3.5.1 Giả thuyết nghiên cứu
Giao tiếp trong tổ chức: Giao tiếp trong tổ chức được thực hiện như thế nào, thông qua những hình thức nào. Mức độ hiệu quả của việc giao tiếp trong tổ chức. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1+: Nhân tố giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Thang đo nháp 2
Định lượng sơ bộ
(n=100) (n = 100)
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1 Nghiên cứu định tính
Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng (n=210) (n = 210) Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA EFA Phân tích hồi qui Kết luận và kiến nghị nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu
Đào tạo và phát triển: Những cơ hội đào tạo mà nhà quản trị cung cấp cho nhân viên của mình, các nhà quản trị cung cấp các chương tình đào tạo cho nhu cầu trong hiện tại hay tương lai của nhân viên. Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
H2+: Nhân tố đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Phần thưởng và sự công nhận: Những hành vi nào được khuyến khích thưởng
trong công ty, hình thức khen thưởng nào thường xuyên được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng tiến và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H3+: Nhân tố phần thưởng và sự công nhận có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Hiệu quả trong việc ra quyết định: Các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẩn được giải quyết ra sao. Các quyết định được thực hiện nhanh hay chậm và có đạt hiệu quả hay không. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền.Vì vậy nghiên cứu đặt ra giả thuyết như sau:
H4+: Nhân tố hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Đổi mới và chấp nhận rủi ro: tổ chức có đánh giá cao cho sự sáng tạo và cải tiến hay không, những ý kiến cải tiến tốt có được khen thưởng hay không, tổ chức khuyến khích việc chấp nhận rủi ro như thế nào.
H5+: Nhân tố đổi mới và chấp nhận rủi ro có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Định hướng và kế hoạch tương lai: là hoạch định chiến lược trong tổ chức là dài hạn hay ngắn hạn. Các kế hoạch trong tương lai, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được ban lãnh đạo chia sẽ với nhân viên.
H6+: Nhân tố định hướng và kế hoạch trong tương lai có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
H7+: Làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
Công bằng trong chính sách quản trị: là đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực hiện, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
H8+: Nhân tố sự công bằng trong chính sách quản trị có tác động tích cực đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên trong công ty bảo hiểm ở Long An.
3.5.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Tác giả đã thực hiện 1 cuộc thảo luận nhóm với các chuyên gia trong ngành nhằm đánh giá lại những thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết đạo đức của nhân viên (có xét đến ngữ cảnh nghiên cứu).
Kết quả có 6 thành phần được sự đồng thuận cao 5/5 chuyên gia đều thống nhất đồng ý đó là:
(1) Giao tiếp trong tổ chức (2) Đào tạo và phát triển
(3) Phần thưởng và sự công nhận
(4) Hiệu quả trong việc ra quyết định
(5) Làm việc nhóm
(6) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Nội dung của các quan sát được các chuyên gia đánh giá rõ ràng dễ hiểu, tuy nhiên 4 thang đo tham khảo của Meyer và Allen (1990) được điều chỉnh lại cho dễ hiểu hơn (xem bảng 3.2).
3.5.3 Xây dựng thang đo tham khảo
Theo mô hình lý thuyết đã trình bày ở chương 2, có 6 nhân tố (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả việc ra quyết định; (5) Định hướng làm việc nhóm, (6) Công bằng trong chính
sách quản trị. Sau khi thực hiện thảo luận nhóm 6 nhân tố được giữ lại và 1 biến phụ thuộc gắn bó đạo đức.
Các biến quan sát (câu hỏi điều tra) sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa, tham khảo từ các nghiên cứu trước đây. Bộ câu hỏi được sử dụng gồm 28 biến quan sát đã được chuẩn hóa từ Recardo và Jolly (1997) Meyer và Allen
(1990) được liệt kê trong bảng 3.1.
Bảng 3.1: Bảng tổng kết thang đo tham khảo
STT MÃ HÓA
BIẾN QUAN SÁT NGUỒN I. GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC (GT)
1 GT1 Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên
trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng
Recardo và Jolly (1997)
2 GT2 Anh/chị có đủ thông tin để thực hiện công việc
3 GT3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi
gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc
4 GT4 Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong
công ty của anh/chị
II. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (DT)
5 DT1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo
yêu cầu của công việc
Recardo và Jolly (1997)
6 DT2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng công việc cần
thiết để thực hiện tốt công việc
7 DT3 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được
thăng tiến trong công ty
8 DT4 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp
trong công ty
III. PHẦN THƢỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN (PT)
9 PT1 Anh/chị nhận được sự phản hồi về việc thực hiện công
việc từ cấp trên Recardo và Jolly
(1997)
10 PT2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời
11 PT3 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của anh/chị vào công ty
12 PT4 Anh/chị hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc
lợi trong công ty
IV. HIỆU QUẢ TRONG VIỆC RA QUYẾT ĐỊNH (HQ)
13 HQ1 Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực
tốt nhất của anh/chị
Recardo và Jolly (1997)
14 HQ2 Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định
quan trọng của bộ phận dài hạn
15 HQ3 Các quyết định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất
cho công ty của anh/chị trong dài hạn
16 HQ4
Công ty của anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng
V. LÀM VIỆC NHÓM (NH)
17 NH1 Anh/ chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của
anh /chị
Recardo và Jolly (1997)
18 NH2 Nhân viên trong bộ phận của anh/ chị sẵn sàng hợp tác
với nhau và làm việc như một đội
19 NH3 Khi cần sự hỗ trợ anh/ chị luôn nhận được sự hợp tác
của các phòng ban bộ phận trong công ty
20 NH4 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện trong
công ty của anh/ chị
VI. SỰ CÔNG BẰNG VÀ NHẤT QUÁN TRONG CÁC CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ (CB)
21 CB1 Các chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công ty của
anh/ chị là công bằng
Recardo và Jolly (1997)
22 CB2 Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay
thăng chức
23 CB3 Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty là công
bằng
24 CB4 Cấp quản lý của anh/ chị luôn nhất quán khi thực thi các
VII. GẮN KẾT ĐẠO ĐỨC (GKDD)
25 GKDD1 Rời bỏ tổ chức dường như là vấn đề không có đạo đức
Meyer và Allen, 1990
26 GKDD2 Gắn bó với tổ chức này vì tin rằng lòng trung thành và
nghĩa vụ đạo đức là quan trọng
27 GKDD3 Dù có công việc nơi khác tốt hơn, nhưng không cả thấy
rằng, việc rời bỏ này là việc làm đúng đắn
28 GKDD4 Tin rằng mọi giá trị sẽ tốt hơn nếu mọi người làm việc
trong tổ chức trong suốt sự nghiệp của mình
Bảng 3.2 Kết quả điều chỉnh thang đo
STT CÂU HỎI THAM KHẢO ĐIỀU CHỈNH
1 Rời bỏ tổ chức dường như là vấn đề không có đạo đức
Rời bỏ tổ chức không có lý dường như là vấn đề không được chấp nhận. 2 Gắn bó với tổ chức này vì tin rằng lòng trung
thành và nghĩa vụ đạo đức là quan trọng
Lòng trung thành và nghĩa vụ với tổ chức là phẩm chất tốt.
3
Dù có công việc nơi khác tốt hơn, nhưng không cảm thấy rằng, việc rời bỏ này là việc làm đúng đắn
Rời bỏ tổ chức vì lợi ích kinh tế là việc làm không đúng đắn.
4
Tin rằng mọi giá trị sẽ tốt hơn nếu mọi người làm việc trong tổ chức trong suốt sự nghiệp của mình
Làm việc cả đời cho tổ chức sẽ tốt hơn.
Kết luận chƣơng 3
Trong chương này tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu để thực hiện luận văn. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo bằng việc điều chỉnh, bổ sung các biến của mô hình nghiên cứu và hoàn chỉnh bảng câu hỏi phỏng vấn. Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành phỏng vấn 210 nhân viên làm việc trong công ty bảo hiểm, sau đó phân tích và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.1 Thống kê mô tả
Thu thập dữ liệu được thực hiện bằng khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi (phiếu khảo sát) đánh giá cho điểm theo thang điểm 5 được gửi trực tiếp nhân viên làm việc trong công ty bảo hiểm tại Long An. Số phiếu phát ra khảo sát là 220 phiếu, thu về hợp lệ là 210 phiếu (đạt tỷ lệ 95,2%). sẽ mô tả những thông tin giới tính, trình độ, thâm niên công tác, độ tuổi của các đối tượng trả lời liên quan đến nghiên cứu dựa trên thống kê tần suất và phần trăm có giá trị.
Giới tính
Bảng 4.1: Thống kê giới tính GIOITINH
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
1 NAM 114 54.3 54.3 54.3
2 NỮ 96 45.7 45.7 100.0
Total 210 100.0 100.0
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ giới tính
Trong tổng số 210 quan sát ngẫu nhiên, số lượng đối tượng tham gia khảo sát là nam là 114 người, chiếm 54,3%. Số lượng đối tượng tham gia khảo sát là nữ là 96 người, chiếm 45,7%.
Bảng 4.2: Thống kê trình độ TRINHDO
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 TRUNG CẤP 12 5.7 5.7 5.7 2 CAO ĐẲNG 28 13.3 13.3 19.0 3 ĐẠI HỌC 126 60.0 60.0 79.0 4 TRÊN ĐẠI HỌC 44 21.0 21.0 100.0 Total 210 100.0 100.0
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ trình độ học vấn
Nhìn chung, ngành bảo hiểm phần lớn là trình độ đại học và trên đại học. Trong khảo sát này, số người được hỏi ở hai trình độ này chiếm lần lượt tỷ lệ là đại học chiếm 60%, trên đại học chiếm 21%. Số người ở trình độ trung cấp chiếm 5,7%, cao đẳng chiếm 13,3% rất thấp.
Thâm niên công tác
Bảng 4.3: Thống kê thâm niên công tác
THAMNIEN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 <1 NĂM 2 1.0 1.0 1.0 2 TỪ 1-2 NĂM 4 1.9 1.9 2.9 3 >2-5 NĂM 27 12.9 12.9 15.7 4 >5-10 NĂM 80 38.1 38.1 53.8 5 > 10 NĂM 97 46.2 46.2 100.0 Total 210 100.0 100.0
Biểu đồ 4.3: Biểu đồ thâm niên công tác
Trong số 210 người lao động tham gia khảo sát, có 1% lao động công tác tại công ty bảo hiểm là dưới 1 năm; 1,9% lao động công tác từ 1-2 năm; 12,9% lao động công tác từ 2-5 năm; 38,1% lao động công tác từ 5-10 năm; 46,2% lao động công tác từ trên 10 năm.
Độ tuổi
Bảng 4.4 Thống kê về độ tuổi DOTUOI
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1.00 < 26 TUOI 16 7.6 7.6 7.6 2.00 26-30 TUOI 30 14.3 14.3 21.9 3.00 31-35 TUOI 33 15.7 15.7 37.6 4.00 36-40 TUOI 44 21.0 21.0 58.6 5.00 41-45 TUOI 40 19.0 19.0 77.6 6.00 46-50 TUOI 33 15.7 15.7 93.3 7.00 > 50 TUOI 14 6.7 6.7 100.0 Total 210 100.0 100.0
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Nhìn bảng trên, ta thấy số người tham gia khảo sát có độ tuổi dưới 26 chiếm 7,6%; từ 26-30 chiếm 14,3%; từ 31-35 chiếm 15,7%; từ 35-40 chiếm 21%; từ 41-45 chiếm 19%; từ 46-50 chiếm 15,7%; trên 50 chiếm 6,7%.
4.2 Phân tích cronbach’s Alpha sơ bộ
Tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha sơ bộ cho 100 phiếu khảo sát nhằm xem xét sơ bộ ban đầu về độ tin cậy của các biến. Nếu biến nào không thỏa nghiêm trọng các điều kiện thì sẽ loại, những biến nào vi phạm không đáng kể thì có thể chấp nhận bởi vì còn 1 lần đánh giá chính thức. Phân tích 6 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc được kết quả như sau:
1, Biến Giao tiếp trong tổ chức (GT)
Sau khi phân tích biến GT với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.829 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu là >0.3 (xem bảng 4.5, 4.6 chi tiết phụ lục 3).
Bảng 4.5: Bảng thống kê độ tin cậy biến GT (SB) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.829 4
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.6: Bảng tƣơng quan biến tổng biến GT (SB) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted GT1 10.20 12.343 .632 .795 GT2 10.24 12.144 .656 .785 GT3 10.23 11.775 .664 .781 GT4 10.22 11.183 .677 .776
2, Biến Đào tạo và phát triển (DT)
Sau khi phân tích biến DT với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.880 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan biến tổng > 0.3 đạt yêu cầu (xem bảng 4.7, 4.8, chi tiết phụ lục 3)
Bảng 4.7: Bảng thống kê độ tin cậy biến DT (SB) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.880 4
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.8: Bảng tƣơng quan biến tổng biến DT (SB) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DT1 9.44 10.835 .806 .821 DT2 9.48 10.777 .748 .845 DT3 9.48 12.252 .652 .879 DT4 9.64 11.223 .763 .838
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
3, Biến Phần thƣởng và sự công nhận (PT)
Sau khi phân tích biến PT với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.810 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan biến tổng biến >0,3. (xem bảng 4.9, 4.10 chi tiết phụ lục 3)
Bảng 4.9: Thống kê độ tin cậy biến PT (SB) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.810 4
Bảng 4.10: Bảng tƣơng quan biến tổng biến PT (SB) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted PT1 9.28 11.517 .629 .762 PT2 9.12 11.036 .676 .739 PT3 9.07 11.480 .655 .750 PT4 9.07 11.945 .555 .797
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
4, Biến Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQ)
Sau khi phân tích biến HQ với 4 biến quan sát ta có hệ số Cronbach’s Alpha = 0.747 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan biến tổng HQ4 < 0.3 không đạt yêu cầu nên loại biến này và tiến hành phân tích lại với 3 biến, kết quả phân tích lần này tất cả đều đạt yêu cầu về độ tin cậy hệ số Cronbach’s Alpha = 0.853 (nằm trong ngưỡng chấp nhận là 0.6 – 0.95) và hệ số tương quan biến tổng > 0.3 đạt yêu cầu (xem bảng 4.11, 4.12, 4.13, 4.14 chi tiết phụ lục 3)
Bảng 4.11: Thống kê độ tin cậy biến HQ lần 1 (SB) Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items