8. Kết cấu khóa luận
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN vẫn còn những bất cập như sau:
Thứ nhất, về trình độ năng lực công tác của viên chức
Đội ngũ viên chức dưới 30 tuổi tại Viện KHTCNN tuy năng động, nhiệt tình nhưng thiếu kinh nghiệm thực tiễn, tinh thần học hỏi chưa cao nên trong công tác chuyên môn còn nhiều thiếu sót, xử lý công việc đôi lúc chưa thật sự chính xác, làm mất nhiều thời gian gây ra nhiều khâu trì trệ, bên cạnh đó một số viên chức trên 50 tuổi có nhiều kinh nghiệm trong công tác, tuy nhiên đội ngũ này lại có một sức ỳ khá lớn, chậm tiếp thu những kiến thức chuyên môn mới, làm việc một cách máy móc, thiếu sáng tạo, thao tác chậm, chưa khai thác tốt các phần mềm công nghệ thông tin.
Trình độ chuyên môn sau đại học của đội ngũ viên chức chiếm tỷ chưa cao; chưa xây dựng được đội ngũ viên chức giỏi ở các lĩnh vực quản lý nhà nước. Tính chuyên nghiệp trong công tác tổ chức quản lý công việc của một số viên chức còn thấp; kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý nhà nước còn hạn chế; trình độ tin học, ngoại ngữ của viên chức chưa đáp ứng yêu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc. Những hạn chế về trình độ và năng lực công tác của viên chức dẫn đến chất lượng công tác tham mưu chưa caọ
Thứ hai, về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và uy tín trong công tác
Viện chức tại Viện KHTCNN đa phần đều có trách nhiệm với công việc, có phẩm chất tốt, có lối sống lành mạnh, chấp hành tốt chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một bộ phận công chức yếu kém về phẩm chất, đạo đức chưa gương mẫu trong việc thực hiện các chủ trương, đường lối Đảng và pháp luật của Nhà nước. Một số viên chức còn vi phạm nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, chưa chấp hành tốt các quy định.
Thứ ba, về hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao của viên chức
Đa số viên chức tại Viện KHTCNN đều hoàn thành nhiệm vụ được giaọ Nhưng bên cạnh đó, do trình độ của một số viên chức về các mặt còn hạn chế, kiến
thức chuyên môn chưa cao, thiếu kinh nghiệm công tác nên khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin chậm; khả năng nắm và truyền đạt đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào quần chúng nhân dân còn bị hạn chế. Vì vậy, chất lượng công tác chưa cao, còn thiếu khả năng để hoàn thành nhiệm vụ một cách sáng tạọ Nhiều viên chức còn kiêm nhiệm chức danh khác, hạn chế đến việc giải quyết nhiệm vụ chính của chức danh phụ trách.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, về công tác quy hoạch viên chức: Tiến độ thực hiện công tác quy
hoạch viên chức còn thụ động, chưa tích cực chuẩn bị người thay thế. Quy hoạch viên chức còn mang tính hình thức, chưa dựa trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá viên chức. Quy hoạch còn khép kín trong từng phòng ban; chưa gắn quy hoạch với các khâu đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí và sử dụng viên chức. Chất lượng quy hoạch viên chức còn thấp. Việc lựa chọn viên chức dự nguồn ở một số phòng ban chưa chú ý đến yếu tố chênh lệch về độ tuổi đã dẫn đến tình trạng tính kế thừa và phát triển dễ bị phá vỡ, hẫng hụt, không đảm bảo cho sự chuyển tiếp giữa các thế hệ viên chức.
Thứ hai, công tác tuyển dụng và sử dụng viên chức: Công tác tuyển dụng hiện
còn dựa chủ yếu vào các thông số đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đờị..). Chất lượng công tác tuyển dụng viên chức còn thấp, mới đảm bảo về số lượng, chưa thực sự tuyển chọn được những người có trình độ, năng lực vào công tác. Cơ quan mới chỉ quan tâm đến phát triển về số lượng viên chức, chưa căn cứ vào tình hình công việc thực tế để xác định nhu cầu, số lượng tuyển dụng viên chức.
Viện KHTCNN xác định nhu cầu viên chức cần tuyển dụng chủ yếu dựa trên số lượng viên chức nghỉ hưu, hoặc xin chuyển tới đơn vị khác; số lượng viên chức ở các đơn vị khác chuyển đến… để đề xuất với Bộ Nội vụ giao chỉ tiêu biên chế. Viện KHTCNN vẫn chưa căn cứ vào tình hình công việc, nhiệm vụ thực tế để xác định nhu cầu viên chức cần thiết để tuyển dụng hay tinh giản biên chế viên chức dư thừạ Thực tế, Viện KHTCNN chưa thực hiện phân tích công việc để làm rõ từng vị trí công việc cụ thể, trách nhiệm của người thực hiện, các điều kiện làm việc và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Chính vì vậy, việc tuyển dụng thụ động dẫn đến tình trạng một bộ phận viên chức làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo, chất lượng đầu vào chưa đáp ứng yêu cầu một số vị trí công việc.
Bên cạnh đó, quy định về tiêu chuẩn viên chức chưa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế. Mặc dù không nhiều, nhưng vẫn có tình trạng bố trí, bổ nhiệm viên chức có mối quan hệ ruột thịt, dễ dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ có phần thiếu khách
quan. Việc luân chuyển viên chức, tạo điều kiện cho viên chức trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau mặc dù đã xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhưng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chưa trở thành việc làm thường xuyên và nề nếp của cơ quan.
Thứ ba, công tác đào tạo bồi dưỡng: Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy
mô rộng” nhưng bề sâu thì chất lượng viên chức của cơ quan chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra, thiết kế được chương trình đào tạo từ xa nhưng phải gắn với thực tế và phù hợp với từng đối tượng được đào tạọ Đội ngũ viên chức chất lượng cao còn ít so với yêu cầu của nhiệm vụ hiện tại và cả những yêu cầu của tương laị Còn thiếu những viên chức trẻ có trình độ nghiệp vụ, năng lực và phẩm chất tốt ở những lĩnh vực hoạt động trọng yếu, kỹ năng nghề nghiệp hầu như chưa đạt được như mong muốn. Bên cạnh đó, mặc dù quy trình và nội dung đào tạo đã được quan tâm đúng mực nhưng công tác đào tạo các kỹ năng còn chưa được thực hiện bài bản, có kế hoạch, kết quả đào tạo lại chưa được quan tâm và đánh giá đúng mức. Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa được thực hiện, kết thúc khóa đào tạo chỉ có nhận xét đánh giá chung chung, chưa có sự đánh giá cụ thể từng cá nhân và chưa có kiểm tra những kiến thức, kĩ năng mà viên chức tích lũy sau khi được đào tạọ
Về công tác lập kế hoạch nâng cao chất lượng viên chức, vẫn chưa chú trọng công tác lập kế hoạch dài hạn
Viện KHTCNN mới chỉ quan tâm đến công tác lập kế hoạch trung hạn và ngắn hạn vì dễ dàng thực hiện với các kế hoạch có số liệu định lượng được, trong khi đó kế hoạch dài hạn chủ yếu mang tính định tính nên rất khó xây dựng kế hoạch. Vì vậy, Viện KHTCNN vẫn chưa chú trọng công tác lập kế hoạch nâng cao chất lượng viên chức dài hạn, đặc biệt kế hoạch đào tạo dài hạn. Ngân sách chủ yếu giành cho đào tạo trung hạn và ngắn hạn, chưa giành cho hỗ trợ đào tạo dài hạn. Đối với chương trình đào tạo sau đại học thì học viên vẫn phải tự trang trải tiền học phí và chi tiêu cho học tập từ quỹ lương nhận được hàng tháng. Vì vậy, đào tạo dài hạn vẫn chưa được quan tâm để khích lệ nhiều viên chức tham gia học tập ở mức độ cao hơn nữa ở trong nước cũng như ở nước ngoàị
Về công tác đào tạo, chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo mang nặng tính truyền thống
Về chương trình đào tạo: Trong thời gian qua, Viện KHTCNN tổ chức chương trình đào tạo cần thiết và hữu ích cho viên chức tại các phòng ban nhưng một số chương trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính dập khuôn, nội dung lặp đi lặp lại gây sự nhàm chán cho người học, thậm chí gây lãng phí cho ngân sách đào tạọ Thêm vào đó, một số nội dung bài giảng còn chung chung, không có tính sáng tạo
và mang nặng tính lý thuyết, thiếu ví dụ thực tế gây khó hiểu đối với một số bộ phận viên chức.
Về phương pháp đào tạo: Mặc dù Viện KHTCNN đã kết hợp đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài cho từng nhóm đối tượng viên chức đã nâng cao chất lượng nguồn lực rõ rệt trong công việc, nhất là trong giai đoạn cải cách chế độ công vụ như hiện naỵ Tuy nhiên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại cơ quan vẫn duy trì phương pháp truyền thống bằng việc mở các khóa đào tạo cập nhật chính sách mới, kỹ năng làm việc ngắn hạn vào ngày nghỉ cuối tuần, viên chức thụ động trong học tập và phụ thuộc rất lớn vào giảng viên. Thời gian học tập vào ngày nghỉ đã gây ức chế cho một phận viên chức mong muốn được nghỉ ngơi sau một tuần làm việc, điều này có thể ảnh hưởng tuần làm việc mới: viên chức làm việc chểnh mảng, chất lượng công việc kém hiệu quả; đặc biệt gây ra tốn kém vì chi phí đào tạo khá lớn nhưng không đạt hiệu quả.
Thứ tư, về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…): Hiện nay việc trả lương, thưởng theo ngạch viên chức và thâm niên công tác mang nặng tính cào bằng. Hàng tháng, quý làm ở bất kỳ vị trí công việc nào, làm nhiều hay làm ít, công việc đơn giản hay phức tạp thì đều nhận khoản lương, thưởng cố định, tăng lương theo bậc thâm niên từ thấp đến cao theo quy định của Nhà nước. Đối với công tác đánh giá viên chức hàng tháng, quý, năm để khen thưởng vẫn nặng tính hình thức, còn nể nang và chưa phù hợp tình hình kết quả lao động thực tế đối với một bộ phận viên chức. Vì vậy, bản thân viên chức không có động lực làm việc, đây cũng là nguyên nhân trì trệ của bộ máy tổ chức trong hoạt động thực thi công vụ.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 đã phân tích thực trạng chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ. Từ việc khái quát chung về Viện KHTCNN, chương 2 đã đi sâu phân tích số lượng, cơ cấu chất lượng viên chức. Bên cạnh đó, chương 2 đã phân tích thực tiễn công tác quy hoạch viên chức; công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá viên chức; công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức và công tác tạo động lực cho viên chức. Từ đó, chỉ ra kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác nâng cao chất lượng viên chức tại Viện KHTCNN. Đây là cơ sở triển khai chương 3
CHƯƠNG 3.
MỘT SỐ QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI VIỆN KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC - BỘ NỘI VỤ 3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng viên chức Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ nước - Bộ Nội vụ
Sự nghiệp đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trong hơn 30 năm qua đã mang lại nhiều thành tựu có ý nghĩa to lớn trên tất cả mọi mặt của đời sống xã hội, phát huy thành tựu to lớn đó nhằm đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì yếu tố có ý nghĩa quan trọng hàng đầu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ. Bởi vậy, để xây dựng được đội ngũ viên chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, tinh thông và có phẩm chất đạo đức cần phải quán triệt một số quan điểm sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng viên chức phải phù hợp với quan điểm, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong từng giai đoạn. Đây là quan điểm chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng đội ngũ viên chức nói chung và viên chức Viện KHTCNN nói riêng.
Thứ hai, nâng cao chất lượng viên chức phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn,
nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH.
Thứ ba, nâng cao chất lượng viên chức phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện,
đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm. Phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức phải theo hướng toàn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực công tác, đổi mới tác phong làm việc theo hướng chuyên nghiệp.
Thứ tư, nâng cao chất lượng viên chức phải gắn liền với tổ chức và hoạt động
của cơ quan, yêu cầu của các chức danh công việc. Phải căn cứ vào yêu cầu về tổ chức, hoạt động và yêu cầu của từng vị trí, chức danh công việc mà đặt ra tiêu chuẩn của mỗi viên chức, bố trí sử dụng viên chức, phù hợp cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước
Mục tiêu chung
pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất.
- Xây dựng đội ngũ viên chức chuyên môn đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, luôn nhận thức nhiệm vụ của mình là phục vụ nhân dân. Xây dựng đội ngũ viên chức có tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tính kế hoạch, kỷ luật cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở.
Mục tiêu cụ thể
Một số chỉ tiêu cụ thể đối với viên chức Viện KHTCNN giai đoạn từ 2015 - 2020
- Về chuyên môn nghiệp vụ: 100% viên chức được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ đại học trở lên.
- Về lý luận chính trị: 100% viên chức được đào tạo, bồi dưỡng trình độ sơ cấp trở lên, trong đó 75 - 80% có trình độ trung cấp chính trị trở lên.
- Về tinh thần thái độ, trách nhiệm đối với công việc: Đây là vấn đề rất quan tâm tạo mọi điều kiện thuận lợi cả về vật chất lẫn tinh thần cho đội ngũ viên chức tại Viện KHTCNN, phát huy tinh thần tự học, tự rèn luyện đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó phát huy cao nhất vai trò tiên phong gương mẫu của các cán bộ lãnh đạo chủ chốt, phải tự giác, tự chủ học tập để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, bản lĩnh chính trị đáp ứng được mọi yêu cầu nhiệm vụ đề ra luôn xứng đáng là người công bộc của nhân dân.
- Cải thiện năng lực quản lý, năng lực điều hành, tạo động lực để toàn thể viên chức cùng nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của cơ quan, từng bước điều chỉnh các chính sách phù hợp với thực tiễn để viên chức tự hào, cống hiến và gắn bó với cơ quan.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng viên chức tại Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ nhà nước - Bộ Nội vụ
3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch và bố trí, sắp xếp viên chức
3.2.1.1. Hoàn thiện quy hoạch viên chức
Quy hoạch viên chức hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm viên chức của cơ quan đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấụ