6. Kết cấu luận văn
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
Trong công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel vẫn cònmột số những nhược điểm và hạn chế sau đây:
- Công tác xác định đối tượng và nhu cầu được đào tạo chưa tuân thủ đúngtrình tự các bước, chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc của ngườilao động mà vẫn còn dựa vào cảm tính, chủ quan. Đôi khi những người được cửđi đào tạo lại không cần thiết phải đào tạo nên gây lãng phí nguồn lực và vậtchất của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong khi những người thực sự có nhu cầuvà cần được đi đào tạo thì lại không được cử đi gây ra tâm lý chán nản, tiêu cực,ganh tị trong nội bộ, ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc chung củaTổng công ty.
- Các hình thức đào tạo chưa thật sự đa dạng, phong phú mà mới chỉ tậptrung chủ yếu cho các khóa tập huấn, đào tạo chuyên môn nghiệp mà chưa chútrọng đến phương pháp đào tạo cho cán bộ công nhân viên làm công tác quản lý, chưa có sự quan tâm đúng mức đến đào tạo kỹ năng mềm bổ trợ cho thực hiệnvà xử lý công việc của CBCNV. Một số phương pháp giảng dạy như kèm cặp,đào tạo tại hiện trường vẫn chưa được phát huy tối đa. Phương pháp đào tạochưa thực sự cuối hút học viên nên học viên chưa lĩnh hội được toàn bộ kiếnthức mới.
- Tổng công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng phát triển của Tổng công ty. Chưa khai thác hết tiềm năng của các CBCNV đã đào tạo có năng lực nên có một sốCBCNV đã chuyển đi cơ quan khác.
- Đội ngũ lao động làm công tác đào tạo còn hạn chế về trình độ, thiếu kiếnthức chuyên môn về quản trị nhân lực, do vậy kỹ năng quản lý còn nhiều hạnchế, chưa chủ động trong công tác đào tạo để đáp ứng các yêu cầu của Tổng công ty.
- Tuy số lượng CBCNV được đào tạo tăng lên qua các năm nhưng con số đó vẫn chưa đủ đáp ứng toàn bộ yêu cầu công việc đặt ra cũng như nhu cầu được đào
tạo, nâng cao trình độ của toàn thể CBCNV.
- Công tác đánh giá sau đào tạo vẫn chưa có hệ thống, chưa thực sự hiệuquả và còn mang nặng tính hình thức. Không có bất cứ sự so sánh đánh giá hiệuquả cụ thể cho các khóa đào tạo ngoài kết quả học tập của các khóa đào tạo đó.Sau mỗi khóa đào tạo thường có bài kiểm tra để kiểm tra, theo dõi học viên tiếp thu, nhận thức những vấn đề gì, có thể sử dụng kiến thức đó trong công việcđược không. Nhưng chỉ dừng lại ở đó, không có sự đánh giá chính xác cho từngkhóa học.
- Hoạt động đào tạo còn bộc lộ chưa gắn kết được các chương trình đào tạovới quyền lợi của CBCNV nên chưa tạo được động lực thực sự cho CBCNV trongviệc tham gia các khóa đào tạo, chưa đưa ra được khung chương trình đào tạocho toàn bộ CBCNV TCT, các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu tập trung vào lực lượng kỹ thuật, việc đào tạo cho tỉnh còn hạn chế.
* Nguyên nhân
Công tác đào tạo nhân lực của Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel trong thời gian vừa qua đã đạt được những kết quả đáng khích lệ nhưng vẫn còn một số hạn chế là do những nguyên nhân chủ yếu sau:
+ Các chương trình đào tạo vẫn chưa thực sự hấp dẫn.
+ Chưa có một hệ thống hoàn chỉnh, thống nhất mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
+ Công tác quy hoạch cán bộ còn hạn chế. Bộ phận tham mưu trong lĩnh vực đào tạo chưa chuyên nghiệp. Do vậy chưa có được sự định hướng đối với công tác đào tạo nhân lực, không biết cần tập trung vào mục tiêu nào, cần triển khai thực hiện như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất.
+ Do trong công tác tuyển dụng còn nhiều thiết sót như: đề thi đầu vào không phù hợp với nhu cầu của từng vị trí công việc, không có công cụ thang đo nên việc cho điểm phỏng vấn chuyên môn chỉ theo cảm tính dẫn đến việc cho điểm ứng viên chưa chính xác.
+ Nhiều khóa đào tạo có chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức do nhiều nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan. Ví dụ như: giảng viên không có
nghiệp vụ sư phạm tốt mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm làm việc cao. Việc tổ chức các khóa đào tạo chưa chuyên nghiệp, học viên chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của các khóa dào tạo nên chưa chú tâm….
+ Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel chưa có tiêu thức nào để có thể đánh giá một cách chính xác xem những chương trình đào tạo đã đem lại những lợi ích gì cho các học viên cũng như tổ chức. Đặc biệt là các chương trình đào tạo dành cho các cán bộ quản lý việc đánh giá lại càng gặp phải những khuyết điểm vì không thể đo lường chính xác các tiến bộ làm việc của họ sau đào tạo. Hơn nữa các cương trình đào tạo tiến hành cho cho tất cả các cán bộ nhân viên của DN việc giám sát đánh giá cũng gặp rất nhiều khó khăn vì số lượng tham gia quá đông. Nếu có thực hiện các khóa đào tạo này thì chất lượng đào tạo cũng không cao và tốn nhiều chi phí. Hiệu quả kinh tế của các khóa đào tạo phát triển cũng không tiến hành đánh giá trong khi đây cũng là một hình thức mang tính chất đầu tư.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CP BƯU CHÍNH
VIETEL (VIETTEL POST)