Hàm ý yếu tố công bằng thông tin

Việc cung cấp thông tin từ cấp trên một cách trung thực và đầy đủ cho nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc của họ chỉ góp phần giải đáp những thắc mắc, chứ chưa có tác dụng điều chỉnh các quyết định liên quan đến công việc đã được đưa ra để phù hợp với mỗi nhân viên, đôi khi thông tin còn chưa được cung cấp kịp thời từ cấp trên khi nhân viên thực sự cần. Điều này cũng phù hợp với thực tế.

Vì thế, các nhà quản trị cần trao đổi thông tin với cấp dưới một cách khách quan, truyền đạt thông tin kịp thời, trung thực và nên giải thích chi tiết, rõ ràng về các vấn đề liên quan, đôi khi dừng lại hỏi nhân viên xem họ suy nghĩ gì hoặc phản hồi như thế nào về vấn đề đó, vì việc nắm bắt thông tin phản hồi từ các cấp dưới của mình là rất cần thiết nhằm giúp cho người lãnh đạo đánh giá đúng đắn hơn đối tượng mình quản lý và có dịp soi rọi lại các quyết định quản lý của mình. Nếu quyết Các tổ chức cần chú trọng cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức, qua đó nâng cao kết quả công việc của nhân viên tốt hơn.

Các nhà lãnh đạo cần luôn sâu sắc với nhân viên của mình, biết được năng lực, sở trường và cách khắc phục những điểm yếu của họ. Đồng thời, các nhà quản Trị cũng cần tìm hiểu về những khó khăn, trở ngại trong công việc và những kiến Nghị của nhân viên, từ đó, có thể đặt ra những điều chỉnh phù hợp cả về cơ cấu tổ chức cũng như vai trò nhiệm vụ cụ thể của từng người. Nếu làm được việc này chắc

chắn các nhà lãnh đạo sẽ được nhân viên tin tưởng, ủng hộ và nể trọng, đồng thời góp phần xây dựng sự đoàn kết trong nhóm, tạo động lực để cả nhóm cùng tiến lên.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 5

Chương này đưa ra các hàm ý quản trị về sự ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự ảnh hưởng của 4 nhân tố là Công bằng ứng xử; Công bằng thủ tục, Công bằng phân phối và Công bằng thông tin đều có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Vì vậy, để tăng tính tích cực của mối quan hệ này tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng nhân tố cụ thể.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tài liệu tiếng Việt

[1]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên

cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.

[2]. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thông kê.

[3]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009), Nghiên cứu khoa học

trong quản trị kinh doanh, NXB Thống kê.

[4]. Nguyễn Đình Thụ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh

doanh, NXB Lao động - xã hội.

[5]. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành

phố Hồ Chí Minh.

[6]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành

phố Hồ Chí Minh.

[7]. Trần Thị Thục Quyên (2016), Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc của nhân viên – Trường hợp ngành thực phẩm tại TP. Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ trường Đại học TP. Hồ Chí Minh.

B. Tài liệu tiếng Anh

[8]. Al-Zu’bi, Hasan Ali. (2010), A Study of Relationship between

Organizational Justice and Job Satisfaction, International journal of Business and management, 5 (12): 102-109.

[9]. Colquitt, 2001, On the Dimensionality of Organizational Justice: A

Construct Validation of a Measure, Journal of Applied Psychology 86(3), 386-400

DeConinck, 2010, The effect of organizational justice, perceived organizational support, and perceived supervisor support on marketing employees' level of trust,

Journal of Business Research, 63(12), 1349–1355

[10]. Fernandes & Awamleh (2006), Impact of organisational justice in an

expatriate work environment, Management Research News, 29(11), 701-712

[11]. Graen & Uhl-Bien, 1995, Relationship-Based Approach to Leadership:

Development ofLeader-Member Ex Leader-Member Exchange (LM change (LMX) Theor X) Theory of Leadership o y of Leadership over 25 Years: Applying a Multi-

Le ears: Applying a Multi-Level Multi-Domain P el Multi-Domain Perspectiv

erspective, Management Department Faculty Publications, University of Nebraska

- Lincoln, 221

[12]. Greenberg J., 1990, “Looking Fair Being Fair: Managing Impressions of Organizational Justice”, Research in Organizational Behavior, 12(1), pp. 57-111.

[13]. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: Interpersonal and

informational classes of organizational justice. In R. Cropanzano (Ed.), Series in applied psychology. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management,79–103

[14]. Lyden & Maslin, 1998, Multidimensionality of leader-member exchange: An

empirical assessment through scale development, Journal of Management, 43-72 Moyeldin & Tahire, 2007, Links between justice, satisfaction and performance in the workplace A survey in the UAE and Arabic context, Journal of Management Development, 26 (4), 18

[15]. Murphy, S. M., Wayne, S. J., Liden, R. C., & Erdogan, B. (2003). Understanding social loafing: The role of justice perceptions and exchange relationships, Human Relations, 56(1), 61–84.

[16]. Niehoff & Moorman,1993, Justice as a Mediator of the Relationship between

Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior, Academy of

Management Journal, 36, 527-556

[17]. Rupp, D. E., & Cropanzano, R. (2002). The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89(1), 925–946 Shan, 2015, Impact of organizational justice on job performance in

libraries: Mediating role of leader-member exchange relationship, Library

Management, Vol. 36 No. 1/2, pp. 70-85

[18]. Tziner, 2008, Justice, Leader-Member Exchange, and Job Performance: Are

Their Relationships Mediated by Organizational Cultures, Psychological Reports

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

PHẦN 1: GIỚI THIỆU

Xin kính chào các Anh/Chị!

Tôi tên Nguyễn Văn Quyền, học viên cao học khoa Quản trị kinh doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Hiện tại, tôi đang nghiên cứu đề tài

luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân

viên và kết quả công việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An”. Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian để tham gia buổi phỏng vấn này, xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 2: THẢO LUẬN

Theo Anh/Chị, những yếu tố nào của công bằng tổ chức có ảnh hưởng tới mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc? Anh/Chị cho ý kiến về các yếu tố cụ thể sau:

1. Theo Anh/Chị, yếu tố “Công bằng phân phối” ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc như thế nào?

2. Theo Anh/Chị, yếu tố “Công bằng thủ tục” ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc như thế nào?

3. Theo Anh/Chị, yếu tố “Công bằng ứng xử giữa người lãnh đạo và nhân viên” ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc như thế nào?

4. Theo Anh/Chị, yếu tố “Công bằng thông tin” ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc như thế nào?

5. Theo Anh/Chị, yếu tố “Mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên” ảnh hưởng đến mối kết quả công việc như thế nào?

PHỤ LỤC 2. DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM

STT Họ và tên Chức vụ Điện thoại

1 Huỳnh Minh Nhựt Giám đốc Trung tâm kinh doanh 0918499555

2 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc TTKD 0918616616

3 Trần Thị Tuyết Mai Giám đốc Phòng khách hàng Tỏ chúc – Doanh nghiệp 0911686878

4 Trần Văn Hiền Trưởng phòng Kế toán - Kế hoạch

(Kiêm Kế toán trưởng) 0918895152

5 Dương Hoàng Thân Trưởng phòng Điều hành - Nghiệp vụ 0944906080

6 Trần Hoàng Sơn Phó Giám đốc Phòng Khách hàng

Tổ chức - Doanh nghiệp 0917343345

7 Trần Minh Tuấn Trưởng Đài Hỗ trợ khách hàng 0918128333

8 Dương Quang Trường Giám đốc Phòng bán hàng khu vực 0949669339

9 Nguyễn Hoàng Hưng Phó Giám đốc Phòng bán hàng khu vực 0947570606

11 Nguyễn Hiếu Lộc Phó Giám đốc Phòng bán hàng

khu vực

PHỤ LỤC 3. BẢNG TỔNG HỢP CÁC BIẾN QUAN SÁT TỪ PHƯƠNG PHÁP THẢO LUẬN NHÓM

Phương pháp thảo luận nhóm giúp tác giả thu được 25 biến quan sát Cụ thể như sau:

STT THANG ĐO CÔNG BẰNG PHÂN PHỐI Biến

mới

1 Tôi cho rằng lịch làm việc của tôi là công bằng

2 Tôi cho rằng mình được trả lương tương xứng với khả năng

3 Tôi cho rằng khối lượng công việc tôi làm là công bằng

4 Tôi cho rằng tiền thưởng tôi nhận được là công bằng

THANG ĐO CÔNG BẰNG THỦ TỤC

5 Quyết định công việc của cấp trên được thực hiện một cách không

thiên vị 6

Cấp trên luôn đảm bảo rằng tất cả các mối quan tâm của nhân viên đều được lắng nghe trước khi đưa ra các quyết định liên quan đến công việc của họ

7 Để đưa ra quyết định công việc, cấp trên luôn thu thập thông tin chính xác và đầy đủ

8 Để đưa ra quyết định, cấp trên luôn làm rõ các quyết định và cung

cấp thêm thông tin có liên quan khi được nhân viên yêu cầu

THANG ĐO CÔNG BẰNG ỨNG XỬ GIỮA NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN

9 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên đối xử với tôi

một cách chân thành

10 Khi đưa ra các quyết định liên quan tới công việc của tôi, cấp trên

đối xử với tôi rất ân cần, lịch sự

11 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên đối xử với tôi

một cách tôn trọng

12 Cấp trên biết kiềm chế những nhận xét, bình luận không đúng đắn

đến quyền lợi của tôi

THANG ĐO CÔNG BẰNG THÔNG TIN

14 Cấp trên đưa ra các lý do hợp lý cho các quyết định về công việc

của tôi

15 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên trao đổi với tôi

một cách trung thực

16 Cấp trên của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời

17 Cấp trên giải thích các thủ tục, quy trình một cách kỹ lưỡng

THANG ĐO MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN

18 Lãnh đạo hài lòng với công việc tôi làm

19 Lãnh đạo hiểu được các vấn đề và nhu cầu trong công việc của tôi

20 Lãnh đạo nhận ra được các tiềm năng của tôi

21 Lãnh đạo thường hỗ trợ tôi giải quyết một số vấn đề trong công việc

THANG ĐO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

22 Tôi thực hiện các công việc được giao rất hiệu quả

23 Đôi khi tôi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì tôi thích làm tốt

công việc đó

24 Tôi thường cố gắng suy nghĩ những giải pháp để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn

PHỤ LỤC 4. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào Anh/Chị, tôi tên Nguyễn Văn Quyền, là học viên cao học khoa Quản Trị Kinh Doanh của trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Hiện tại,

tôi đang nghiên cứu đề tài luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến mối

quan hệ lãnh đạo-nhân viên và kết quả công việc của nhân viên tại Trung tâm kinh doanh VNPT – Long An”.

Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu trả lời đúng sai. Tất cả ý kiến của Anh/Chị là những đóng góp quan trọng đối với bài nghiên cứu này. Tôi xin cam kết thông tin Anh/Chị cung cấp sẽ được bảo mật và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu.

I. PHẦN KHẢO SÁT

Phần dưới đây là các phát biểu liên quan tới các thang đo công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng ứng xử giữa quản lý – nhân viên, công bằng thông tin; thang đo mối quan hệ lãnh đạo nhân viên; thang đo kết quả công việc. Xin anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh chị đối với mỗi phát biểu bằng việc đánh dấu × vào ô thể hiện mức độ đồng ý tương ứng. Mức độ đồng ý được quy định như sau: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý, (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.

THANG ĐO CÔNG BẰNG PHÂN PHỐI 1 2 3 4 5

1 Tôi cho rằng lịch làm việc của tôi là công bằng 2 Tôi cho rằng mình được trả lương tương xứng

với khả năng

3 Tôi cho rằng khối lượng công việc tôi làm là công bằng

4 Tôi cho rằng tiền thưởng tôi nhận được là công bằng

THANG ĐO CÔNG BẰNG THỦ TỤC 1 2 3 4 5

5 Quyết định công việc của cấp trên được thực hiện một cách không thiên vị

7 Để đưa ra quyết định công việc, cấp trên luôn thu thập thông tin chính xác và đầy đủ

Để đưa ra quyết định, cấp trên luôn làm rõ các quyết định và cung cấp thêm thông tin có liên quan khi được nhân viên yêu cầu

THANG ĐO CÔNG BẰNG ỨNG XỬ GIỮA NGƯỜI QUẢN LÝ VÀ NHÂN VIÊN

1 2 3 4 5

9 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên đối xử với tôi một cách chân thành

10 Khi đưa ra các quyết định liên quan tới công việc của tôi, cấp trên đối xử với tôi rất ân cần, lịch sự 11 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp

trên đối xử với tôi một cách tôn trọng

12 Cấp trên biết kiềm chế những nhận xét, bình luận không đúng đắn

13 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên luôn quan tâm đến quyền lợi của tôi

THANG ĐO CÔNG BẰNG THÔNG TIN 1 2 3 4 5

14 Cấp trên đưa ra các lý do hợp lý cho các quyết định về công việc của tôi

15 Khi đưa ra quyết định về công việc của tôi, cấp trên trao đổi với tôi một cách trung thực

16 Cấp trên của tôi truyền đạt thông tin một cách kịp thời

17 Cấp trên giải thích các thủ tục, quy trình một cách kỹ lưỡng

THANG ĐO MỐI QUAN HỆ LÃNH ĐẠO- NHÂN VIÊN

1 2 3 4 5

18 Lãnh đạo hài lòng với công việc tôi làm

19 Lãnh đạo hiểu được các vấn đề và nhu cầu trong công việc của tôi

20 Lãnh đạo nhận ra được các tiềm năng của tôi 21 Lãnh đạo thường hỗ trợ tôi giải quyết một số vấn

đề trong công việc

THANG ĐO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC 1 2 3 4 5

22 Tôi thực hiện các công việc được giao rất hiệu quả

23 Đôi khi tôi làm việc một cách chăm chỉ hơn bởi vì

tôi thích làm tốt công việc đó

24 Tôi thường cố gắng suy nghĩ những giải pháp để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn

25 Tôi cảm thấy tự hào và hài lòng khi tôi hoàn thành

tốt công việc

II. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

1. Xin vui lòng cho biết giới tính của anh/chị.

- Nam ☐

- Nữ ☐

2. Xin vui lòng cho biết độ tuổi của anh/chị.

- < 25 tuổi ☐

- 25-34 tuổi ☐

- 35-45 tuổi ☐

- >45 tuổi ☐

3. Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn, chuyên môn của anh/chị.

- Cao đẳng ☐

- Đại học ☐

- Khác ☐ Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị./.

PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SPSS

1. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 1.1. Biến Công bằng phân phối

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 309 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 309 100,0

a, Listwise deletion based on all variables in the procedure,

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,928 4 Item Statistics Mean Std, Deviation N CBPP1 2,68 1,248 309 CBPP2 2,74 1,210 309 CBPP3 2,67 1,191 309 CBPP4 2,68 1,132 309 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted CBPP1 8,09 10,761 ,793 ,920 CBPP2 8,03 10,564 ,862 ,896 CBPP3 8,10 10,918 ,822 ,909 CBPP4 8,09 11,093 ,853 ,900 Scale Statistics

Mean Variance Std, Deviation N of Items

10,77 18,807 4,337 4

1.2. Biến công bằng thủ tục