tiêu chuẩn thực hiện công việc (Shan và cộng sự, 2015).
Như vậy, kết quả công việc là cách các nhân viên sử dụng hết năng lực, kiến thức của mình để hoàn thành các công việc được giao một cách hiệu quả nhất trong sự nỗ lực, đam mê công việc của chính họ và luôn sẵn sàng đáp ứng tiêu chuẩn công việc một cách tốt nhất (Shan và cộng sự, 2015), và được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện (Nguyễn Đình Thọ và cộng sự, 2012). Vì thế, định nghĩa kết quả công việc của Shan và cộng sự (2015); Nguyễn Đình Thọ và cộng sự (2012) được chọn để sử dụng cho nghiên cứu này.
2.3. Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên và kết quả công việc của nhân viên
2.3.1 Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và quan hệ lãnh đạo - nhân viên viên
Thuyết công bằng do J.S. Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị, đưa ra vào năm 1965. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức cũng như với cấp trên của mình, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả, nhiệt tình hơn trong việc mở rộng vai trò của mình và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó... Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới.
Shan và cộng sự (2015) đã xác nhận rằng công bằng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đáng kể trong việc gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Nghiên cứu của Cohen-Charash và Spector (2001) và nghiên cứu của Scandura (1999) cũng ủng hộ quan điểm cho rằng công bằng tổ chức là điều cần thiết để đẩy mạnh mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Tziner và cộng sự (2015) cũng đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa công bằng tổ chức và quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Khi công bằng tổ chức được
nâng cao thì nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn, trao đổi với lãnh đạo nhiều hơn từ đó gắn kết mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Sự tồn tại của công bằng trong tổ chức không chỉ ảnh hướng đến nhận thức về sự công bằng, mà còn ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên trong mối quan hệ của họ đối với cấp trên cũng như tổ chức nơi họ làm việc. Thực tiễn không công bằng của các tổ chức thường dẫn đến sự thiếu nỗ lực và không hợp tác giữa các nhân viên, dẫn đến sự bất mãn và xa lánh của nhân viên đối với tổ chức và với cấp trên của mình (Chelladurai, 1999).
Các kết quả nghiên cứu gần đây cho thấy mối tương quan tích cực giữa công bằng tổ chức và mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Lee (2001); Erdogan và cộng sự (2006); Piccolo và cộng sự (2008); Wan (2011); Oginde (2013); Tziner và cộng sự (2015); (Shan và cộng sự (2015).
Như vậy, công bằng tổ chức có tác động tích cực đáng kể trong việc gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, nhân viên và lãnh đạo sẽ hợp tác đề hoàn thành, tốt công việc, giúp tổ chức phát triển (Wan, 2011) từ đó năng suất lao động tăng, hiệu quả của tổ chức được nâng cao.