Từ kết quả nghiên cứu trên, cho ta thấy nghiên cứu đã tìm được một vài nhân tố của văn hóa có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên. Từ đó tác giả dựa trên cơ sở này để đưa ra những đề xuất nhằm gia tăng sự gắn kết đạo đức của nhân viên đối với công ty bảo hiểm như sau:
5.2.1. Nhóm giải pháp về nhân tố Làm việc nhóm
Ban giám đốc công ty cần quan tâm đặc biệt tới nhân tố làm việc nhóm. Đây là nhân tố có tác động mạnh nhất tới sự gắn kết đạo đức của nhân viên. Để khuyến khích làm việc theo nhóm đạt hiệu quả tốt, các đơn vị nên phân công rõ ràng vai trò của từng cá nhân, chỉ ra trách nhiệm của từng thành viên trong một nhóm, đó là yếu tố để làm nên thành công. Bên cạnh, cần đưa ra những giải thưởng cho đội, nhóm thay vì cho từng cá nhân, trao giải cho những cống hiến, những nổ lực của họ cho thành công của công việc, điều này sẽ khích lệ tinh thần làm việc đồng đội và gắn bó hơn với tổ chức nhằm nâng cao mức độ tin tưởng với nhân tố làm việc nhóm. Ban giám đốc cần tập trung hướng các biện pháp nhằm cải thiện làm việc nhóm như sau:
- Có sự phân công lại công việc giữa các phòng ban rõ ràng hơn thông qua việc cập nhật thường xuyên bản mô tả công việc mỗi phòng ban và quy trình làm việc. Việc này nhằm làm giảm thiểu và dần xóa bỏ sự chồng chéo trong công việc hiện nay, giúp các nhân viên có sự định hướng làm việc cụ thể, rõ ràng.
- Dựa vào tâm lý là luôn thích sự công nhận hay khen thưởng, ban giám đốc công ty cần có chính sách khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích các nhân viên hoàn thành tốt công việc cũng như đừng tiết kiệm những lời khen với cố gắng và nỗ lực của các thành viên trong nhóm vì bất cứ lời động viên, khen ngợi nào cũng đều
khiến cho các thành viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng, từ đó sẽ thúc đẩy sự đóng góp của bản thân.
- Hãy luôn lắng nghe người khác nói: Đừng bao giờ nghĩ rằng mọi ý kiến của mình đều đúng và bản thân có thể giải quyết mọi việc. Ai cũng có những giới hạn nhất định về một vấn đề nào đó. Lắng nghe là cách chúng ta học hỏi kiến thức từ người khác, bổ sung những gì còn thiếu cho bản thân. Khi làm việc nhóm, lắng nghe là điều rất quan trọng, nó giúp mọi người hiểu nhau hơn, tôn trọng nhau hơn.
- Hãy luôn đoàn kết: Để đạt được mục đích chung. Bởi, mỗi người có một thế mạnh ở một lĩnh vực riêng. Và đôi khi để giải quyết vấn đề của nhóm cần nhiều kiến thức ở nhiều lĩnh vực, mức độ và đòi hỏi các kỹ năng khác nhau.
- Tôn trọng ý kiến của các thành viên trong nhóm: Bởi, một ý kiến hay phương án nào đó có hay tới đâu đi chăng nữa cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Nếu bạn biết tôn trọng ý kiến của người khác, đúc kết những điểm hay, mới, sáng tạo thì sẽ giúp công việc của cả nhóm đạt được hiệu quả cao.
- Sự tự ý thức của mỗi thành viên trong nhóm: Một nhóm chỉ hoạt động hiệu quả khi các thành viên có ý thức tự giác, trách nhiệm với công việc được giao. Không chỉ trách nhiệm với công việc mình, mà bản thân cần có trách nhiệm với công việc chung của cả nhóm. Làm việc nhóm cần phối hợp các thành viên để hiệu quả công việc đạt được cao nhất và đúng tiến độ.
5.2.2. Nhóm giải pháp về nhân tố Phần thưởng và sự công nhận
Ban giám đốc cần xem sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của các công ty. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Dù cố gắng thuyết phục và tạo ra mọi điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năng suất làm việc của họ, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công. Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý nghĩ sai lệch trong việc kích thích sự hưng phấn nơi cấp dưới. Hẳn nhiên, nếu được trả công hậu hĩnh, nhân viên sẽ sẵn sàng làm tất cả vì bạn. Và nếu bạn mạnh tay chi tiền mua tặng những phần quà đắt giá để tưởng thưởng cho thành công mới đạt được, người nhận sẽ vô cùng hạnh phúc. Nhìn chung, cấp dưới luôn
cố gắng làm việc cật lực vì theo đuổi ý nghĩ rằng sẽ được thưởng nhiều tiền hơn. Cho nên công ty cần kết hợp phần thưởng với việc xác nhận công trạng và vị thế của nhân viên mới là yếu tố kích thích thực sự có thể gia tăng thành quả làm việc. Chẳng hạn, với một nhân viên bán bảo hiểm xuất sắc, việc nhận được quà thưởng chẳng khác gì một khoản tiền hoa hồng được cấp trên sẻ chia, nhưng một lời khen từ cấp trên và sự tán thưởng từ mọi người chung quanh, cả đồng nghiệp lẫn khách hàng, sẽ hoàn toàn khác. Do đó, Ban giám đốc cần quan tâm chú trọng và có biện pháp khích lệ sử dụng cách thức kết hợp giữa phần thưởng với sự công nhận để thúc đẩy sự phấn chấn của cấp dưới như:
- Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ mới làm được một nửa.
- Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được.
- Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau.
- Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh.
- Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao.
- Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực.
- Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau. 5.2.3. Nhóm giải pháp về nhân tố Hiệu quả trong việc ra quyết định
Trong hoạt động kinh doanh của công ty, thực tế có nhiều nghiệp vụ cần phải được quyết định và thực hiện nhanh. Để đạt hiệu quả cao trong việc quyết định thì ban giám đốc công ty cần phải quan tâm đến khía cạnh này. Công ty phải xây dựng và xác định các mục tiêu lớn, từ các mục tiêu này xây dựng cụ thể thành các mục nhỏ, và xác định ai là thực hiện các mục tiêu này. Do đó ban giám đốc công ty cần phải xây dựng hệ thống phân quyền cho các cấp từ ban lãnh đạo cho đến thi hành, quyền hạn và trách nhiệm cho từng cấp,... Để thực hiện được điều đó cần những giải pháp sau:
- Văn hóa dám làm dám chịu: Trước tiên công ty phải tạo ra một yếu tố hết sức quan trọng và thể hiện mạnh đến nhận thức của nhân viên và ảnh hưởng tốt đến văn hóa của công ty đó là “Tự quyết định và tự chịu trách nhiệm đến những quyết định của mình” hay nói nôm na là dám làm dám chịu.
- Đặt niềm tin và trao quyền quyết định cho nhân viên các cấp. Ban giám đốc công ty cần phải tin tưởng về khả năng của nhân viên mình hơn nữa khi đã giao nhiệm vụ cho nhân viên, để họ thực hiện tốt khả năng tốt nhất của họ. Điều này cho phép các cán bộ thuộc cấp quản lý các phòng ban có thể được quyền ra quyết định về việc lựa chọn nhân sự mà không phải nhất thiết phải thông qua ban lãnh đạo. Bởi lẽ trên thực tế, các cán bộ quản lý là những người hiểu rõ về mặt nhân sự trong phòng ban của mình. Do đó, sẽ có cách thức lựa chọn nhân sự phù hợp một cách nhanh chóng.
- Trước khi ra những quyết định quan trọng của công ty, ban giám đốc cần thu thập nhiều nguồn tin và ý kiến phản hồi của nhân viên thông qua phiếu khảo sát,... Nhân viên khi được ban lãnh đạo hỏi ý kiến sẽ cảm thấy mình được tôn trọng và từ đó gia tăng sự gắn kết.
- Cùng chia sẻ thiệt hại do quyết định sai: Khi quyết định của trưởng, phó bộ phận có khi gây thiệt hại cho công ty, công ty nên chia sẻ sự thiệt hại này đối với họ với tỷ lệ nào đó. Công ty có làm điều này mới khuyến khích khía cạnh văn hóa “dám làm dám chịu” đồng thời nhân viên sẽ trung thành với công ty hơn nữa đồng thời sẵn sàng đóng góp và cống hiến hết khả năng của mình vì công ty sẵn sàng chia sẻ những thiệt hại sảy ra mặc dù không bên nào muốn.
5.2.4. Nhóm giải pháp về nhân tố Đào tạo và phát triển
Mục tiêu nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghề nghiệp của mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Và hơn hết các công ty hiện nay đang chú tâm vào giải pháp đào tạo nguồn nhân lực, để nâng cao chất lượng nguồn lực trong tương lai. Có thể nêu các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nâng cao và hoàn thiện phù hợp cho môi trường
nhân lực như:
- Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực trước khi hội nhập việc làm: Đào tạo nhân lực khi còn ngồi ở ghế nhà trường, cần chú trọng vào công tác đào tạo thực hành thực tế, các kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng mềm. Nhà trường cần phân tích và định hướng các luồng hướng nghiệp, giúp sinh viên xác định được hướng nghề nghiệp phù hợp với năng lực. Từ đó đảm bảo chất lượng cho giải pháp đào tạo nhân sự trước khi đi xin việc, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp. Để làm được điều đó, thay đổi phương pháp đào tạo nhân lực, hướng tới việc phát triển năng lực và bổ sung đầy đủ kiến thức theo phương pháp tiên tiến là việc cần phải làm.
- Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cần đi đôi với giải pháp phát triển kinh tế: Cần gắn kết chiến lược kinh doanh và phát triển công ty theo từng thời kỳ để quy hoạch nguồn nhân lực tại các phòng ban cho phù hợp. Vị trí của nhân viên tại phòng ban là gì? Nhiệm vụ công việc của nhân viên như thế nào? Nhu cầu và nguyện vọng? Những kỹ năng còn thiếu sót? Cần làm một bản đánh giá và khảo sát nhân viên trong công ty, để đưa ra được các chính sách đào tạo và nhân lực theo đúng định hướng của doanh nghiệp. Từ đó các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực chắc chắn sẽ mang lại lợi ích to lớn cho kế hoạch phát triển kinh tế lâu dài.
- Cần trọng dụng nhân tài đúng nơi đúng chỗ và tạo môi trường học tập tại công ty: Đây là hai giải pháp phát triển nhân lực có chuyên môn cao và rất quan trọng. Trong kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới cần có tiêu chuẩn để phát triển đâu là nhân tài. Phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài trong công ty hợp lý sẽ tạo kết quả cao về hiệu suất làm việc và trong phát triển doanh nghiệp. Việc cần tạo ra môi trường học tập là điều hết sức quan trọng để phát triển tài năng của nhân viên. Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng; từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, tổ chức, doanh nghiệp.
Các công ty bảo hiểm cần phối hợp với các tổ chức, trung tâm chuyên về đào tạo nhân sự giúp nhân viên có thể được bồi dưỡng nghiệp vụ. Nó giúp nhân viên tự nâng cao trình độ chuyên môn ngay cả khi đang làm việc. Cần tổ chức định kỳ các khóa đào tạo nhân sự, được cải thiện và phát triển theo phân luồng nhân sự như mới và cũ, quản lý cấp cao và nhân sự cấp dưới,… để có giải pháp đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai
5.3.1. Hạn chế của nghiên cứu
Bên cạnh những kết quả đạt được, đề tài nghiên cứu này cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định như sau:
+ Nghiên cứu dựa trên sự khảo sát tại địa bàn tỉnh Long An và chưa có sự đối chiếu so sánh với các địa bàn khác trong và ngoài tỉnh, thêm vào đó do bởi mỗi nơi có những đặc điểm tự nhiên, quan niệm và phong cách sống đặc thù mang tính địa phương do đó sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu và rất có thể các kết quả sẽ khác nhau nên cần có thêm các nghiên cứu để có thể so sánh hoàn thiện hơn.
+ Về cỡ mẫu nghiên cứu còn tương đối nhỏ, phương pháp lấy mẫu phi xác suất vì vậy có thể dẫn đến sai số không kiểm soát được ảnh hưởng đến kết quả của nghiên cứu.
+ Nghiên cứu này chỉ đề cập đến một kết quả đó là tác động từ văn hóa công ty của người lao động gắn kết với trách nghiệm đạo đức trong khi đó vẫn còn một vài kết quả khác chưa được xem xét đến.
5.3.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai
Từ những hạn chế trên, tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo như sau:
+Thực hiện phạm vi nghiên cứu rộng rãi hơn tại các khu vực khác thì giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn.
+ Tăng kích thước mẫu nghiên cứu, có thể xác định cỡ mẫu thông qua lý thuyết xác suất và lấy mẫu nhiều lần để tăng độ chính xác cho các xử lý thống kê.
+ Phần nghiên cứu định lượng tác giả thực hiện phỏng vấn bằng cách gửi bảng câu hỏi kháo sát cho người lao động làm việc các công ty bảo hiểm ở Long An. Dù
đã có nhiều cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi hiện tượng người tham gia trả lời phỏng vấn một cách qua loa, không trung thực. Đây chính là những hạn chế cũng như gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.
Kết luận chƣơng 5
Chương này sẽ trình bày những kết luận chính từ kết quả nghiên cứu. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ đó giúp cho lãnh đạo ngành bảo hiểm tỉnh Long An cũng như các cấp, các ngành có liên quan ở địa phương sẽ xây dựng cho đơn vị mình loại hình văn hóa phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết đạo đức với công ty của nhân viên nói chung.
KẾT LUẬN CHUNG
Tóm lại, ngành bảo hiểm tại Việt Nam có nhiều cơ hội tăng trưởng. Việc tăng trưởng ra sao chỉ còn là vấn đề nội tại của doanh nghiệp. Để tận dụng tốt cơ hội, doanh nghiệp bảo hiểm cần chú ý đến tác động của nhân tố văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên làm việc trong các công ty bảo hiểm nói chung và các công ty bảo hiểm ở Long An nói riêng. Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy có 04 nhân tố tác động của văn hóa đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên làm việc trong các công