8. Kết cấu khóa luận
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Trong những năm qua, Viện KHTCNN cũng đã rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy nhiên hiệu quả đào tạo chưa thực sự caọ Do đó, trong thời gian tới, cơ quan cần hoàn thiện hơn công tác đào tạo và bồi dưỡng viên chức, qua đó nâng cao chất lượng viên chức của Viện KHTCNN. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức của cơ quan cần tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:
Thứ nhất, xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Mục tiêu đào tạo: Cần xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Viện KHTCNN không chỉ hiện tại mà còn trong tương laị
Đối tượng đào tạo: Đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi viên chức đảm nhiệm công việc đó đi đào tạọ
Do kinh phí có hạn nên để nâng cao chất lượng viên chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng thì đào tạo không nên dàn trải mà cần có sự ưu tiên về đối tượng. Những viên chức làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ thì cần được ưu tiên hơn để nâng cao chất lượng công việc, đảm bảo phát triển tổ chức. Tiếp theo đó, đào tạo cần quan tâm đến những viên chức giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo vì đây là lực lượng chính đề ra các định hướng, chính sách, tổ chức thực hiện các hoạt động liên quan
đến nhân sự. Chất lượng của viên chức giữ chức vụ quản lý, lãnh đạo mà thấp thì việc nâng cao chất lượng viên chức Viện KHTCNN sẽ khó có được hiệu quả caọ
Thứ hai, xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù công việc
Bộ phận phụ trách đào tạo tại Viện KHTCNN cần thiết kế nội dung, chương trình theo các nội dung cụ thể sau:
Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế của cơ quan. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho viên chức các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với viên chức trong giai đoạn cải cách hành chính như hiện naỵ
Nâng cao nhận thức của viên chức về trách nhiệm học và tự học để nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan. Đổi mới căn bản nội dung, chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch viên chức đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý giữa lý thuyết và thực tiễn, kiến thức tiêu chuẩn ngạch với kỹ năng theo vị trí việc làm.
Việc xây dựng chế độ học tập đối với viên chức phải đảm bảo yêu cầu là quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ. Vì vậy vừa phải động viên khuyến khích, vừa phải có những biện pháp tổ chức quản lý bắt buộc viên chức học tập nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ được giaọ Từng viên chức cần chủ động đăng ký tham gia các chương trình đào tạo bắt buộc theo quy định như lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học.
Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý đều phải đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn đối với chức danh công tác cũng như viên chức thuộc diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cần thiết trước khi bổ nhiệm. Xây dựng các cơ chế, chính sách khuyến khích viên chức học tập nâng cao trình độ như tham dự chương trình đào tạo sau đại học, đào tạo văn bằng haị
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
tuy nhiên các chương trình đào tạo còn đại trà, chưa chuyên sâu và chủ yếu do giảng viên nội bộ trực tiếp đào tạo nên hiệu quả chưa caọ Do đó, thời gian tới, cơ quan cần triển khai đào tạo theo hướng:
- Đào tạo chuyên sâu, định hướng chuyên giạ Để nâng cao chất lượng đào tạo cho viên chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Đào tạo nội bộ, tham gia thực tập công việc (vừa học vừa làm) tại Viện KHTCNN và Bộ Nội vụ.
- Cử viên chức đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước. Với mỗi nhóm đối tượng sẽ chọn phương pháp đào tạo phù hợp và lựa chọn giảng viên phù hợp có uy tín trực tiếp giảng dạy và hướng dẫn thực hành. Với các chương trình đào tạo nội bộ thì cơ quan có thể sử dụng giảng viên nội bộ để giảng dạy và hướng dẫn thực hành; đối với các chương trình đào tạo định hướng chuyên gia nên mời chuyên gia bên ngoài (có kiến thức, kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước) đào tạo kết hợp giữa chuyên gia bên ngoài và giảng viên nội bộ cơ quan.
Thứ tư, về kinh phí đào tạo
Viện KHTCNN cần chủ động trích quỹ đào tạo hàng năm, đồng thời tranh thủ kinh phí đào tạo từ tập đoàn để có nguồn kinh phí lớn, để có thể thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn, đặc biệt là thực hiện các chương trình đào tạo phải thuê chuyên gia nước ngoài hoặc gửi viên chức đi đào tạo chuyên sâu tại nước ngoàị
Thứ năm, cần có biện pháp sử dụng viên chức hợp lý sau đào tạo
Sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, cần sắp xếp, bố trí viên chức vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạọ Điều này vừa giúp viên chức áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích viên chức tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc. Ngoài ra cơ quan nên xây dựng cam kết đào tạo và sử dụng sau đào tạo đối với những viên chức được cử đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, đặc biệt là những trường hợp nhân tài được cử đi đào tạo bằng chi phí của cơ quan nhằm hạn chế hiện tượng chảy máu chất xám sau khi đào tạọ Xây dựng và thực hiện chính sách ký kết cam kết đào tạo sẽ làm một giải pháp nhằm giảm bớt những thiệt hại về phía cơ quan. Nội dung của cam kết đào tạo đảm bảo phù hợp với quy
định của pháp luật lao động và chiến lược phát triển của cơ quan, đem lại lợi ích lâu dài cho cả cơ quan và viên chức muốn gắn bó làm việc lâu dài cho cơ quan.
Xây dựng chương trình đánh giá sau đào tạo: Chương trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng viên chức sau đào tạo, viên chức sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không? Cơ quan xây dựng các bài kiểm tra, đánh giá để đánh giá chất lượng viên chức sau đào tạo ngay sau khi kết thúc một khóa đào tạọ Bên cạnh đó, có thể so sánh kết quả kiểm tra năng lực cũng như chất lượng công việc của viên chức trước và sau khi đào tạo để đánh giá hiệu quả đào tạo (có thể lấy đánh giá thực hiện công việc của viên chức từ 1 đến 3 tháng trước và sau đào tạo để làm căn cứ đánh giá). Sau mỗi khóa đào tạo, cơ quan cũng cần lấy ý kiến đánh giá, đóng góp của viên chức về nội dung, hình thức, cách thức, quy trình đào tạo để hiểu được viên chức cần gì và mong muốn gì về một chương trình đào tạo, làm cơ sở để chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp các chương trình đào tạo lần saụ