HỘI ĐỒNG KHOA HỌC KỸ THUẬT HỘI ĐỒNG THI ĐUA KHEN THƯỞNG
2.2.1.2. Năng lực nhân viên
Năng lực của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo tính hiệu quả của HTKSNB vì dù HTKSNB có tốt và chặt chẽ đến đâu thì cũng cần phải có những người đủ nhân lực để vận hành hệ thống hiệu quả.
Tổng số lao động hiện có tại công ty tính đến 31/12/2019 là 130 nhân viên.
Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ chuyên môn CBCNV Bệnh viện Da liễu TP. Đà Nẵng ST
T
Trình độ chuyên môn Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Phổ thông 1 Bác sĩ 1 21 18 2 Điều dưỡng 1 27 26 3 Kỹ thuật viên 1 5 5 4 Dược sĩ 1 4 2 5 Kế toán và TCHC 1 10 3 6 Tạp vụ 4 Tổng số 1 25 64 36 4
(Nguồn: Phòng TCHC - Bệnh viện Da liễu TP. Đà Nẵng)
Có thể thấy những người có trình độ Đại học trở lên chiếm 69,23% quân số đơn vị, điều này cũng cho thấy dấu hiệu tích cực cơ bản để nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Tuy nhiên bên cạnh những người đã có nền tảng tốt về kiến thức, chuyên môn thì vẫn còn nhiều cán bộ không đủ năng lực tồn tại trong đơn vị. Điều này có thể vì những nguyên nhân sau:
•Những cán bộ lớn tuổi đã được tuyển dụng lâu năm nhưng không chịu học hỏi để nâng cao trình độ. Đối với các đối tượng này, một số đã xin nghỉ trước tuổi để hưởng chế độ chính sách khuyến khích của nhà nước ( Nghị định 118/2018/NĐ-CP ban hành ngày 31 tháng 08 năm 2018 về chính sách tinh giản biên chế), một số còn lại đang chờ đến tuổi nghỉ hưu.
•Một số cán bộ là đối tượng được các cơ quan cấp trên gửi gắm đến làm việc tại đơn vị. Để duy trì mối quan hệ tốt với các cấp trên hoặc các ban ngành có liên quan, lãnh đạo đơn vị đã chấp nhận những cán bộ không có năng lực, trình độ chuyên môn không phù hợp…
•Một số cán bộ không đủ nhân lực nhưng vẫn được nhận nhờ mối quan hệ “ con ông, cháu cha” nên lãnh đạo nhắm mắt làm ngơ bỏ qua yếu tố năng lực hoặc chưa mạnh dạn xử lý, điều chuyển công tác khi nhân viên mắc phải sai lầm trong công việc.
Vì thế, những đơn vị có cán bộ không đủ năng lực trong Ngành Y tế hiện nay vẫn chưa có được giải pháp hữu hiện nào để giải quyết triệt để.
Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về năng lực nhân viên
CÂU HỎI
TRẢ LỜI
CÓ KHÔNG
SL TL %) SL TL (%)
01. Bệnh viện có xây dựng bảng tiêu chuẩn kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể không?
87 87% 13 13%
02. Bệnh viện có ban hành văn bản quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí không?
87 87% 13 13%
03. Bệnh viện có tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn không?
100 100% 0 0%
04. Bệnh viện có ban hành những văn bản cụ thể quy định về đạo đức nghề nghiệp không?
Kết quả khảo sát về năng lực cho thấy:
- 87% ý kiến cho rằng đơn vị có xây dựng tiêu chuẩn kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng nhiệm vụ cụ thể dựa theo quy định hiện hành. Điều này giúp việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, minh bạch và người được tuyển dụng sẽ đáp ứng được yêu cầu công việc, giảm được chi phí đào tạo lại. Bên cạnh đó, dựa vào tiêu chuẩn của từng chức danh sẽ giúp cho ban lãnh đạo chủ động và thuận lợi trong việc sắp xếp và bố trí công việc phù hợp cho nhân viên. Đây là một trong những giải pháp để thực hiện tốt công tác thực hành tiết kiệm, chống lãng phí do tình trạng đào tạo “một đằng”, bố trí “một nẻo”.
Bên cạnh đó, 87% ý kiến đó cũng đồng ý rằng đơn vị có ban hành văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí nhằm giúp các cán bộ nắm rõ nhiệm vụ của mình và là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá cán bộ cuối năm. Đây cũng là cơ sở để tránh đùn đẩy công việc giữa các khoa, phòng chức năng cũng như giữa các vị trí trong cùng khoa, phòng.
- Ngoài việc đặt ra các quy định thì Bệnh viện cũng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên ( 100% trả lời có) trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bằng nhiều hình thức như hỗ trợ kinh phí, thời gian, sự thăng tiến… để ngày càng phục vụ tốt chuyên môn, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Mặc dù vậy, vẫn có 45% ý kiến khi được phỏng vấn trả lời là tại bệnh viện vẫn tồn tại những cán bộ không đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ.