Behavior, United State of Americ Prentice- Hall International Inc
[14] Rex B.Kline, David A,Kenny (2005), Principles and Practice of Structural Equation Modeling – Methodology in The Social Sciences
Internet
[15]http://doan.edu.vn/do-an/luan-van-anh-huong-cua-van-hoa-cong-ty-den-su- cam-ket-gan-bo-voi-to-chuc-cua-nhan-vien-lam-viec-trong-cac-doanh-nghiep-o- 13963/
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Lê ThịPhương Thả o Pi SVTH: Phan Thị Thanh Liễu PHỤLỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
KHẢO SÁT MỨC ĐỘCAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔCHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY
Kính chào quý anh/ chịcông nhân viên của công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng, chúng tôi là nhóm sinh viên đến từtrường Đại học kinh tếHuế, được sựcho phép và tạo điều kiện của phòng nhân sựcông ty, chúng tôi tiến hành một nghiên cứu nhỏmang tên “Khảo sát mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng” với mục đích nắm bắt mức độcam kết gắn bó với công ty đểtừ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng vềcông việc và môi trường làm việc trong tổchức. Khảo sát của nhóm chúng tôi sẽtiến hành thu hập dữliệu thông
qua một sốcâu hỏi trong bảng câu hỏi được trình bày ngay dưới dây
Trong quá trình tiến hành khảo sát, chúng tôi cam kết giữbí mật tất cảcác thông tin của người được khảo sát, và không được phép sửdụng bất kỳthông tin nào với bất kỳ mục đích nào khác nếu chưa nhận được sự đồng ý từphía quý anh/ chị
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn và kính mong sựhợp tác từquý anh/ chị đểcó dữ liệu chính xác phục vụcho nghiên cứu này, từ đó đem đến một sốgiải pháp nâng cao chất lượng môi trường làm việc.
Bảng câu hỏi gồm 05 trang, 50 câu hỏi, và được chia làm 3 phần:
I. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độcam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng
II. Các thành phần cảu cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
III.Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
Phần thông tin mức độ đồng ý với các phát biểu:
Anh/ chịvui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình vềcác phát biểu dưới đây theo thang đo điểm từ1 đến 5, với quy ước:
1 = Hoàn toàn không đồng ý với phát biểu 2 = Không đồng ý với phát biểu
3 = Trung dung
4 = Đồng ý với các phát biểu
( Xin anh chị đánh dấu X vào ô thang đo mà mình lựa chọn cho từng phát biểu)
PHẦN I: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘCAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Ký
hiệu Câu hỏi
Mức độ đồng ý
1 2 3 4 5
Thu nhập
C1 Công ty có chế độthưởng công xứng đáng với đóng góp của anh/ chị
C2 Anh/ chịcó thểsống hoàn toàn dựa vào lương làm việc tại công ty
C3 Công ty có chế độtăng lương thường xuyên cho anh/ chị
C4 Tiền lương được trảcông b ằng giữa các nhân viên trong công ty
C5 Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc của anh/ chị
Các yếu tốphúc lợi
C6 Công ty có các chương trình hỗ trợcho nhân viên (nhàở, đi lại, dạy học, hoạt động văn nghệ,…)
C7 Công ty có bộphận (công đoàn, hội phụ nữ,…) bảo vệquyền lợi chính đáng của công nhân viên
C8 Công ty có chế độnghỉlễ, nghỉphép hợp lý
C9 Công ty thực hiện đúng và đầy đủch ế độ bảo hiểm y tếvà bảo hiểm xã hội
Điều kiện làm việc
C10 Anh/ chịkhông phải tốn nhiều công sức đi lại từnhà đến nơi làm việc
C11 Anh/ chịkhông phải làm thêm giờquá nhiều
C12 Anh/ chịcảm th ấy thoải mái tại nơi làm việc của mình
C13 Anh/ chịkhông phải lo lắng vềviệc mất việc làm
C14 Anh/ chị được làm việc trong môi trường sạch sẽ, tiện nghi
C15 Anh/ chị được làm việc trong điều kiện an toàn
Đồng nghiệp
C16 Anh/ chịít khi xảy ra mâu thuẫn, xung đột với các đồng nghiệp khác
C17 Các đồng nghiệp của anh/ chịcùng ph ối hợp làm việc tốt
C18Đồng nghiệp của anh/ chịthường chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡnhau trong công việc
C19Đ ồng nghiệp của anh/ chịr ất thân thiện, hòađồng và dễgần
Đào tạo và thăng tiến
C20 Các chính sách đềbạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch
C21 Công ty tào điều kiện cho anh/ chịphát triển cá nhân
C22 Anh/ chịcó nhi ều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty
C23 Anh/ chị được đào tạo những kỹnăng/ kiến thức cần thiết cho công việc
Nhân viên và cấp trên
C24 Lãnhđạo coi trọng tài năng và công nhận sự đống góp của anh/ chịcho công ty C25 Anh/ chị được đối xửcông b ằng, không
phân biệt
C26 Anh/ chịnhận được sựquan tâm hỗtrợ