6. Bố cục đề tài
2.3.4.2.2. Phân tích mô hình hồi quy
Để có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của 7 nhân tố đã được rút trích sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA ra sao, chiều hướng của nó như thế nào lên biến phụ thuộc
“Lòng trung thành” (LTT). Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy dựa trên mô hình
hồi quy đã xây dựng.
Bảng 2.16: Hệ số Beta của các nhân tố
Mô hình
Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa
Hệ số hồi quy chuẩn hóa
t Sig. Hệ số phóng đại phƣơng sai (VIF) B Độ lệch chuẩn Beta Hằng số 0,082 0,249 0,327 0,744 BCCV 0,019 0,037 0,027 0,508 0,613 1,187 DKLV 0,168 0,038 0,235 4,443 0,000 1,165 TL 0,216 0,038 0,308 5,617 0,000 1,248 DT 0,155 0,042 0,196 3,644 0,000 1,199 LD 0,097 0,046 0,119 2,128 0,035 1,304 DN 0,149 0,044 0,192 3,400 0,001 1,318 PL 0,194 0,046 0,244 4,271 0,000 1,357
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020)
Dựa vào kết quả của bảng trên ta có thể thấy, giá trị Sig. ở nhân tố “Bản chất
công việc” (BCCV) là 0,613 lớn hơn 0,05 nên bị loại khỏi mô hình và không được
tiếp tục phân tích. Như vậy, ta có kết quả sau khi phân tích hồi quy như sau: Giá trị Sig. của các biến độc lập như sau: Nhân tố “Điều kiện làm việc” (DKLV), Nhân tố
“Tiền lương”(TL), Nhân tố “Đào tạo thăng tiến”(DT), Nhân tố “Phúc lợi” (PL) đều
có giá trị Sig. là 0.000; Nhân tố “Lãnh đạo” (LD) có giá trị Sig. là 0,035; Nhân tố
“Đồng nghiệp”(DN) có giá trị Sig. là 0,001.
Phƣơng trình hồi quy đƣợc viết lại nhƣ sau:
LTT = 0,308*TL + 0,244PL + 0,235*DKLV + 0,196*DT + 0,192*DN + 0,119*LD
Sau khi lập mô hình hồi quy thì ta có thể kiểm tra các giả thuyết:
Chấp nhận H2: Nhóm các nhân tố thuộc về “Điều kiện làm việc” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Chấp nhận H3: Nhóm các nhân tố thuộc về “Tiền lương” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Chấp nhận H4: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đào tạo thăng tiến” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Chấp nhận H5: Nhóm các nhân tố thuộc về “Lãnh đạo” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Chấp nhận H6: Nhóm các nhân tố thuộc về “Đồng nghiệp” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Chấp nhận H7: Nhóm các nhân tố thuộc về “Phúc lợi” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Bác bỏ H1: Nhóm các nhân tố thuộc về “Bản chất công việc” có quan hệ cùng chiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty CP Phước Hiệp Thành.
Phân tích mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố
Với các hệ số Beta tương ứng như trong mô hình hồi quy ở trên, ta dễ dàng nhận thấy nhân tố “Tiền lương” có hệ số Beta lớn nhất (0,308), vì vậy có thể kết luận rằng trong 6 nhân tố ở trên, nhân tố “Tiền lương” là nhân tố có sự tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành. Vì vậy, dựa vào kết quả này thì công ty cần quan tâm đặc biệt đến nhân tố “Tiền lương” cho công nhân tại công ty, khi tiền lương của công nhân đủ để chi trả cho cuộc sống hàng ngày thì họ sẽ gắn bó lâu dài với công việc, công ty đem đến sự hiệu quả công việc tốt nhất và ngược lại nếu tiền lương không đủ chi trả cho cuộc sống thì dẫn đến hiện tượng người lao động nhảy việc qua các công ty có mức thu nhập cao hơn và tình trạng biến động lao động dẫn đến năng suất lao động thấp và hiệu quả công việc không tốt ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vì lực lượng công nhân là lực lượng nòng cốt. Tuy nhiên, cũng không nên bỏ qua các nhân tố còn lại mà cần có những biện pháp nhằm duy trì hoặc thậm chí nâng cao lòng trung thành của công nhân tại công ty đến những nhân tố này.
Nhân tố thứ hai ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân sau nhân tố lương là “Phúc lợi” (Beta = 0,244). Ngoài tiền lương mà công nhân nhận được ra thì phúc lợi là điều cần được quan tâm. Các khoản trợ cấp của công ty, cũng như các khoản đóng bắt buộc mà công ty phải đóng cho người lao động tạo nên một phần thu nhập cho công nhân, ngoài ra nó còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với công nhân. Việc thực hiện đầy đủ các khoản phúc lợi bắt buộc và phần lương thưởng cho công nhân tạo nên sự hứng thú trong công việc. Công nhân được đáp ứng những nhu cầu thiết thực sẽ gắn bó lâu dài với công việc và tăng lòng trung thành với công ty.
Nhân tố tiếp theo đó là “Điều kiện làm việc” (Beta= 0,235), khi đời sống ngày càng được cải thiện thì nhu cầu an toàn trong lao động ngày càng được chú trọng. Việc đảm bảo an toàn trong công việc cũng như cung cấp đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho công việc giúp tăng hiệu quả trong công việc. Công nhân cảm thấy yên tâm về công việc cũng như điều kiện làm việc giúp tăng lòng trung thành của công nhân với công ty.
“Đào tạo thăng tiến” (Beta= 0,196) là yếu tố tiếp theo ảnh hưởng đến lòng trung
thành của công nhân. Khi kết quả làm việc và công sức mà công nhân bỏ ra được công nhận và được thăng tiến giúp tăng lòng trung thành của công nhân với công ty.
“Đồng nghiệp” với hệ số Beta= 0,192 có ảnh hưởng cùng chiều với lòng trung
thành của công nhân. Mối quan hệ đồng nghiệp và việc giúp đỡ nhau, cùng phối hợp làm việc có hiệu quả giúp cho công nhân cảm thấy thoải mái và có hứng thú hơn với công việc. Khi mà bất đồng xảy ra với đồng nghiệp, làm việc với nhau không có sự hiệu quả sẽ làm giảm hiệu quả công việc cũng như công nhân cảm thấy chán nản với công việc dẫn đến việc muốn rời bỏ công việc.
Cuối cùng là nhân tố “Lãnh đạo” có ảnh hưởng yếu nhất đến lòng trung thành của công nhân với hệ số Beta= 0,119. Tuy có mức ảnh hưởng yếu nhất nhưng công ty vẫn phải chú trọng đến nhân tố lãnh đạo. Công nhân không phải ai cũng chấp nhận làm tốt công việc mà trong khi không được lãnh đạo đánh giá công bằng, và lãnh đạophải có tác phong cũng như biết lắng nghe và tôn trọng ý kiến của công nhân. Việc làm cho công nhân cảm thấy mình được quan tâm, được cấp trên lắng nghe và tôn trọng giúp cho công nhân gắn bó với công việc và trung thành với công ty.
2.3.5. Đánh giá của công nhân đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của công nhân tại công ty cổ phần Phƣớc Hiệp Thành
2.3.5.1 Đánh giá của công nhân về tiền lƣơng
Người lao động chỉ thực sự cảm thấy thích thú, cống hiến hết mình cho công việc khi mà những gì họ thu được tương xứng với những đóng góp của họ. Điều đó đòi hỏi mỗi Công ty phải có cách thức trả lương thích hợp, phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mức lương mà Công ty chi trả phải tương xứng với cống hiến mà người lao động đã đóng góp, phù hợp với điều kiện sống hiện tại.
Bảng 2.17: Đánh giá của công nhân về tiền lƣơng
STT Biến quan sát Hoàn toàn không đồng ý (%) Không đồng ý (%) Trung lập (%) Đồng ý (%) Hoàn toàn đồng ý (%) Giá trị trung bình 1 TL1 2,1 4,8 20 52,4 20,7 3,85 2 TL2 2,8 4,1 15,2 42,1 35,9 4,04 3 TL3 2,1 4,8 19,3 55,9 17,9 3,83 4 TL4 0,7 4,1 17,2 55,9 22,1 3,94
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020)
Qua kết quả ta thấy, với nhận định “tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống” có mức đánh giá trung bình thấp trong các nhận định với giá trị trung bình 3,85. Và có nhiều đánh giá trung lập, không đồng ý với nhận định trên. Thực tế cho thấy, mặc dù tiền lương công ty trả là ngang bằng so với mức lương chung của khu vực nhưng vẫn còn khá thấp đối với những lao động là trụ cột trong gia đình. Chủ yếu lao động là lao động phổ thông, lao động nông thôn, ngoài làm việc ở công ty công nhân còn làm các công việc đồng án, làm vườn để kiếm thêm thu nhập cho cuộc sống nên chưa có sự đồng ý cao trong nhận định này.
Khi được hỏi về “tiền lương được trả ngang bằng với các doanh nghiệp khác”
công nhân đánh giá đồng ý với mức trung bình 4,04. Điều này khá hợp lý khi công ty trả lương phù hợp với mức lương trong khu vực. Công ty nằm trong cụm công nghiệp
tại địa phương chủ yếu là các công ty về may mặc, thủ công sử dụng lao động phổ thông nên mức lương không có sự chênh lệch nhiều giữa các doanh nghiệp.
Được hỏi về “tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân” nhận được đánh giá với mức trung bình 3,83. Cho thấy công nhân khá đồng ý với nhận định này. Thực tế cho thấy thì công ty trả lương theo ngày công và theo công việc đang làm, công nhân làm cùng công việc thì được trả lương giống nhau. Ngoài ra có một số ý kiến đánh giá đánh trung lập là 19,3% và nhiều ý kiến không đồng ý với nhận định trên. Do việc trả lương theo công việc tương ứng nên việc công nhân cảm thấy phần lương trong công việc của mình không bằng các công việc khác. Những công nhân có hiệu quả công việc cao thì họ vui mừng, hớn hở cũng như có quyết tâm hơn để làm việc. Bên cạnh đó, những công nhân có tay nghề con non trẻ hoặc những công nhân có trình độ thấp khiến hiệu quả công việc của họ không cao, do đó họ cảm thấy không đồng ý với cách trả lương này của công ty.
Với nhận định “tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” được đánh giá với mức trung bình 3,94 có 81 người đồng ý chiếm 55,9%. Công nhân đánh giá khá tích cực với điều này. Việc trả lương theo ngày công làm việc và sản phẩm mà công nhân làm được. Công nhân đều có thể tự tính mức lương của mình hàng tháng dựa trên số sản phẩm mà mình làm được. Điều này hiển nhiên tương xứng với năng lực làm việc của công nhân, làm nhiều thì lương cao, làm ít thì lương thấp.
2.3.5.2. Đánh giá của công nhân về phúc lợi
Bảng 2.18: Đánh giá của công nhân về phúc lợi
STT Biến quan sát Hoàn toàn không đồng ý (%) Không đồng ý (%) Trung lập (%) Đồng ý (%) Hoàn toàn đồng ý (%) Giá trị trung bình 1 PL1 1,4 1,4 13,8 46,2 37,2 4,17 2 PL2 2,1 3,4 16,6 58,6 19,3 3,90 3 PL3 1,4 2,8 17,2 60,7 17,9 3,91 4 PL4 0,7 4,1 15,9 61,4 17,9 3,92
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020)
Nhìn chung thì các nhận định trên đều có mức đồng ý cao. Với nhân định
“anh/chị hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty” có giá trị trung bình là 4,17,
đồng ý chiếm 46,2% và 37,2% hoàn toàn đồng ý. Công ty luôn minh bạch và phổ biến rõ ràng chính sách phúc lợi đến công nhân.
Khi được hỏi “chính sách phúc lợi hấp dẫn” được công nhân đánh giá khá tích cực với mức trung bình 3,90 có đánh giá đồng ý chiếm 58,6%. Ngoài thực hiện các chính sách theo quy định của pháp luật, công ty đã có những chính sách phúc lợi khen thưởng riêng cho công nhân như quà Tết, quà cưới, lương thưởng các ngày lễ.
“Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty” được công nhân đánh
giá với mức trung bình 3,91 có ý kiến đánh giá đồng ý chiếm 60,7%. Cho thấy công nhân đã cảm thấy được sự quan tâm của công ty đối với cuộc sống và công việc. Tuy nhiên có một vài ý kiến chưa đồng ý. Mặt dù công ty đã có sự quan tâm đến công nhân nhưng do nguồn tài chính hạn chế nên chính sách phúc lợi còn có nhiều hạn chế dẫn đến việc chưa đồng ý của một số công nhân.
Với nhận định “anh/chị được trợ cấp phúc lợi theo đúng quy định pháp luật”
được đánh giá khá tích cực có mức trung bình là 3,92 với 61,4% đồng ý nhận định trên. Công ty thực hiện đầy đủ các chính sách theo quy định của pháp luật về 5 loại phúc lợi bắt buộc đối với lao động: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Các ngày nghĩ lễ theo quy định được hưởng nguyên lương…
Lý giải cho việc công nhân đánh giá khá cao chính sách phúc lợi. Đó là công ty đã thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi do nhà nước quy định. Chính sách khen thưởng rõ ràng. Quy định đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho tất cả công nhân là căn cứ cho xếp loại lao động, phục vụ cho trả lương, nâng bậc lương vào cuối năm.
2.3.5.3. Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc cũng như môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của công nhân. Công nhân khó có thể làm việc lâu dài với công ty khi các điều kiện làm việc không đảm bảo và ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Bảng 2.19: Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc STT Biến quan sát Hoàn toàn không đồng ý (%) Không đồng ý (%) Trung lập (%) Đồng ý (%) Hoàn toàn đồng ý (%) Giá trị trung bình 1 DKLV1 0,7 2,8 21,4 45,5 29,7 4,01 2 DKLV2 1,4 4,1 22,1 45,5 26,9 3,92 3 DKLV3 0 4,8 25,5 53,8 15,9 3,81 4 DKLV4 1,4 2,8 19,3 46,2 30,3 4,01
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu SPSS năm 2020)
“Nơi làm việc an toàn và môi trường làm việc thoải mái” được công nhân đánh
giá cao và mức đồng ý cao hơn với giá trị trung bình 4,01. Công ty đã chú ý đến điều kiện làm việc của công nhân cũng như đảm bảo an toàn. Xây dựng công xưởng rộng rãi thoáng mát, môi trường không khí nhiệt độ thích hợp, các hệ thống báo cháy, lối thoát hiểm được xây dựng phòng cho các trường hợp xấu xảy ra.
Với ý kiến “được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc” được đánh giá ở mức trung bình là 3,92 với 45,5% đồng ý và 26,9% hoàn toàn đồng ý. Công ty bố trí máy móc thiết bị phù hợp cho công nhân trong từng công đoạn của công việc. Tuy nhiên, vẫn có nhiều ý kiến không đồng ý nhất trong 4 nhận định là 4,1% không đồng ý và 1,4% hoàn toàn không đồng ý. Thực tế cho thấy máy móc và các thiệt bị sử dụng thường gặp sự cố và khắc phục khá chậm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công nhân.
“Địa điểm làm việc thuận tiện” được đánh giá khá đồng ý ở mức trung bình
3,81 là nhận định có mức đánh giá trung bình thấp nhất trong 4 nhận định. Với 53,8% đồng ý với nhận định trên khi mà công ty xây dựng tại trung tâm cụm công nghiệp Hương Trà nên phương tiện giao thông đường xá đi lại dễ dàng. Tuy nhiên vẫn có 4,8% ý kiến đánh giá không đồng ý và 25,5% đánh giá trung lập. Công nhân chủ yếu của công ty là lao động nông thôn và lao động tại chổ nhưng có những công nhân sống xa với công ty và công ty chưa có sự hỗ trợ các tuyến xe đưa đón công nhân, cũng như việc giới thiệu địa điểm lưu trú phú hợp cho công nhân có nhu cầu.
2.3.5.4. Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến
Bảng 2.20: Đánh giá của công nhân về đào tạo thăng tiến
STT Biến quan sát