6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
3.1.3. Định hướng tuyển dụng nhân lực của QBURENCO
Những Năm gần đây, QBURENCO luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa chọn nhân lực tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân lực hùng hậu cho Công ty.
Bảng 3.1: Mục tiêu tuyển dụng của QB URENCO Năm 2019 -2021
Năm
Chỉ tiêu
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Số lượng (Người) % Số lượng (Người) % Số lượng (Người) % Tổng số 90 100,0 95 100,0 100 100,0 CĐ, ĐH, trên ĐH 10 11,1 10 0,5 08 8 Trung cấp 23 25,5 23 24,2 32 32 Sơ cấp 10 11,1 10 0,5 08 8 LĐPT 57 63,4 62 53 60 60
(Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp của QBURENCO)
Khi công ty đưa ra mục tiêu tuyển dụng cho mình trong những năm sắp tới, bên cạnh việc luôn ưu tiên cho lao động có kinh nghiệm công ty cũng luôn chú ý tới lao động có trình độ. Vì vậy, khi đưa ra mục tiêu tuyển dụng trong tương lai, bên cạnh việc luôn coi trọng kinh nghiệm thì trình độ cũng là vấn đề quan trọng mà công ty quan tâm.
Dự tính trong 3 năm tới, Công ty mở rộng quy mô sản xuất, tăng năng suất lao động nên cần nâng tổng số lượng lao động có thể đáp ứng khối lượng công việc. Theo như bảng số liệu trên, Công ty cần tuyển thêm 90 người trong năm 2020. So sánh về mặt số lượng thì quy mô tuyển dụng nhân lực năm 2020 tăng hơn so với năm 2019. Năm 2020 các vị trí cần tuyển chủ yếu là: Công nhân sản xuất, nhân viên kỹ thuật, nhân viên nhân sự…
Về chất lượng nhân lực
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng nhân lực bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ người lao động. Điều này xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của Công ty. Trong thời gian tới, Công ty sẽ duy trì một lực lượng lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Công ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân lực để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian làm quen công việc. Đặc biệt, công ty ưu tiên lao động trẻ có kinh nghiệm. Với mục tiêu là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình, ham học hỏi.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MÔI TRƯỜNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ QUẢNG BÌNH 3.2.1. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng
3.2.1.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Theo kết quả phân tích cho thấy, công tác tuyển dụng nhân lực hiện nay của Công ty đã thực hiện một cách khá tốt theo 2 bước: bước 1 dự báo nhu cầu nhân lực; bước 2 thực hiện kế hoạch. Tuy nhiên, điểm yếu đầu tiên cần khắc phục đó là ở bước 1. Việc dự báo nhu cầu, lập kế hoạch phải bao gồm việc đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo nhu cầu tuyển dụng trong tương lai. Hiện tại, Công ty chỉ lên kế hoạch khi Công ty cần nhân lực. Vì vậy, công tác tuyển dụng của Công ty còn ở thế bị động, nhân lực tuyển dụng đảm bảo số lượng và chất lượng, chưa phù hợp với nhu cầu phát triển của Công ty.
hoạch tuyển dụng. Cụ thể:
- Theo dõi và bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nguồn nhân lực thực tế trong từng thời kỳ.
Để có cái nhìn hệ thống về nhân lực, trước hết Công ty cần xác định điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty. Muốn vậy, Công ty cần chú trọng hơn nữa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hàng năm. Bởi khi mới tuyển dụng vào làm việc, khả năng của ứng viên có thể phù hợp với tình trạng công việc lúc đó nhưng qua thời gian công tác, các kiến thức, ký năng chuyên môn của nhân viên có thể không còn đáp ứng được yêu cầu mới của vị trí hiện tại. Vì vậy, Ban giám đốc cần chỉ đạo phòng hành chính tổng hợp thực hiện tốt công tác này để có cơ sở tiến hành đào tạo, nhằm giảm chi phí, công sức và thời gian tìm kiếm nguồn ứng viên bên ngoài. Bên cạnh đó, để khuyến khích người lao động, Công ty có thể xây dựng chính sách tạo điều kiện cho các đối tượng lao động được đào tạo miễn phí nếu họ đạt được các tiêu chí cụ thể về thâm niên lao động tại Công ty, chất lượng lao động, năng lực đã thể hiện và sự cam kết gắn bó lâu dài với Công ty.
- Theo dõi dự biến động nhân sự qua một số chỉ tiêu định lượng:
Nguồn nhân lực của Công ty không phải lúc nào cũng trong tình trạng ổn định mà luôn có sự thay đổi do các nguyên nhân như xin nghỉ việc, bị sa thải, thăng chức, gián chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ chế độ thai sản, về hưu, hết hạn hợp đồng… Với tình trạng này, để xác định số lượng nhân sự cần tuyển trong tương lai, có thể sử dụng công thức tính toán: Tổng số lao động cần tuyển trong tương lai = Tổng số lao động hiện tại – Số lao động dự kiến thôi việc + Số lao động thay thế tuyển mới + Nhu cầu trong tương lai.
- Dựa trên các dự án đầu tư, các kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh. Phòng Hành chính tổng hợp lập bảng nhu cầu nhân lực, nhu cầu tuyển dụng trong ngắn hạn và dài hạn, trên cơ sở đó có chính sách thu hút, đãi ngộ lao động phù hợp với từng thời điểm.
hành đánh giá, thống kê mức độ phù hợp công việc đối với từng lao động để có sự điều chỉnh phù hợp hơn, xác định được nhu cầu thực sự về lao động làm cơ sở cho công tác tuyển dụng và đào tạo tại Công ty.
- Hoàn thành hệ thống định mức lao động làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch. - Áp dụng tin học trong việc dự báo nhu cầu nhân lực làm cơ sở xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty
- Đầu tư cơ giới hóa vào thay thế cho lao động thủ công nhằm giảm chi phí lao động nhất là những công việc nặng nhọc độc hại.
3.2.1.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của Công ty đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được phần nào nhu cầu về lao động cho công ty. Tuy nhiên, mục tiêu trong năm 2020 công ty sẽ tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên để mở rộng quy mô hoạt động, mở rộng quy mô công ty, do vậy để thực hiện được mục tiêu này, công ty cần phải đa dạng hơn nữa nguồn tuyển dụng để thu hút được nhiều ứng viên.
Nguồn bên trong: Trong thời gian qua, Công ty luôn chú trọng đến nguồn tuyển dụng bên trong khi cần tuyển cho các vị trí cấp quản lý, điều này vừa giúp Công ty tiết kiệm chi phí, vừa góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên hiện tại. Vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo đem lại hiệu quả khi tueyern dụng nguồn bên trong đó là sự đảm bảo đem lại cho tất các các cơ hội xin việc. Công ty nên hạn chế ưu tiên, nể nang những người có mối quan hệ quen biết cá nhân mà tập trung vào việc đánh giá chính xác năng lực thực hiện để quyết định đề bạt. Muốn vậy, Công ty cần chủ động mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng , trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng nhằm tạo ra một nguồn ứng viên nội bộ đảm bảo về mặt số lượng và chất lượng. Ngoài ra, để đảm bảo tính công bằng, khách quan trong tuyển dụng, Công ty cần chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân sự. Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ đầy đủ thông tin cá nhân và các thông tin đánh giá về mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các lớp đào tạo đã qua của nhân viên trong những hồ sơ nhân sự
riêng biệt. Đây là nơi cung cấp thông tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần công ty quyết định thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ. Trên thực tế công ty chưa thực hiện tốt việc xây dựng và thu thập đầy đủ thông tin trên về ứng viên. Ban lãnh đạo chỉ dựa vào công việc cần tuyển và phiếu đề xuất của nhân viên trong các bộ phận, điều này không thể tránh khỏi sự thiếu chính xác, đôi khi còn mang tính chủ quan. Vì vậy, công ty muốn khai thác hiệu quả nguồn tuyển dụng nội bộ thì cần phải tiến hành thu thập đầy đủ các thông tin nói trên và lưu trữ vào hồ sơ nhân sự.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài là nguồn cung cấp một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về số lượng lẫn chất lượng, các doanh nghiệp cũng chủ yếu thu hút được nhiều nhân sự từ nguồn này. Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, công ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:
- Nhân viên cũ của công ty: Trên thực tế, đây là một nguồn ứng viên có chất lượng tốt mà các doanh nghiệp thường không mấy coi trọng vì công ty thường đánh giá cho rằng đối tượng này là những người có tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ”, là những người không đáng tin cậy hay không có khả năng gắn bó lâu dài với công ty... Tuy nhiên, rất nhiều công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc tại công ty cũ lại thường có thái độ làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia rất nhiều và họ thường là những người sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc này quay lại được công ty mở rộng vòng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lòng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì công ty.
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp ngày càng trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty. Tuy nhiên trong thời gian qua công ty chưa chú trọng và quan tâm tới nguồn này. Đây là nguồn tuyển dụng lớn và đang có xu hướng phát triển, nên sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có chất lượng ngày một cao hơn. Hiện nay có một số trường đại học và cao đẳng đã đưa bộ môn Bất động
sản vào chương trình đào tạo cho sinh viên của mình, đây là một nguồn ứng viên quan trọng mà công ty cần phải xem xét đến vì những đối tượng này đã có một kiến thức nền tảng về ngành, phần nào giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho công ty. Các sinh viên, học viên của các trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp thường được đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chưa có đủ kinh nghiệm để làm việc nhưng họ lại có sức trẻ, có sự nhiệt tình, năng động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi và cầu tiến, khả năng thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường.
Trong trường hợp công ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường, công ty nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo, kết hợp tạo điều kiện cho sinh viên của họ có cơ hội đến công ty thực tập, quan sát, học hỏi thực tế. Công việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cả với công ty. Sinh viên có điều kiện tiếp xúc, cọ sát với thực tế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Mặt khác để chứng tỏ khả năng của mình họ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường được tuyển vào công ty họ có thể nhanh chóng hòa nhập với công việc và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của công ty. Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều chi phí và thời gian cho tuyển dụng.
- Các sinh viên đến thực tập tại công ty: Đây là một phương pháp tuyển dụng khá hiệu quả. Công ty sẽ cho họ làm quen với các công việc thực tế tại công ty, áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc. Đây là một bước đào tạo và thử việc trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Thông qua quá trình thực tâp của sinh viên, công ty sẽ tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồi dưỡng, đào tạo và tuyển dụng vào làm việc chính thức tại công ty. Bằng cách này công ty sẽ tuyển dụng được những sinh viên có năng lực thực sự mà không mất nhiều chi phí và thời gian để tuyển dụng, đồng thời những người này thường sẽ rất tận tâm, tận lực với công ty.
Phân tích công việc của vị trí cần tuyển dụng là phần chưa được coi trọng đúng mức trong quy định tuyển dụng của Công ty. Trong khi đó, nếu được tiến hành nghiêm túc, kết quả của công tác này sẽ cung cấp các kiến thức, kỹ năng và cả thái độ, tính cách người xứng đáng đảm nhận công việc cần tuyển.
Một công việc (tương ứng với một vị trí) còn được chia thành từng phần việc. Ở mỗi phần việc cần phân tích loại kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ cần có để làm được tốt, khi tổng hợp lại sẽ có được đầy đủ những yêu cầu cho ứng viên vào vị trí cần tuyển.
Vì vậy, ban lãnh đạo của công ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích công việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của từng người lao động, tới công tác quản lý nhân sự của Công ty.
Ban lãnh đạo Công ty phải có sự đầu tư hơn nữa về công sức, thời gian, tài chính cho công tác phân tích công việc. Ban lãnh đạo công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng Hành chính tổng hợp thực hiện nghiêm chỉnh hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho công tác khác của hoạt động quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phòng ban khác, mọi người lao động trong công ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích công việc. Ngoài ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích công việc của công ty.
Để tiến hành công tác này tốt hơn, có thể hoàn thiện phân tích công việc bằng cách:
Thứ nhất, thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu thập trên cơ sở thực tế thực hiện công việc như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc.
Thứ hai, thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân.
chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sản phẩm hay công