6. Bố cục đề tài
2.3.6.2 Các hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn chế
Các hạn chế:
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác nâng cao lòng trung thành của công nhân tại công ty vẫn còn không ít hạn chế phải khắc phục.
Tình trạng thiếu hụt nhân lực ở công ty gây ra nhiều bất cập trong công tác nâng cao lòng trung thành, việc phân công công việc chưa rõ ràng và hợp lý khi một số công nhân phải làm các công việc của công nhân ở vị trí khác, cũng như khối lượng công việc mà mỗi công nhân đảm nhận được cho là quá sức. Những điều này làm giảm lòng trung thành của công nhân với công ty, ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất trong công việc. Điều kiện làm việc của một số bộ phận công nhân chưa đảm bảo sức khỏe, tuy nhiên vẫn chưa có những chính sách hỗ trợ cho người lao động ở những bộ phận đó.
Hiện vẫn chưa có văn bản nào quy định rõ ràng lộ trình thăng tiến của người lao động. Việc đề bạt các vị trí cao trong công ty hầu hết được công ty tuyển ngoài hoặc do cấp trên quyết định, không có sự bình bầu trong tập thể. Vẫn chưa có văn bản cụ thể về phân tích công việc đối với từng vị trí cụ thể, công nhân biết được công việc chủ yếu qua sự hướng dẫn của đồng nghiệp hoặc giám sát trực tiếp. Một số khoản trợ cấp cho công nhân vẫn chưa hợp lý.
Nguyên nhân của các hạn chế
Điều kiện làm việc đối với một số bộ phận thuộc về bản chất công việc nên đây là yếu tố bất di bất dịch. Ngoài ra còn phụ thuộc vào nhân tố tài chính của công ty cho việc nâng cao cơ sở hạ tầng cũng như trang thiết bị.Về chính sách thăng tiến, các vị trí cao trong công ty đòi hỏi ký năng chuyên môn cũng như trình độ của người lao động cao, tuy nhiên trình độ lao động của công ty vẫn ở vị trí tương đối thấp, đa số nhân viên có trình độ là cao đẳng và lao động phổ thông, muốn thăng tiến lên vị trí cao cần phải đào tạo trong thời gian dài, vì vậy để đáp ứng kịp thời cho hoạt động kinh doanh, công ty thường tuyển ngoài hoặc được sự giới thiệu từ cấp trên để chọn ra những người có kỉ năng và kinh nghiệm trong vị trí liên quan để tiết kiệm thời gian cũng như công sức đào tạo, huấn luyện.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƢỚC HIỆP THÀNH 3.1 Định hƣớng
3.1.1. Định hƣớng của công ty
Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành đã có những kết quả hoạt động sản xuấtkinh doanh trong những năm gần đây rất tích cực và để công ty có thể tiếp tục phát triển một cách bền vững trên thị trường nhiều biến động thì phải có một số định hướng như:
Lĩnh vực sản xuất kinh doanh sản phẩm thủ công mỹ nghệ đang rất có tiềm năng cả trên thị trường trong nước và đặc biệt là trên thị trường nước ngoài nên công ty sẽ tiếp tục phát triển dựa trên cơ sở kinh nghiệm và năng lực sẵn có hiện tại.
Mở rộng ký kết hợp đồng kinh doanh với các đối tác ở trong và ngoài nước. Mở rộng quy mô sản xuất để có thể đáp ứng nhu cầu thị trường ở trong và ngoài nước.
Tiếp tục duy trì và phấn đấu nâng cao tốc độ tăng trưởng của công ty trong những năm tiếp theo.
Duy trì nguồn nhân lực có tay nghề cao trong công ty và bên cạnh đó còn phải không ngừng nâng cao tay nghề cho người lao động thông qua các hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề để có thể đa dạng hóa sản phẩm cung cấp cho thị trường và nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.
Xây dựng thương hiệu, sự uy tín của công ty và tạo mối quan hệ tốt đẹp với các khách hàng, các đối tác kinh doanh.
3.1.2. Định hƣớng đề tài nghiên cứu.
Đề tài “nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành” cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân theo thứ tự giảm dần là “Tiền lương”,
“Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo thăng tiến”, “Đồng nghiệp” và cuối
cùng là “Lãnh đạo”.
Về nhân tố “Tiền lương” là nhân tố tác động nhất đến lòng trung thành qua các nhận định: “Tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống”, “Tiền lương được trả ngang bằng với các doanh nghiệp khác”, “Tiền lương được trả công bằng giữa các công
nhân”, “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”. Với mức đánh giá trung bình khá đồng ý với các nhận định. Và nhận định “tiền lương đủ trang trải cho cuộc sống” được công nhân đánh giá với mức trung bình thấp nhất.
Nhân tố “Phúc lợi” ảnh hưởng nhiều đến lòng trung thành của công nhân tại công ty. Nhân tố này được đo lường thông qua các nhân tố: “Anh/Chị hiểu rõ về chính sách phúc lợi của công ty”, “Chính sách phúc lợi khá hấp dẫn”, “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty”, “Anh/chị được trợ cấp phúc lợi theo quy định của
pháp luật”. Nhìn chung công nhân đồng ý với chính sách phúc lợi của công ty. Tuy
nhiên vẫn còn có nhiều ý kiến chưa đồng ý. Công ty đã có sự chú trọng đến phúc lợi của công nhân nhưng cần bổ sung thêm các khoản phúc lợi khác giúp tăng sự hào hứng trong công việc và trung thành với công ty.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân qua các nhận định sau: “Nơi làm việc đảm bảo an toàn”, “Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cho công việc”, “Địa điểm làm việc thuận tiện”, “Môi trường làm việc thoải mái”. Khi đời sống ngày càng được cải thiện và nâng cao thì điều kiện làm việc có ảnh hưởng không nhỏ đến lòng trung thành của công nhân. Công nhân đánh giá khá đồng ý với các nhận định ở nhân tố điều kiện làm việc. Tuy nhiên có một vài đánh giá chưa đồng ý về việc điều kiện làm việc còn chưa đảm bảo và trang thiết bị không được đáp ứng đủ cho công việc. Và địa điểm làm việc thuận tiện được công nhân đánh giá với mức trung bình thấp nhất.
Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” được đánh giá qua những nhận định sau: “Anh/Chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp”, “Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại công ty”, “Công ty tạo điều kiện thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân”, “Anh/Chị hiểu rõ về chính sách thăng tiến”.Công nhân đánh giá cao với việc được đào tạo cho công việc cà phát triển nghê nghiệp. Tuy nhiên vẫn đánh giá chưa đồng ý với các nhận định còn lại. Công ty cần có sự minh bạch trong lộ trình đâò tạo thăng tiến và tạo thêm nhiều cơ hội, vị trí công việc mới cho công nhân.
Nhân tố “Đồng nghiệp” ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân, được đánh giá qua các nhận định : “Đồng nghiệp thân thiện”, “Đồng nghiệp luôn quan tâm, giúp đỡ nhau”, “Đồng nghiệp luôn cố gắng thực hiện tốt công việc được giao”,
“Đồng nghiệp phối hợp làm việc có hiệu quả”. Qua kết quả cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp giữa các công nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân. Vì vậy việc nâng cao sự gắn kết cũng như sự đoàn kết của công nhân trong công ty giúp tăng hiệu quả công việc và tăng lòng trung thành của công nhân với công ty.
Nhân tố “Lãnh đạo” ảnh hưởng yếu nhất trong các nhân tố trong mô hình hồi quy. Được công nhân đánh giá qua các nhận định sau: “Cấp trên của Anh/Chị là người có năng lực”, “Anh/Chị nhận được sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên”, “Cấp trên luôn đánh giá công bằng”, “Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của Anh/ Chị”. Công nhân đánh giá khá đồng ý với các nhận định trên. Nhận định cấp trên luôn đánh giá công bằng được công nhân đánh giá thấp nhất trong các nhận định. Điều này cho thấy công nhân cần sự đánh giá công bằng từ cấp trên xứng đáng với công sức làm việc của họ. Ngoài ra còn có một số đánh giá không đồng ý với các nhận định trên.
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của công nhân công ty Cổ phần Phƣớc Hiệp Thành Phƣớc Hiệp Thành
3.2.1. Giải pháp về tiền lƣơng
Tiền lương có mức ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của công nhân. Có thể nói tiền lương có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì vậy công ty cần thực hiện một số giải pháp sau để tăng lòng trung thành của công nhân:
Thực hiện các chính sách tăng lương theo định kì và theo quy định pháp luật. Công ty nên có các chính sách lương đặc biệt cho những công nhân có thời gian làm việc lâu năm tại công ty để họ hài lòng với thời gian mà mình gắn bó với công ty như chính sách lương thâm niên.
Việc phân phối thu nhập là không cào bằng mà gắn với tính chất và mức độ phức tạp của công việc, mạnh dạn trả lương cao cho công nhân lao động giỏi, tay nghề chuyên môn cao. Hằng năm doanh nghiệp cần xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương hợp lý, ít nhất phải đảm bảo tiền lương thực tế, đồng thời hướng đến cải thiện cuộc sống cho người lao động.
Xây dựng quy chế trả lương gắn liền với kết quả làm việc của công nhân. Trả lương phải công bằng cho nhóm, cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau.
Xét về mặt tâm lý, công nhân luôn nhận xét, so sánh kết quả làm việc của mình với phần thưởng và thu nhập của người khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không đồng ý và giảm sự trung thành với công ty. Hậu quả tất yếu đó là không nỗ lực trong công việc và có thể rời công ty. Để trả lương công bằng, doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách tiền lương nhất quán được sự đồng thuận của tất cả công nhân. Mặc khác, doanh nghiệp phải đánh giá công nhân một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Công ty nên hạn chế việc chậm lương hoặc nợ lương công nhân bằng việc phân phối lại nguồn tài chính một cách hợp lí để tránh việc công nhân bất mãn trong việc trả lương.
3.2.2. Giải pháp về phúc lợi
Nhân tố “Phúc lợi” có ảnh hưởng lớn đến lòng trung thành của công nhân. Ngoài tiền lương thì phúc lợi là khoảng tiền làm tăng thêm thu nhập cho công nhân.
Phổ biến chính sách lương, thưởng, phụ cấp, …một cách rõ ràng và minh bạch đến tất cả công nhân trong công ty. Thực hiện các chính sách trợ cấp cho công nhân về xăng xe theo khoảng cách từ nhà đến địa điểm làm việc, hay phụ cấp ăn trưa.
Để tăng hiệu quả công việc cũng như tăng sự hào hứng trong công việc của công nhân trong việc thưởng theo năng suất, các mức thưởng khi đạt năng suất tiêu chí đặt ra theo tháng hoặc theo quý. Nên tạo ra các quy chế trả lương, thưởng một cách phù hợp với kết quả làm việc của công nhân.
Bên cạnh đó công ty nên thực hiện tổng kết cuối năm và tuyên dương khen thưởng các công nhân kết quả làm việc xuất sắc trong năm để họ hài lòng hơn khi công sức của họ được công ty ghi nhận.
Lấy ý kiến của công nhân trong công về chính sách lương, thưởng… để có thể xem xét, điều chỉnh một cách hợp lí nhất nhằm nâng cao sự hài lòng của họ trong công việc.
3.2.3. Giải pháp về điều kiện làm việc
Nhân tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân ở mức tương đối, khi mà đời sống ngày càng được chú trọng nâng cao thì sự an toàn trong điều kiện làm việc của công nhân cũng được chú trọng.
Đối với điều kiện làm việc tại nhà máy công ty nên giữ cho nơi làm việc luôn luôn thoáng mát, sạch sẽ và an toàn bằng cách thuê người dọn vệ sinh sau giờ làm việc hoặc quy định lịch dọn dẹp vệ sinh cho từng bộ phận trong công ty. Đầu tư bổ sung thêm các vật dụng y tế, thiết bị phòng cháy chữa cháy ở tất cả các khu vực trong nhà máy, để ở những nơi có thể nhìn thấy và thuận lợi xử lý khi có sự cố. Tăng cường tập huấn các kỹ năng đảm bảo an toàn lao động cho toàn thể công nhân viên nhà máy, giúp họ cảm thấy an tâm hơn trong quá trình làm việc và luôn sẵn sàng xử lý khi có sự cố xảy ra. Luôn tuân thủ và thực hiện các quy định về an toàn lao động cho toàn thể cán bộ công công nhân của công ty.
Xây dựng thêm các công trình phụ phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi giữa ca cho người lao động và các không gian, thiết bị vui chơi giải trí nhằm giúp người lao động có thể giải trí giảm áp lực công việc bất cứ lúc nào.
Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc cho tất cả các bộ phận trong công ty. Lập ra ban kiểm tra, kiểm soát các thiết bị, cơ sở vật chất của nhà máy. Từ đó, thường xuyên tiến hành việc kiểm tra, kiểm kê tài sản của Công ty để có thể nắm được nhu cầu về thiết bị, máy móc của từng bộ phận sản xuất giúp ban điều hành nhà máy có kế hoạch luân chuyển thiết bị, máy móc một cách hợp lý hoặc đầu tư, mua sắm thêm, tránh để xảy ra tình trạng thừa, thiếu điều kiện làm việc, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động sản xuất của nhà máy. Xây dựng lịch trình kiểm tra, bảo dưỡng các trang thiết bị, máy móc để tránh tình trạng hư hỏng trong quá trình làm việc. Khi trang thiết bị, máy móc bị trục trặc bất ngờ thì phải kịp thời khắc phục để không gián đoạn công việc của công nhân.
Ngoài ra cần bố trí, sắp xếp lại các thiết bị, máy móc hợp lý, khoa học, giảm thiểu thời gian di chuyển, thao tác không cần thiết cho người lao động.
Xin ý kiến của công nhân về điều kiện làm việc của công ty để có biện pháp khắc phục những điều chưa tốt nhằm tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho họ hoàn thành tốt các công việc được giao.
3.2.4 Giải pháp về đào tạo thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến tác động đến lòng trung thành của công nhân ở mức tương đối. Đầu tiên phải phổ biến các chính sách đào tạo và thăng tiến một cách rõ
ràng và minh bạch và thực hiện các chính sách này một cách phù hợp và công bằng với tất cả công nhân của công ty.
Công ty cần xây dựng lộ trình đào tạo thăng tiến cho tưng đơn vị. Lao động của công ty tương đối trẻ có thể học được nhiều kỹ năng, kinh nghiệm, cũng như sư thăng tiến trong công việc. Việc xây dựng chính sách đào tạo thăng tiến hợp lý sẽ góp phần tăng sự hài lòng cũng như lòng trung thành của công nhân. Đưa ra lộ trình đào tạo thăng tiến cụ thể đối với từng vị trị công việc cụ thể để công nhân có thể định hướng được mục tiêu cũng như con đường nghề nghiệp trong tương lai. Tổ chức các kì thi định kì để tăng cấp bậc thợ, nâng cao tay nghề trình độ của công nhân cũng như căn cứ để tăng lương theo cấp bậc thợ.
Xây dựng từng tiêu chuẩn cho từng giai đoạn của lộ trình đào tạo thăng tiến, thực hiện đánh giá dựa trên tiêu chuẩn và thông báo công khai trong các dịp đánh giá công việc cuối tháng, quý và cuối năm đảm bảo tính công bằng trong thăng tiến.
Thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề cho các cán