người lao động
Đây là giải pháp chủ yếu nhằm giữ gìn, tạo sự ổn định về nguồn nhân lực, khắc phục tình trạng người lao động ở Ban QLDA xin nghỉ việc để chuyển sang doanh nghiệp khác, bảo đảm cho quá trình phát triển nhân lực ở Ban QLDA một cách bền vững. Cơ sở của giải pháp trước hết xuất phát từ việc cạnh canh về lao động, việc làm trong nền kinh tế thị trường ở nước ta. Hiện nay ở nước ta, ngoài Ban QLDA, còn có nhiều đơn vị sự nghiệp có nhu cầu tuyển dụng nhân lực ngành quản lý dự án,… Trong nền kinh tế thị trường, lợi ích sẽ chi phối người lao động, trong nhiều trường hợp, lợi ích là động lực chính nên lao động ngành thủy lợi sẽ tìm đến các đơn vị sự nghiệp mà ở đó điều kiện làm việc tốt hơn, thu nhập, tiền lương cao hơn. Do đó, chính sách sử dụng, đãi ngộ lao động ở Ban QLDA giữ vị trí rất quan trọng trong việc thu hút, giữ gìn nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát của Ban.
Đối với Ban QLDA, trong thời gian qua chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với lao động đã có bước phát triển đáng kể; điều kiện làm việc cũng như tiền lương, thu nhập của người lao động được cải thiện đáng kể. Tuy nhiên, so với các Ban QLDA chuyên ngành của Thành phố tương đồng còn có hạn chế nhất định. Tình trạng đó là một trong những nguyên nhân dẫn đến Ban QLDA, chưa thu hút được nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Từ những vấn đề trên cho thấy, để đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về quản lý dự án, Ban QLDA cần bổ sung, hoàn thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động. Thực hiện giải pháp này, Ban QLDA cần tiến hành một số nội dung, biện pháp chủ yếu sau:
Một là, bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, phù hợp.
Bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý, phù hợp, đúng người, đúng việc là một trong những nội dung, biện pháp rất quan trọng không chỉ nhằm thu hút mà còn nhằm giữ gìn nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao ở Ban QLDA. Việc phân công vị trí, công việc cho lao động phải phù hợp theo hướng phát huy được năng lực, kinh nghiệm chuyên môn của họ, tránh phân công công việc không phù hợp với chuyên môn, quá cao hoặc quá thấp với trình độ, khả năng của họ.
Đồng thời, việc bố trí, sử dụng nhân lực ở Ban QLDA còn cần mở rộng dân chủ, tham khảo ý kiến đề xuất của các bộ phận và ý kiến, tâm tư của chính người lao động để qua đó có những sự lựa chọn phù hợp.
Hai là, quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm tiền lương, thu nhập và các chính sách khác đối với người lao động.
Quan tâm cải thiện điều kiện làm việc, bảo đảm tiền lương, thu nhập và các chính sách khác đối với người lao động sẽ góp phần thu hút và giữ gìn nguồn nhân lực ở Ban QLDA. Ban QLDA, cần thường xuyên quan tâm đến cải thiện điều kiện làm việc của người lao động, trong đó đặc biệt chú ý đến bảo đảm điều kiện về nơi làm việc, trang thiết bị, điều kiện về bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh môi trường phục vụ cho công việc.
Đồng thời, Ban QLDA cần đặc biệt quan tâm bảo đảm về tiền lương, thu nhập cho người lao động. Trong việc xác định tiền lương, thu nhập của người cần thực hiện theo quan điểm phân phối lao động và hiệu quả quản lý dự án và chú ý đến các yếu tố tính chất lao động lao động phức tạp hay giản đơn, yếu tố cạnh tranh. Đặc biệt là, tiền lương và thu nhập của người lao động ở Ban QLDA phải đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động v.v..
Ngoài ra, Ban QLDA cần thực hiện các chính sách xã hội khác đối với người lao động, như chính sách nhằm nâng cao đời sống văn hóa tinh thần, chính sách ốm đau, hiếu hỉ, chính sách bảo hiểm xã hội, y tế, an dưỡng; chính sách thi đua, khen thưởng, tôn vinh và nhiều chính sách khác nhằm tạo ra sự yên tâm, gắn bó của người lao động đối với cơ quan.
Ba là, tạo môi trường xã hội để người lao động phát huy vai trò, khả năng trong quản lý dự án.
Hiệu quả thu hút, sử dụng, giữ gìn nguồn nhân lực ở Ban QLDA còn phụ thuộc vào môi trường xã hội để nguồn nhân lực có thể phát huy tốt khả năng, đóng góp công sức vào hoạt động của Ban QLDA. Thực hiện biện pháp này, người lãnh đạo của Ban QLDA cần mở rộng dân chủ trong các lĩnh vực nhằm phát huy trí tuệ, năng lực, kinh nghiệm của người lao động; tạo mọi điều kiện cần thiết để mọi người lao động đề xuất các sáng kiến, giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của Ban QLDA. Đặc biệt là, Ban QLDA cần tạo môi trường, điều kiện nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tự học tập, rèn luyện nhằm nâng cao thể lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
Tiểu kết Chương 3:
Để khắc phục những hạn chế, bất cập và giải quyết những vấn đề đặt ra đối với phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA thời gian tới, đòi hỏi Ban QLDA phải quán triệt các quan điểm: Phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA phải đồng bộ, hợp lý về số lượng, chất lượng và cơ cấu; Phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA theo hướng bền vững; Phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA phải kết hợp giữa nội lực và ngoại lực của Ban. Trên cơ sở thực hiện các quan điểm này, Ban QLDA cần thực hiện các giải pháp chủ yếu: Thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; đẩy mạnh hoạt động bồi dưỡng, đào tạo lại nguồn nhân lực; Làm tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm; Bổ sung, hoàn thiện chính sách sử dụng, đãi ngộ đối với người lao động.
KẾT LUẬN
1. Để phát triển ngành xây dựng cơ bản lĩnh vực nông nghiệp phát triển nông thôn ở thành phố Hà Nội, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế có sự đòi hỏi cao về chất lượng, quy mô thì một trong những vấn đề cốt lõi là phát triển nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt là nguồn nhân lực ở các đơn vị làm chủ đầu tư các dự án nông nghiệp. Đây là yêu cầu chung đối với các Ban QLDA đầu tư xây dựng chuyên ngành ở thành phố Hà Nội, trong đó có Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội.
2. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT trực thuộc UBND thành phố Hà Nội, là 01 trong 5 Ban QLDA đầu tư xây dựng chuyên ngành ở thành phố Hà Nội hiện nay. Nhận thức sâu sắc vai trò của nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng, quy mô quản lý dự án, Ban QLDA chủ trương tăng cường phát triển nguồn nhân lực, trong đó tập trung phát triển nguồn nhân lực ở các phòng chức năng thuộc Ban. Thực hiện chủ trương này, trong thời gian qua, Ban QLDA đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực ở các bộ phận, nên nguồn nhân lực của Ban có sự phát triển đáng kể về số lượng, chất lượng và cơ cấu, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu, việc phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA cũng còn những hạn chế nhất định, đồng thời đang đặt ra những vấn đề cần giải quyết.
3. Từ kết quả nghiên cứu cơ sở lý luận và phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Ban QLDA thời gian qua, luận văn đã đề xuất những quan điểm cơ bản mang tính chỉ đạo và các giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực Ban QLDA trong thời gian tới. Những quan điểm và giải pháp trên có mối quan hệ chặt chẽ, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2017), Đề án Vị trí việc làm năm 2017.
2. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2017), Quyết định Ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ các phòng trực thuộc Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội.
3. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2017), Kế hoạch triển khai Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức, người lao động năm 2017.
4. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2018), Quyết định Ban hành Quy định về việc đánh giá, xếp loại hàng tháng đối với viên chức, lao động hợp đồng.
5. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2018), Kế hoạch triển khai tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức, người lao động năm 2018 và Tổng kết công tác năm 2017.
6. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2019), Kế hoạch tuyển dụng viên chức vào làm việc tại Ban QLDA ĐTXD công trình Nông nghiệp và PTNT.
7. Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình Nông nghiệp và PTNT thành phố Hà Nội (2019), Kế hoạch triển khai tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức, người lao động năm 2020 và Tổng kết công tác năm 2019.
8. C.Mác (1867) “Tư bản luận - Quyển thứ nhất, Quá trình sản xuất của tư bản”, C.Mác và Ph.Ăngghen toàn tập, Tập 23, Nxb CTQG, H. 1993, tr.251.
9. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia.
10. Phạm Việt Dũng, Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, Tạp chí Cộng Sản số tháng 9/2012.
11. Đỗ Văn Dạo (2013) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa Quân đội nhân dân Việt Nam”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Học viện Chính trị - Bộ Quốc phòng.
12. Đảng cộng sản Việt Nam (1986), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H.1987, tr.86.
13. Đảng cộng sản Việt Nam (1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Sự thật, H.1991, tr.15-16.
14. Đảng cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị quốc gia, H.1996, tr.85.
15. Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ Hai Ban chấp hành Trung ương khoá VIII, Nxb Chính trị quốc gia, H.1997.
16. Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, H.2001, tr.91.
17. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Nghị quyết số 07 - NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa VIII) về Hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb Chính trị quốc gia, H.2001.
18. Đảng cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội thời kì đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, H.2005, tr.291.
19. Đảng Cộng sản Việt Nam (Đại hội XI), Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011).
20. Lê Thị Hồng Điệp (2011) “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”,Luận án tiến sĩ Kinh tế chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội.
21. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản lao động - xã hội.
22. Đinh Thu Giang (2009) với công trình “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút - duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài truyền hình Thành phố Hồ Chí Minh”, Nxb TP Hồ Chí Minh.
23. Phạm Minh Hạc, Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb chính trị quốc gia, HN, 2008.
24. Nguyễn Lộc (2010), Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Đề tài khoa học B2006 - 37 - 02TĐ.
25. Bùi Thị Ngọc Lan (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - xu hướng và giải pháp phát triển”, Tạp chí lý luận chính trị, Số 11, tr.60.
26. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản tư pháp.
27. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay và một số kinh nghiệm đối với Việt Nam, Viện Khoa học xã hội Việt Nam.
28.Nguyễn Ngọc Phú (2010), Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới, Đề tài khoa học KX.02.24/06, H. tr.12.
29. Nguyễn Thị Minh Phước, Phát triển nguồn nhân lực: kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Cộng Sản số tháng 9/2011.
30.Đinh Văn Toàn (2011) với công trình “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia.
31. Từ điển Việt Nam, Nxb. Đà Nẵng, 2005, tr.211
32. V.I.Lênin toàn tập, tập 39, Nxb Tiến bộ, Matxcova, 1979, tr.43-44 33. V.I.Lênin toàn tập, tập 38, Nxb Tiến bộ, M. 1977.