5. Kết cấu của luận văn
1.2. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước
1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong và ngoài nước
1.2.1.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới
Theo sách Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước của Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy (2015) đã đưa ra kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ ở Pháp và Tây Ban Nha cụ thể như sau:
“ Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Pháp
Ở Pháp, để trở thành công chức và làm việc suốt đời cho Nhà nước phải qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, địa phương và tiến hành qua hai giai đoạn:
thi viết và thi vấn đáp. Hội đồng có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay. Để trở thành công chức chính thức, sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; công chức loại A phải qua đào tạo ban đầu. Pháp quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc. Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch. Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo trong công vụ phải qua thi tuyển vào học trường hành chính và được bổ nhiệm chức vụ sau khi hoàn thành khóa học.
Cụ thể,kinh nghiệm về đào tạo công chức ở Pháp:
Đào tạo công chức là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công ở Pháp. Việc đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục theo kế hoạch năm, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của từng thời kỳ, từng ngành, từng địa phương.
Việc đào tạo công chức nhà nước là quyền của người làm công ăn lương trong nền công vụ, một nhu cầu không thể thiếu trong cuộc đời công chức và là một biện pháp quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của nền hành chính Pháp. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngân sách cho phép. Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị. Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành
Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực công vụ của Tây Ban Nha
Ở Tây Ban Nha, nguyên tắc tuyển dụng công chức (được ghi nhận trong Hiến pháp) là: Công khai, trên cơ sở thực tài (năng lực, thành tích) và bình đẳng nam- nữ. Tuy có sự động viên của các bộ, ngành chú ý ưu tiên nữ giới, nhưng trong hoạt động tuyển dụng, hoàn toàn dựa vào nguyên tắc công bằng, trên cơ sở bảng xếp hạng điểm cao thấp. Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được điều chỉnh cho phù hợp với hệ thống chung của Châu Âu. Qua từng vòng thi, chỉ có ứng viên đạt điểm cao hơn mới được dự vòng kế tiếp. Sau khi ứng viên trúng tuyển kỳ thi do Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức là thành công chức. Những công chức trúng tuyển được tham gia lớp học tiền công vụ và được thực tập (tập sự) tại cơ quan sử dụng lao động.”
“Những thành công trong công tác quản lý nguồn nhân lực của các quốc gia trên là tuyển dụng, giữ chân, quy hoạch người có tài năng làm việc trong khu vực công. Xác định tuyển dụng là một quá trình liên tục và linh hoạt, phương pháp thi tập trung vào kiểm tra kỹ năng, thái độ làm việc, cơ quan đơn vị có thể thuê nhân viên trên cơ sở áp dụng cơ chế hợp đồng Yêu cầu về kỹ năng mềm ngày càng cao trong điều kiện mới. Chế độ trả lương theo thang bậc trước đây cũng đang thay đổi theo cách thức mới, áp dụng thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Ngoài ra, trong chế độ đãi ngộ không chỉ đặt nặng vấn đề lương thưởng bằng tiền mà thiết kế một số lợi ích, cơ chế bổ nhiệm, con đường thăng tiến để tạo động lực cho công chức phấn đấu. tập trung vào cắt giảm chi phí, tinh giản biên chế do tự động hóa và dư thừa lao động. Phương hướng do Chính phủ đưa ra là làm nhiều hơn, chi phí ít hơn, trang bị tinh thần và kỹ năng làm việc thích ứng trong xu thế này. lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển của tổ chức. Tạo môi trường học tập suốt đời, giao tiếp 2 chiều để tìm hiểu nguyện vọng, thu thập ý tưởng đổi mới, đánh giá, làm rõ khoảng trống năng lực để học tập, phát triển. Khuyến khích từng cá nhân có kế hoạch học tập, tự đào tạo, bồi dưỡng, tự phát triển và chia sẻ kiến thức, kinh
nghiệm với đồng nghiệp sau đào tạo, bồi dưỡng. Tạo môi trường để công chức gắn bó, tạo cho họ những lợi ích như trao thêm quyền năng, thách thức, cơ hội phát triển…Trong công tác bổ nhiệm, tiêu chí lãnh đạo có năng lực dựa trên các mặt: nhận thức, tính linh hoạt; thái độ, hành vi; chuyên môn, chuyên ngành. Không chỉ tuyển dụng, bổ nhiệm lãnh đạo mà còn có tiêu chí khi tuyển dụng nhân viên để đánh giá chiều hướng có thể phát triển thành lãnh đạo hay không.”
1.2.1.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng
Theo nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng thì:
“Ở Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng lãnh đạo Cục gồm có 05 người, ngoài Cục trưởng phụ trách chung thì các phó Cục trưởng phụ trách theo các mảng chuyên đề như: chống hàng giả, hàng lậu, vệ sinh an toàn thực phẩm… và đồng thời phụ trách chung một số Đội quản lý thị trường trực thuộc, với sự phân công như vậy thì lãnh đạo Cục có điều kiện quan tâm và chỉ đạo sâu sát đến từng Đội quản lý thị trường trực thuộc, nếu có vấn đề phát sinh lớn thì sẽ chỉ đạo giải quyết rất kịp thời. Dưới lãnh đạo Cục có 4 phòng chức năng đó là: phòng Xây dựng lực lượng, phòng Hành chính, phòng Tổng hợp và phòng Pháp chế- Kiểm tra. Như vậy, lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã có một phòng chức năng riêng về quản lý nguồn nhân lực đó là phòng Xây dựng lực lượng. Do có phòng chuyên trách nên cán bộ, chuyên viên trong phòng cũng được phân công theo dõi theo từng quá trình quản lý nguồn nhân lực do vậy thời gian vừa qua lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã đổi mới công tác quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”
Nghiên cứu của Trần Khánh Đức (2014) về Quản lý chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường Đà Nẵng cũng đã chỉ ra một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng như:
Những năm qua, mỗi năm lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng tuyển dụng mới trung bình khoảng 3% so với tổng số công chức. Để tạo nguồn nhân lực bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng đã xây dựng kế hoạch lựa chọn những người tuổi trẻ có phẩm chất tốt, học giỏi và định hướng cho họ theo học các trường đại học có liên quan đến các ngành, lĩnh vực cần thiết đối với đơn vị. Ví dụ như: Các ngành luật, kinh tế…. Trong quá trình này lực lượng quản lý thị trường Đà Nẵng chú trọng thường xuyên công tác đào tạo lại, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, tình hình kinh tế - xã hội cho đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm, giúp họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính:
Nhất là trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý, đây chính là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục được tình trạng trì trệ của tính khép kín, tuần tự, thâm niên, “sống lâu lên lão làng” - đặc trưng của chế độ công vụ theo hệ thống “chức nghiệp”. Cục quản lý thị trường Đà Nẵng đang nghiên cứu, từng bước vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh của chế độ công vụ theo hệ thống “việc làm” trong việc đề bạt, bổ nhiệm các chức danh chuyên môn và quản lý.
Cải cách công tác đánh giá công chức:
Kết quả đánh giá công chức cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Cục quản lý thị trường Đà Nẵng, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí cán bộ, công chức đúng chỗ, đúng năng lực sở trường. Hiện nay công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng đã có những cải tiến quan trọng, chuyển từ cách tự kiểm điểm, bình bầu sang đánh giá cụ thể các nội dung công việc được giao như: năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, đạo đức tác phong… tuy vậy thực tế cho thấy việc đánh giá còn nhiều
hạn chế, chưa có những tiêu chí rõ ràng, từ đó chủ nghĩa bình quân còn tồn tại khá phổ biến, dẫn đến công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực độ tin cậy chưa cao.
Trước mắt, để đổi mới công tác đào tạo cán bộ, công chức Cục Quản lý thị trường Đà Nẵng đã thực hiện đồng bộ các giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo như sau:
+ Xác định chu kỳ sát hạch cán bộ, công chức để đánh giá năng lực công chức (chu kỳ từ 3 đến 5 năm).
+ Xác định số lượng công chức theo ngạch trong cơ quan + Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ cho từng chức danh
+ Xây dựng các quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn và đặc biệt là các kỹ năng thực thi công vụ, tránh tình trạng bằng cấp chỉ để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc.
Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế hành chính, đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2010-2015, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, giới tính, dân tộc, lĩnh vực công tác; khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ.
Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, tiêu chuẩn chức danh cán bộ; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý. Củng cố, nâng cao chất lượng của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.”