Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này.
a. Theo Meyer và cộng sự (2002) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết
+ Sự gắn kết vì tình cảm: là sự gắn bó lâu dài, đồng nhất hoàn toàn với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, là mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức.
+ Sự gắn kết vì lợi ích: được định nghĩa như là một hiện tượng mang tính cơ cấu diễn ra từ sự trao đổi giữa tổ chức với cá nhân và sự thay đổi, đánh cược của nhân viên về tương lai của mình. Một cách đơn giản, đây là sự gắn kết được tạo nên từ những tổn thất mà nhân viên sẽ gánh chịu nếu không tiếp tục ở lại với tổ chức.
+ Sự gắn kết vì đạo đức: phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức, sự gắn kết này xét đến sự hòa hợp, ảnh hưởng lẫn nhau giữa nhân viên với tổ chức.
b. Theo Allen và Meyer (1990) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết
+ Cam kết gắn bó vì tình cảm: là mức độ mà một nhân viên muốn gắn bó với tổ chức, quan tâm đến tổ chức và sẵn sàng nỗ lực đại diện cho tổ chức. Do đó, những nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm thể hiện nguyện vọng mong muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên tình cảm "đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức" và họ ở lại với tổ chức vì họ muốn thế, họ luôn cảm thấy có trách nhiệm để đạt được các mục tiêu của tổ chức, góp phần nâng cao năng suất và doanh thu cho tổ chức.
+ Cam kết gắn bó tiếp tục: là mức độ mà một nhân viên tin rằng mình phải gắn bó với tổ chức do thời gian, chi phí và nỗ lực đã đầu tư cho tổ chức, hoặc khó
khăn khi tìm kiếm việc làm khác. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục còn được mô tả như sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức bởi vì cam kết tiếp tục liên quan tới những cống hiến của người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu như họ rời bỏ tổ chức.
+ Cam kết gắn bó vì đạo đức: là mức độ mà một nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức và vì nghĩa vụ đó nên phải gắn bó với tổ chức bởi vì đó là do văn hóa làm việc và những chuẩn mực chấp nhận xã hội khác. Theo đó, nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức không phải bị ép buộc hay yêu cầu. Thành phần này phản ánh ý thức trách nhiệm của một thành viên trong tổ chức. Cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là : “trách nhiệm đạo đức" và "nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn" với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là "đúng" hay có "đạo đức". Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đạo đức mà họ theo đuổi được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm.