Mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly, 1997:
Theo Ricardo và Jolly (1997) [2] đã xác định được 8 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp như sau:
- Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức có thể hiểu là sự giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, giữa đồng nghiệp trong cùng công ty với nhau. Có thể hiểu đây là một quá trình trong đó con người tương tác theo những cách khác nhau và trong các lĩnh vực khác nhau để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Việc truyền đạt các mục tiêu của tổ chức đến nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, và làm gia tăng mạnh mẽ sự cam kết gắn bó.
- Đào tạo và phát triển: Thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc học hỏi, tiếp thu những kỹ năng mới. Cam kết của ban lãnh đạo tổ chức về việc cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên, cũng là cách mà tổ chức áp dụng các kỹ năng, cho phép các kỹ năng hoặc hoạt động mới để áp dụng vào công việc. Ngoài ra, còn một yếu tố khác cũng quan trọng để xem xét việc các nhà lãnh đạo của tổ chức có tập trung vào giáo dục hay không. Cụ thể, là cách mà nhà lãnh đạo tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên ở hiện tại và tương lai nhằm giúp nhân viên trong tổ chức phát triển các kỹ năng cần thiết cho bản thân.
- Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,
những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc.
- Hiệu quả của việc ra quyết định: Ra quyết định là việc lựa chọn một giải pháp tốt nhất cho vấn đề đã đặt ra. Ra quyết định hiệu quả là một trong những cách để dẫn tới thành công của một doanh nghiệp. Ở đây, người ra quyết định có thể là lãnh đạo hoặc nhân viên, tuy nhiên phần lớn quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo. Ra quyết định hiệu quả cũng được coi là một kỹ năng lãnh đạo then chốt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát được hoạt động công việc trong tổ chức. Yếu tố này đề cập đến việc các quyết định được thực hiện như thế nào và các mâu thuẫn trong tổ chức được giải quyết ra sao. Các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Trong một tổ chức, các quyết định được thực hiện một cách phân quyền hay tập trung.
- Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Đổi mới chính là một phương thức nhằm tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Một tổ chức có nhiều đổi mới không chỉ phụ thuộc vào sự sáng tạo của lãnh đạo, mà của cả toàn thể nhân viên trong tổ chức. Yếu tố này thể hiện việc các nhà quản trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọi người hay thường làm hay không? Bởi lẽ điều này sẽ giúp khích lệ sự sáng tạo của nhân viên. Mỗi tổ chức cần coi sự sáng tạo này là tài sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải sự sáng tạo nào cũng có thể mang lại thành công, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
- Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.
- Làm việc nhóm: Làm việc theo nhóm là phương pháp làm việc mà trong đó các thành viên cùng phối hợp chặt chẽ với nhau để giải quyết một vấn đề thể nhằm hướng đến một mục tiêu chung. Yếu tố này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm sự hiệu quả của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức
năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
- Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Trong một doanh nghiệp, sự công bằng và tính nhất quán đóng vai trò quan trọng trong công tác quản trị. Cụ thể, sự công bằng giúp tạo một môi trường bình đẳng giữa các nhân viên, còn tính nhất quán tạo ra một hướng phát triển đồng bộ, xuyên suốt cho doanh nghiệp. Yếu tố này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Hình 2.1: Mô hình về tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp Ricardo và Jolly (1997)
Mô hình nghiên cứu của Syed M. và cộng sự, 2012:
Theo Syed M. và cộng sự (2012) [3] Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên bằng mô hình trong đó văn hóa doanh nghiệp được chia thành 5 yếu tố sau:
Đào tạo và phát triển Hiệu quả trong việc ra quyết định Sự công bằng nhất quán trong chính sách Làm việc nhóm Phần thưởng và sự công nhận Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến Định hướng về kế hoạch tươnglai Giao tiếp trong tổ chức Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
- Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: yếu tố này chính là yếu tố đầu tiên để cập trong mô hình của Ricardo và Jolly (1997). Nó thể hiện nhà quản lý có sẵn sàng chấp nhận rủi ro kho có một sự đổi mới, cải tiến nào đó trong công việc từ phía nhân viên của mình hay không.
- Sự chú ý tới chi tiết: yếu tố này xác định mức độ mà người lao động được kỳ vọng để trưng bày phân tích và sự chú ý chính xác đến từng chi tiết. Chú trọng chi tiết ở đây được biểu hiện qua việc có một mức độ quan tâm cao đến chi tiết và chất lượng sản phẩm.
- Định hướng kết quả: yếu tố này thể hiện việc các nhà quản lý doanh nghiệp tập trung vào kết quả đạt được của nhân viên chứ không phải quá trình thực hiện để đạt được kết quả đó.
- Định hướng con người: nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Yếu tố này đo lường việc mỗi cá nhân nhân viên trong doanh nghiệp được nhìn nhận như một nguồn lực thực sự hay không hay chỉ được coi là chi phí, là công cụ để sản xuất ra của cải cho doanh nghiệp. Tổ chức coi trọng nguồn lực của mình như một tài sản quí giá nhất hay không, có tin rằng con người cội nguồn của mọi sức mạnh và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay không.
- Định hướng tập thể: ngoài việc định hướng mỗi cá nhân, các nhà lãnh đạo cần chú trọng tới định hướng tập thể nhằm giúp doanh nghiệp phát triển đồng bộ, đúng hướng. Có thể ví mỗi doanh nghiệp như một con thuyền lớn, và nhà lãnh đạo chính là người thuyền trưởng định hướng toàn thể nhân viên- người chèo thuyền nhằm giúp thuyền đi đúng hướng, đến được mục tiêu đã đặt ra. Yếu tố này nhằm đo lường việc xây dựng tập thể có được khuyến khích từ các bộ phận trong công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộng tác từ các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc hay không? Bởi lẽ tính chất tương đồng trong công việc giúp các nhân viện gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tính đồng đội tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp.
Còn sự cam kết với tổ chức được đánh giá bằng ba yếu tố sau:
- Cam kết về mặt tình cảm: yếu tố liên quan đến việc nhân viên mong muốn ở lại tổ chức của mình như thế nào. Một nhân viên có sự cam kết về mặt tình cảm với tổ chức có nghĩa là họ thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức. Những nhân viên như vậy thường khá hài lòng về nơi làm việc của mình, và đây cũng là tài sản vô cùng quý giá cho một doanh nghiệp.
- Cam kết nghĩa vụ: yếu tố này liên quan đến việc nhân viên cảm thấy sự cần thiết phải ở lại tổ chức của mình như thế nào. Và để trả lời cho câu hỏi này người nhân viên có những lý do nhất định, lý do cơ bản nằm trong nhu cầu của họ khi ở lại tổ chức là gì. Lý do của mỗi nhân viên có thể khác nhau, nhưng chủ yếu là do họ chưa có tìm được công việc mới hoặc do thu nhập trong quá trình làm việc.
- Cam kết tiếp tục: yếu tố này liên quan đến việc nhân viên cảm thấy họ nên ở tổ chức của họ như thế nào. Nhân viên có sự cam kết tiếp tục thường cảm thấy rằng họ nên ở các tổ chức của họ. Họ cũng thấy rằng việc rời khỏi tổ chức của họ sẽ có hậu quả tai hại, và họ luôn cảm giác tội lỗi về việc ra đi của mình. Lý do cho cảm giác tội lỗi là khác nhau, chẳng hạn như các nhân viên cảm thấy rằng việc ra đi của mình sẽ tạo ra một khoảng trống trong kiến thức/ kỹ năng, mà sau đó sẽ làm tăng áp lực lên các đồng nghiệp của họ. Điều đó sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất của nhân viên làm việc trong các tổ chức.
Hình 2.2: Mô hình của nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự cam kết gắn bó với tổ chức của Syed M. và cộng sự (2012)
Sự chú ý tới chi tiết Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro Định hướng kết quả Định hướng con người Định hướng tập thể Sự cam kết gắn bó: (1) Cam kết tình cảm; (2) Cam kết nghĩa vụ; (3) Cam kết tiếp tục