5. Kết cấu đềtài:
2.2.8.4. Thảo luận các giảthuyết nghiên cứu
Giảthuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H7 được chấp nhận khi kết quảnghiên cứu cho thấy thu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, nhân viên cấp trên và phúc lợi cóảnh hưởng cùng chiều tới cam kết vềmặt tình cảm của nhân viên tại công ty
Cổphân Thủy Sản Đà Nẵng. Trong đó yếu tố đồng nghiệpảnh hưởng mạnh nhất đến cam kết tình cảm do có hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,288 lớn nhất. Bên cạnh đó, giảthuyết H6 bịbác bỏ, tức là yếu tốbản chất công việc khôngảnh hưởng đến cam kết tình cảm. Một khi nhân viên của công ty có mức thu nhập và phúc lợi phù hợp, điều kiện là việc và cơ hội thăng tiến, có mối quan hệtốt giữa các đồng nghiệp và với cấp trên thì mức độcam kết vềkhía cạnh tình cảm của họvới công ty sẽcao và ngược lại.
Giảthuyết H8, H9, H10, H11, H12 và H14 được chấp nhận khi kết quảnghiên cứu cho thấy các yếu tốthu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, nhân viên cấp trên và phúc lợi cóảnh hưởng cùng chiều tới thành phần cam kết tiếp tục của nhân viên tại công ty Cổphân Thủy Sản Đà Nẵng. Trong đó yếu tốthu nhập tác động mạnh nhất đến cam kết tiếp tục do có hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,296 lớn nhất. Bên cạnh dó, giảthuyết H13 bịbác bỏ, tức là yếu tốbản chất công việc khôngảnh hưởng đến cam kết tiếp tục. Một khi công ty thực hiện tốt chính sách phân phối thu nhập và phúc lợi cho người lao động, có chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đồng thời nhân viên có mối quan hệ đồng nghiệp tốt, cấp trên hòađồng và thân thiện thì mức độcam kết vềkhía cạnh tếp tục sẽ cao và ngược lại.
Giảthuyết H15, H16, H17, H18, H19 và H21 được chấp nhận khi kết quảnghiên cứu cho thấy các yếu tốthu nhập, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, nhân viên cấp trên và phúc lợi cóảnh hưởng cùng chiều tới thành phần cam kết tiếp tục của nhân viên tại công ty Cổphân Thủy Sản Đà Nẵng. Trong đó yếu tố đồng nghiệp tác động mạnh nhất đến cam kết đạo đức do có hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,265 lớn nhất. Bên cạnh dó, giả thuyết H13 bịbác bỏ, tức là yếu tốbản chất công việc khôngảnh hưởng đến đạo đức. Một nhân viên nếu nhận được sựhỗtrợtuyệt đối từphía cấp trên và đồng nghiệp vềthu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, chắc chắn anh ta sẽcó những gắn bó quan trọng với công ty, họsẽdễdàng xem việcởlại công ty là bổn phận của mình nên làm trước những gì công ty mang lại cho mình.
2.4. Nhận xét chung:
Như vậy, thông qua quá trình tìm hiểu các thông tin thứcấp vềhoạt động kinh doanh và hoạt động quản trịnhân sựtại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng, cũng như xửlý, phân tích các dữliệu sơ cấp điều tra được, nghiên cứu đã thuđược những kết quảkhá quan trọng và hết sức cần thiết đối với hoạt động xây dựng đội ngũ nhân sựngày càng hoàn thiện và nâng cao mức độcam kết gắn của nhân viên với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
hệgiữa 7 nhân tố ảnh hưởng và 3 thành phần cam kết gắn bó. Kết quảlà có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng chínhảnh hưởng trực tiếp và cùng chiều với cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng là: thu nhập, phúc lợi, nhân viên và cấp trên, đào tạo thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.
Các nhân tốkểtrên phù hợp với dữliệu thịtrường và sửdụng tốt trong việc xây dựng mô hình cấu trúc, cũng như thểhiện mức độtin cậy của mối liên hệgiữa các nhân tốvới mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng.
Ngoài ra, đểnhìn nhận một cách khách quan, chi tiết, tránh cái nhìn phiến diện chủquan khi đưa ra nhận định về đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu đã thông qua kiểm định thống kê mô tảvà hệthống crosstab từ đó đã có những kết luận khá chính xác vềcảm nhận của nhân viên công ty cổphần thủy sản Đà Nẵng tới từng nhóm nhân tố. Đây là cơ sở để đưa ra những giải pháp cụthểvà thực tếcho công ty trong việc níu giữnhân viên và gia tăng mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Bên cạnh những vấn đề đã giải quyết được, vẫn còn tồn tại một sốkhiếm khuyết của đề tài như: mô hình mang tính kếthừa và kết hợp, kinh nghiệm của người nghiên cứu chưa thực sựnhiều nên có thểtồn tại những sai sót trong quá trình phản ánh thực tếdựa trên số liệu. Nghiên cứu vẫn chưa phản ánh được mức độ ảnh hưởng của một sốnhân tốnhưbản chất công việc tới mức độcam kết gắn bó của nhân viên với công ty, mặc dù trong thực tế nhân tốnày cũng cóảnh hưởng ít nhiều tới cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Bên cạnh đó, mức độgắn kết của nhân viên với công ty vẫn là vấn đềtrừu tượng, còn phụthuộc vào nhiều yếu tốvô hình như đặc ddieemr cá nhân của nhân viên được khảo sát. Mong sẽ có nhiều hơn các nghiên cứu vềsau nhằm làm rõ hơn nữa mối liên hệgiữa những nhân tố này tới mức độcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên với tổchức.
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘCAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔCHỨC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔPHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độcam kết gắn bó của nhân viên tại côngty cổphần thủy sản Đà Nẵng