Một là, sự phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Ban QLDA còn chậm.
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, phát triển kinh tế thị trường và mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế rất cơ bản của các Ban QLDA chuyên ngành trực thuộc thành phố Hà Nội. Việc nghiên cứu, ứng dụng, sử dụng công nghệ tiên tiến, hiện đại vào quá trình làm việc hiện nay phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi đơn vị sự nghiệp nói chung và Ban QLDA nói riêng.
Đối với Ban QLDA, để ứng dụng, sử dụng công nghệ hiện đại trong quản lý, giám sát các dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT, đòi hỏi Ban QLDA phải xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua, Ban QLDA chỉ mới tập trung chủ yếu vào phát triển bộ phận nhân lực có trình độ đại học là kỹ sư, mà chưa chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ năm 2017 đến năm 2020, tỷ lệ lao động có trình độ đại học không có sự phát triển; lao động có trình độ thạc sĩ của Ban QLDA tăng nhưng không đáng kể.
Hai là, công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở Ban QLDA vẫn còn một số bất cập, hạn chế
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của Ban QLDA còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa cao, chưa đồng đều. Chủ trương thu hút nhân tài chậm được cụ thể hóa bằng các cơ chế, chính sách phù hợp; kết quả thu hút trí thức trẻ và người có trình độ cao chưa đạt yêu cầu đề ra.
Chưa có sự chuẩn bị kỹ trong công tác triển khai áp dụng phương thức quản lý mới, chuyển từ chỉ tiêu biên chế sang vị trí việc làm, trong khi đó việc xác định vị trí việc làm có vai trò quan trọng và là cơ sở để thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm ở Ban.
Việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu chưa đạt hiệu quả cao, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, Quy hoạch cán bộ thiếu tính tổng thể, còn dàn trải, khép kín, chưa đảm bảo phương châm “động” và “mở”.
Ba là, tình trạng lao động ở Ban QLDA xin nghỉ việc nhiều.
Giữ gìn nguồn nhân lực là một trong những nội dung phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA. Nếu số lượng nhân lực tuyển dụng mới của Ban QLDA
tăng, song số nhân lực cũ giảm đi do người lao động xin nghỉ việc thì sự phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA không vững chắc, nguồn nhân lực không ổn định. Do vậy, việc giảm nhân lực do người lao động xin nghỉ việc là điều Ban QLDA không muốn.
Đối với Ban QLDA, quá trình phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, một trong những hạn chế nổi lên là số người lao động tự xin nghỉ việc còn nhiều. Theo số liệu thống kê, từ năm 2017 đến năm 2018, tổng số lao động xin nghỉ việc ở Ban QLDA là 33 người.
2.6. Nguyên nhân thành tựu, hạn chế và những vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
2.6.1. Nguyên nhân thành tựu, hạn chế về phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
* Nguyên nhân thành tựu:
Thành tựu phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó nổi lên là:
Một là, có sự quan tâm của Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Sở Nội vụ và các Sở, ngành Thành phố đến phát triển nguồn nhân lực ngành nông nghiệp, thuỷ lợi nói chung và quản lý dự án nói riêng. Trong thời gian qua Thành ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội đã quan tâm nhất định đến phát triển nhân lực của các Ban QLDA chuyên ngành của Thành phố, trong đó có Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội; hệ thống các cơ sở giáo dục đào tạo về quản lý dự án, về hành nghề giám sát,… được quan tâm đầu tư để nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo. Điều đó đã tác động tích cực đến lực lượng lao động của Ban QLDA; cung và chất lượng sức lao động tăng lên tạo thuận lợi cho các đơn vị sự nghiệp, trong đó có Ban QLDA nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động. Cụ thể: Năm 2019, Sở Nội vụ Hà Nội đã xây dựng Hướng dẫn số 2222/HD- SNV ngày 01/10/2018 về xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thành phố Hà Nội năm 2019; Sở Thông tin và Truyền thông Hà Nội có văn bản số 2440/STTTT- TTĐTCNTT&TT ngày 05/10/2018 về việc triệu tập học viên các lớp đào tạo
"Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản" năm 2018; Văn phòng UBND Thành phố Hà Nội có văn bản số 11371/VP-HCTC ngày 22/11/2019 về việc triệu tập tham dự lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác Văn phòng năm 2019 và Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội có văn bản số 931/KHĐT-HTDN ngày 03/03/2020 về việc triển khai đào tạo đấu thầu qua mạng;… gửi Ban QLDA đăng ký học tập theo kế hoạch.
Hai là, lãnh đạo, các phòng chức năng, các đoàn thể và người lao động của Ban QLDA đã nhận thức đúng đắn, quan tâm sâu sắc đến phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban.
Ba là, Ban QLDA thực hiện nhiều hình thức, biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phong phú, phù hợp. Trong thời gian qua, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Ban QLDA đã tiến hành các biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ tại chỗ cho người lao động; cử lao động đi học để nâng cao trình độ ở các cơ sở đào tạo; tạo điều kiện cho người lao động tham gia các khóa lớp bồi dưỡng, đạo tạo nhằm cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngoài giờ.
Bốn là, Ban QLDA thực hiện cơ chế, chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong thời gian qua, Ban QLDA có sự đổi mới chính sách tuyển dụng lao động phù hợp, khuyến khích lao động có chuyên môn, chất lượng cao vào làm việc cho Ban QLDA. Đồng thời, Ban cũng đã tích cực tiến hành động viên, khuyến khích người lao động tự học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực công tác. Hằng năm Ban lãnh đạo cũng phát động nhiều chương trình nâng cao trình độ chuyên môn: Cử nhân viên dự chương trình tập huấn do Sở Xây dựng và Sở Nội vụ tổ chức, cử 01 đồng chí cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành uỷ quản lí (Giám đốc Ban) tham gia học tập kinh nghiệm phát triển nông nghiệp và ứng dụng công nghệ cao tại trường Đại học Tsukba, tỉnh Ibaraki Nhật Bản, thời gian từ 22/9/2019 đến 05/10/2019 tại Quyết định số 7472-QĐ/TU ngày 10/9/2019 của Thành uỷ Hà Nội về việc cử Đoàn cán bộ thành phố Hà Nội đi học tập kinh nghiệm phát triển nông nghiệp và ứng dụng công nghệ cao tại Nhật Bản năm 2019. Qua đó nghiên cứu tập trung vào các vấn đề tổng quan về xây dựng, phát triển nông nghiệp công nghệ cao, các giải pháp cụ thể và kinh nghiệm của Nhật Bản trong phát triển nông nghiệp công nghệ cao; cử 02 cán bộ tham dự tuyển lớp Trung cấp lý luận chính trị - hành chính năm 2020;… Ngoài ra, Ban QLDA thường xuyên quan tâm thực hiện chính sách
tiền lương, thu nhập và các chính sách xã hội đối với người lao động (tặng quà, thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỉ,...) nhằm động viên và xây dựng sự gắn bó của người lao động với Ban QLDA, thông qua đó giữ gìn nguồn nhân lực.
Năm là, Ban QLDA đã biết phát huy vai trò của các lực lượng, các tổ chức trong và ngoài Ban tham gia phát triển nguồn nhân lực. Trong thời gian qua, Ban QLDA đã chú trọng phát huy vai trò của các cơ quan chức năng tham mưu về công tác phát triển nhân lực; các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên,...) trong việc động viên người lao động học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ công tác.
Phát huy vai trò của các đơn vị sự nghiệp bạn, các cơ sở giáo dục đào tạo tham gia phát triển nguồn nhân lực của Ban QLDA thông qua hợp tác, liên kết bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực.
* Nguyên nhân hạn chế:
Những hạn chế về phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA thời gian qua có nhiều nguyên nhân, cả nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó nổi lên là:
- Nguyên nhân khách quan:
Một là, do sự bố trí cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng chuyên môn của UBND Thành phố cho Ban QLDA chưa hợp lý: Phòng Quản lý dự án PPP có chức năng nhiệm vụ chính là quản lý các dự án BT ngoài ngân sách có quy mô rất lớn và trình tự quản lý khác nhau. Tuy nhiên để triển khai được 01 dự án BT có thời gian rất dài. Trong quá trình chuẩn bị dự án không cần nhiều cán bộ tham gia tuy nhiên khi triển khai thực hiện lại cần rất nhiều người có trình độ cao để quản lý. Vì vậy, cán bộ phòng này thường xuyên thay đổi số lượng. Để phù hợp yêu cầu nhiệm vụ từng giai đoạn khác nhau nên dễ mất ổn định, xáo trộn nhân sự trong đơn vị; Phòng Giám sát thực tế là phòng quản lý dự án còn công tác giám sát đều thuê đơn vị tư vấn thực hiện nên chức năng chính nên là công tác quản lý dự án.
Hai là, do các hướng dẫn về chuyển ngạch, chuyển chức danh nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viên chức chưa kịp thời: Theo quy trình, khi viên chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí làm việc mà chức danh nghề nghiệp đang giữ không phù hợp với yêu cầu chức danh nghề nghiệp của vị trí việc làm mới thì phải chuyển chức danh nghề nghiệp. Viên chức chuyển chức danh nghề nghiệp phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của
chức danh nghề nghiệp được chuyển. Trong khi đó, trong quá trình thực hiện, việc phổ biến, hướng dẫn về công tác chuyển ngạch, chuyển chức danh nghề nghiệp cho cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế, chưa đảm bảo được hiệu quả cao.
- Nguyên nhân chủ quan:
Một là, các nguồn lực của Ban QLDA cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế: Để phát triển nguồn nhân lực, Ban QLDA cần phải có sự chi phí đầu tư về tài chính, cơ sở vật chất, nhân lực,... Tuy nhiên, hiện nay các nguồn lực này của Ban QLDA còn hạn chế. Việc lao động có trình độ đại học, sau đại học của Ban QLDA tăng chậm là do một trong những nguyên nhân là Ban QLDA chưa có nguồn tài chính mạnh để đầu tư cho việc nâng cao trình độ cho người lao động.
Hai là, năng lực của các cơ quan chuyên trách về phát triển nhân lực còn có hạn chế nhất định: Bộ phận tham mưu về nhân sự chưa đề xuất được chiến lược phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn sâu theo sự phát triển nhanh trong lĩnh vực; đồng thời công tác tổ chức, quản lý việc phát triển nhân lực của Ban QLDA còn nhiều hạn chế.
Ba là, chế độ chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế: Chưa có nhiều hình thức, biện pháp phong phú, linh hoạt trong bồi dưỡng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban QLDA chưa chú trọng hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ; chưa chú ý đến tổ chức bồi dưỡng, đào tạo vào những ngày nghỉ. Đặc biệt là, Ban QLDA chưa chú trọng đến hình thức tự học tập, bồi dưỡng của người lao động.
Bốn là, chính sách đãi ngộ thu hút, giữ gìn nhân lực và khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, năng lực còn có hạn chế nhất định: Chính sách sử dụng nhân lực chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chuyên môn của họ. Việc cải cách tiền lương vẫn còn chậm trễ, thiếu linh hoạt. Chưa có chính sách ưu đãi cao trong việc sử dụng những quản lý giỏi, có trình độ cao, chuyên môn sâu (đặc biệt số lao động có học học vị). Điều này cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến người lao động ở Ban QLDA xin nghỉ việc để chuyển sang các cơ quan, doanh nghiệp khác.
2.6.2. Những vấn đề đặt ra từ thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Hà Nội
Thứ nhất, giải quyết mâu thuẫn giữa nhu cầu phát triển ngày càng cao về nguồn nhân lực với khả năng nguồn lực của Ban QLDA cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế.
Để đáp ứng yêu cầu mở rộng qui mô, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác, đòi hỏi Ban QLDA phải ngày càng phát triển và cần tạo ra sự đột phá mạnh mẽ về công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực mới và tăng cường bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên, để thực hiện những việc này, đòi hỏi Ban QLDA phải có sự đầu tư, chi phí về tài chính nhất định.
Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực thời gian qua và nguyên nhân cho thấy hiện nay các nguồn lực này ở Ban QLDA phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế. Đây là mâu thuẫn rất cơ bản, đòi hỏi Ban QLDA cần giải quyết để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Thứ hai, giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển nhanh nguồn nhân lực với chính sách thu hút, tuyển dụng lao động; khuyến khích người lao động học tập; giữ gìn nhân lực của Ban QLDA còn nhiều bất cập.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA sẽ làm nảy sinh các mối quan hệ về lợi ích giữa chủ thể và đối tượng phát triển. Các mối quan hệ được giải quyết thông qua chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động và khuyến khích người lao động học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ năng lực công tác. Chính sách này phù hợp giải quyết thỏa đáng lợi ích Ban QLDA và người lao động sẽ có tác dụng thúc đẩy nguồn nhân lực ở Ban QLDA phát triển. Ngược lại, cơ chế, chính sách không phù hợp, lợi ích các bên không được giải quyết thỏa đáng sẽ gây cản trở sự phát triển nguồn nhân lực.
Qua phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA thời gian qua cũng cho thấy, chính sách thu hút, giữ gìn nhân lực và khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ, năng lực còn có hạn chế nhất định chưa thực sự thu hút, giữ gìn nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đồng thời, chính sách tiền lương cũng chưa phù hợp với sự cống hiến, năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động. Ngoài ra, chính sách khuyến khích, hỗ trợ lao động của Ban QLDA tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập nâng cao trình độ cũng còn hạn chế.
Để khắc phục mâu thuẫn này, vấn đề đặt ra đối với Ban QLDA trong thời gian tới phải tiếp tục đổi mới, xây dựng cơ chế chính sách thu hút, sử dụng lao động và chính sách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằm đẩy mạnh sự phát triển nguồn nhân lực đáp ứng kịp thời yêu cầu của Ban QLDA.
Thứ ba, giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ở Ban QLDA.
Quá trình phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA đáp ứng yêu cầu hoạt