Từ cơ sở lý thuyết và một số nghiên cứu trước, đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) có bổ sung thêm yếu tố công bằng thông tin vì yếu tố này đã được Ishak và Alam (2009) kết luận là có ảnh hưởng tích cực tới mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Hơn nữa, công bằng thông tin cũng được Walumbwa và cộng sự (2009) đưa vào nghiên cứu và đã được các tác giả này chứng minh là có ảnh hưởng quan trọng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo - nhân viên. Bên cạnh đó, mô hình của Shan và cộng sự (2015) cũng được nhiều tác giả trên thế giới trước đó sử dụng ở các nước phát triển và đang phát triển, nên mô hình cũng phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên bao gồm 4 yếu tố: công bằng phân phối, công bằng thủ tục, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên, và công bằng thông tin; và biến phụ thuộc là mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và kết quả công việc của nhân viên. Trong đó:
Công bằng phân phối: là công bằng của các kết quả, các hậu quả, hoàn thành cuối cùng có liên quan đến nhận thức công bằng về những kết quả mà họ nhận được từ tổ chức; cụ thể đề cập đến sự công bằng của các kết quả liên quan đến tiền lương. sự công nhận và phần thưởng (Alsalem và Alhaiani, 2007; AlZu'bi, 2010). Các kết quả có thế được phân phối trên cơ sở bình đẳng, nhu cầu hoặc đóng góp và nhân viên xác định sự công bằng phân phối thông qua so sánh với những người khác (Adam, 1965). Nhân viên thường so sánh tỷ lệ đầu vào (những nỗ lực) và kết quả đầu ra (phân phối kết quả) của họ với một nhân viên khác. Công bằng trong phân phối, giống như tất cả hình thức công bằng, được căn cứ dựa trên các giá trị. Các giá trị đó là các thước đo hoặc các mẫu mực để xem xét các công bằng được đưa ra. Khi việc phân phối kết quả được nhân viên đánh giá là công bằng sẽ dẫn đến việc họ nhận thức được đối xử công bằng trong tổ chức, điều này làm gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Scandura, 1999; Cohen-Charash và Spector, 2001).
Piccolo và cộng sự (2008) trong nghiên cứu của mình cũng đã chỉ ra rằng sự công bằng trong phân phối của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Gần đây, nghiên cứu của Shan và cộng sự (2015) cũng đồng quan điểm với các nghiên cứu trên khi chứng minh các yếu tố công bằng trong tổ chức, trong đó công bằng trong phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và mối quan hệ này còn góp phần nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Burton và cộng sự (2008), Tziner và cộng sự (2008), Ishak và Alam (2009) đã cho thấy công bằng phân phối có ảnh hưởng dương đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H1: Công bằng phân phối có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Công bằng thủ tục: có liên quan đến nhận thức công bằng về những thủ tục, chính sách của nhân viên. Các qui tắc, thủ tục đó đề nghị rằng các quyết định sẽ
được đưa ra trước sau như một, không có những thành kiến cá nhân, với một thông tin chính xác đến độ có thể, và với một kết quả có thể thay đổi (Leventhal, 1990).
Nhân viên nhận thức là có sự công bằng khi được người quản lý cung cấp đầy đủ thông tin về các quy trình, thủ tục và tạo cơ hội công bằng trong việc đóng góp ý kiến liên quan đến các quyết định (Greenberg, 1987; Bayles, 1990). Một tổ chức có các chính sách, quy trình và thủ tục công bằng để đi đến các quyết định chính xác sẽ tạo cho nhân viên nhận thức họ được đối xử công bằng (Greenberg và Folger, 1983; Leventhal, I990; AlZu’bi, 2010).
Công bằng theo nghĩa thủ tục gắn liền với quan niệm về sự bình đẳng trước pháp luật mà trong phạm vi một tổ chức thì đó là những nội quy, quy chế, quy định. Công bằng về thủ tục có nghĩa là bất cứ ai cũng đều phải tuân theo một cách bình đẳng. Công bằng thủ tục đòi hỏi sự đảm bảo cho các quyền cơ bản mà không xét đến vị trí hay các mối quan hệ. Công bằng theo nghĩa này, hàm ý tất cả mọi người trên nguyên tắc đều có những quyền như nhau để cạnh tranh và đều được đối xử bình đẳng. Nó không có nghĩa là vận may như nhau hay kết quả như nhau từ sự cạnh tranh đó. Khi công bằng trong thủ tục được nâng cao từ đó sẽ góp phần giúp cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Erdogan và cộng sự, 2006).
Còn theo Wan (2011) thì công bằng trong tổ chức nói chung và công bằng trong thủ tục nói riêng có ảnh hưởng một cách tích cực lên mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Mối quan hệ này sẽ được cải thiện khi các quy tắc và các thủ tục trong công ty được thực hiện một cách công bằng. Kết quả nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2008), Chen (2010), Shan và cộng sự (2015) cho rằng khi công bằng thủ tục càng tăng thì càng làm tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H2: Công bằng thủ tục có ảnh hướng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên: là nhận thức về sự tôn trọng và tính đúng đắn trong cách ứng xử của người quản lý đối với nhân viên. Cụ thể, công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên thể hiện chất lượng ứng xử trong quá trình ban hành và thực hiện các thủ tục chính thức của tổ chức (Bies, 2001), biểu hiện sự quan tâm của người quản lý luôn hướng tới nhân
viên của mình (Folger, 2001). Nếu cách ứng xử được đánh giá là tôn trọng hoặc đúng đắn sẽ mang lại nhận thức về sự đối xử công bằng (Greenberg, 1993; Niehoff và Moorman, 1993; Shan và cộng sự, 2015).
Khi các nhân viên trong tổ chức nhận thấy người giám sát/quản lý/cấp trên ứng xử một cách công bằng giữa các nhân viên sẽ góp phần gia tăng mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên (Lee, 2001; Oginde, 2013). Công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên gắn bó chặt chẽ với mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo của mình (Cohen-Charash và cộng sự, 2001).
Trong thực tế, nhiều phân tích cho thấy rằng công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên đã có đóng góp quan trọng để giải thích nhiều hơn trong sự tác động đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên so với công bằng phân phối, công bằng thủ tục và công bằng thông tin (Cohen-Charash và Spector, 2001; Scott và cộng sự (2007); Wang và cộng sự, 2010).
Tziner và cộng sự (2015) cũng cho rằng cấp trên thể hiện thái độ tôn trọng các thành viên và công bằng trong ứng xử sẽ ảnh hưởng một cách tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Trong nghiên cứu của Murphy và cộng sự (2003), Wang và cộng sự (2010), Shan và cộng sự (2015) cũng kết luận rằng, có mối tương quan rất chặt trong công bằng ứng xử giữa người quản lý và nhân viên với mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Chất lượng ứng xử của cấp trên khi truyền đạt những chính sách. quy trình của tổ chức, các quyết định rất quan trọng để duy trì sự công bằng trong sự tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức. Bởi vì khi nhân viên nhận thấy lãnh đạo của họ có những phẩm chất tôn trọng, lịch thiệp, chân thành, họ sẽ cảm thấy tin tưởng vào lãnh đạo của họ hơn, từ đó càng thúc đẩy mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên gắn bó mật thiết hơn. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H3: Công bằng trong ứng xử giữa người quản lý và nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Công bằng thông tin: là tính đầy đủ, kịp thời và trung thực của những thông tin và những lời giải thích được đưa ra một cách kỹ lưỡng, thuyết phục đối với các quyết định liên quan đến công việc của nhân viên. Greenberg (2001) xem xét công bằng thông tin như một khía cạnh xã hội của công bằng thủ tục, liên quan đến việc
“cân thận xem xét các sự kiện có liên quan và phụ thuộc vào thông tin chính xác”. Theo Colquitt (2001) công bằng về thông tin là sự lý giải cho nhân viên vì sao thủ tục được sử dụng như thế và sự phân phối trong tổ chức lại được thực hiện theo những cách như thế, điều này rất có ảnh hướng đến nhận thức của nhân viên đối với công bằng thông tin, từ đó giúp cho nhân viên hiểu rõ công việc của mình để đạt được hiệu quả làm việc tốt hơn. Khi nhân viên đánh giá thông tin đó là đúng sự thật, chính xác hoặc đầy đủ sẽ dẫn đến nhận thức về đối xử công bằng trong tổ chức (Bies và Moag, 1986; Greenberg, 1993; Colquitt, 2001; Hasan Ali AI-Zu'bi, 2010). Kết quả nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2009); Ishak và Alam (2009) cho rằng, khi thông tin được cung cấp cho tất cả các nhân viên là công bằng thì mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên của họ càng tăng. Trên cơ sở đó, giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H4: Công bằng thông tin có ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên.
Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: là một mối quan hệ tiếp cận dựa trên hai chiều giữa nhân viên và lãnh đạo của mình (Graen và Uhl-Bien, 1995). Các mối quan hệ này dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau và thường là những mối quan hệ tình cảm được mở rộng ra ngoài phạm vi công việc (Bauer và cộng sự, 2015).
Kết quả công việc: được xác định như một tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và của tổ chức (Armenio Rego và cộng sự, 2008), đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, kiến thức của mình để luôn sẵn sàng đáp ứng tiêu chuẩn công việc một cách tốt nhất (Shan và cộng sự 2015).
Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong tổ chức được nâng cao sẽ kích thích tinh thần làm việc của người lao động, từ đó nâng cao kết quả làm việc trong tổ chức (Walumbwa và cộng sự, 2009). Các nghiên cứu của Scandura (1999); Quyang (2009); Lin và Ma (2004) đã chỉ ra rằng, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức. Khi mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được nâng lên, nhân viên sẽ cảm thấy thoái mái khi làm việc cũng như trao đổi với lãnh đạo, từ đó kéo theo hiệu quả và năng suất làm
việc được nâng cao. Trên cơ sở đó, Giả thuyết sau đây được đề nghị:
Giả thuyết H5: Mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên có ảnh hướng tích cực đến kết quả công việc.
Từ các giả thuyết đã được trình bày ở trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên
cứu như sau:
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày một số khái niệm về công bằng tổ chức, mối liên hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, các lý thuyết liên quan và kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước và căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 4 yếu tố của công bằng tổ chức là Công bằng phân phối; Công bằng thủ tục; Công bằng ứng xử và Công bằng thông tin ảnh hưởng đến mối quan hệ lãnh đạo – nhân viên và tác động của những nhân tố này ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên cũng như đến kết quả công việc. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Bên cạnh đó, thông qua nghiên cứu định tính tác giả sẽ tiến hành hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời thiết kế thang đo và đưa ra bảng câu hỏi để phục vụ cho việc thu thập dữ liệu nghiên cứu.