5. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường
trường tỉnh Thái Nguyên
3.2.3.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực
Bảng 3.10. Công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên từ năm 2016 đến năm 2018
Đơn vị tính: người Chỉ tiêu 2016 2017 2018 KH Thực tế Chênh lệch KH Thực tế Chênh lệch KH Thực tế Chênh lệch Tuyển mới 7 11 4 6 9 3 5 9 4 Chuyển vị trí mới trong Cục 6 8 2 7 8 1 6 9 3 Nghỉ hưu 4 4 5 5 3 3 Nghỉ việc 2 4 2 1 3 2 3 1
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT Thái Nguyên)
Thống kê trong Bảng 3.10 cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đạt hiệu quả chưa cao khi luôn có sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực tiễn. Ngoài kế hoạch về lao động nghỉ hưu được hoạch định chính xác so với kết quả thực hiện, các kế hoạch về nhân sự đều có sự chênh lệch so với thực tế. Điều này cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên không bám sát theo các
kế hoạch chiến lược, và tình hình thực tế, làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục giai đoạn vừa qua.
* Thực trạng phân tích công việc
Do đặc thù là cơ quan Nhà nước nên Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên có các điểm riêng biệt trong công tác phân tích công việc đối với các khối cơ quan, tổ chức ngoài nhà nước. Các vị trí như lãnh đạo Cục, các trưởng phó phòng ban đề được Nhà nước ban hành quy chế và được thực hiện theo đúng quy chế đó. Các vị trí khác sẽ được lãnh đạo giao nhiệm vụ cụ thể. Có thể nói, quá trình phân tích công việc tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên vẫn chưa được chú trọng. Phòng Tổ chức – Hành chính tại Cục sẽ căn cứ vào các quy định của Nhà nước để xây dựng bảng mô tả công việc cho các lãnh đạo tại Cục. Đối với các vị trí khác tại các phòng ban, các đội thì nội dung của công việc sẽ do lãnh đạo đơn vị trực tiếp phân tích công việc bằng các bản mô tả công việc cho từng vị trí của cán bộ trong đơn vị
Công việc của lãnh đạo Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được mô tả qua bảng sau:
Bảng 3.11. Tóm tắt bảng mô tả công việc của cán bộ và lãnh đạo thuộc Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Cục trưởng
- Lãnh đạo, quản lý, điều hành Cục quản lý tổ chức kiểm tra,
kiểm soát các hoạt động SXKD trên thị trường ở địa bàn tỉnh; - Đề xuất với Tổng cục trưởng và UBND cấp tỉnh kế hoạch, biện pháp về tổ chức thị trường, bảo đảm lưu thông hàng hóa theo pháp luật, ngăn ngừa và xử lý kịp thời các vi phạm ; - Thực hiện nhiệm vụ thanh tra, xử lý vi phạm hành chính theo thẩm quyền và các nhiệm vụ khác do cấp trên giao.
trưởng trách nhiệm về công việc được giao trước Cục trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc mình thực hiện.
Các trưởng
phòng
- Trực tiếp hỗ trợ, giúp lãnh đạo Cục, triển khai các công tác
thuộc thẩm quyền quản lý của trưởng phòng.
- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của phòng.
- Xây dựng các báo cáo sơ kết, tổng kết, đánh giá hoạt động theo chức năng nhiệm vụ.
- Quản lý các cán bộ công chức trong phòng theo phân công, phân cấp
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Cục trưởng và Phó Cục trưởng giao
Các đội quản lý thị
trường
- Thực hiện chức năng kiểm tra, kiểm soát thị trường, đấu tranh chống các vi phạm pháp luật trong hoạt động thương mại, công nghiệp trên thị trường theo các địa bàn được phân công quản lý.
- Thực hiện vai trò cơ quan thường trực Ban chỉ đạo 389 tại địa phương; tổng hợp báo cáo tình hình thị trường, kết quả kiểm tra, xử lý về Cục để Cục nắm và tổng hợp báo cáo cấp trên.
- Riêng Đội cơ động Quản lý thị trường thực hiện chức năng kiểm tra, kiểm soát đấu tranh chống các hành vi vi phạm trong hoạt động thương mại trên địa bàn toàn tỉnh trong đó tập trung giải quyết các vụ việc lớn, phức tạp.
Nhân viên - Chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ được giao từ lãnh đạo
- Xây dựng kế hoạch và báo cáo kết quả thực hiện với lãnh đạo phòng
- Chịu trách nhiệm với lãnh đạo phòng, đội về công việc được giao
Căn cứ vào Bảng 3.10 Cho thấy công tác phân tích công việc tại Cục quản lý thị trường Thái Nguyên cũng đã được chú trọng tiến hành phân tích. Hoạt động phân tích công việc được phòng Tổ chức Hành chính Cục tiến hành phân tích và gửi đến các phòng ban, vị trí có liên quan. Tuy nhiên việc phân tích công cho từng chức danh vẫn còn rất chung chung và đơn giản. Công tác phân tích công việc vẫn chưa có một quy trình phân tích khoa học và cụ thể, chi tiết cho từng vị trí tại Cục. Điều này làm cho các cán bộ Cục vẫn khó hình dung được công việc cụ thể hoặc chỉ hình dung được một phần công việc của mình. Đặc biệt là bản mô tả công việc cụ thể của từng nhân viên các phòng ban là chưa có. Bản mô tả công việc thực sự là chưa khoa học đối với các cán bộ trong các phòng ban, điều này sẽ rất khó khuyến khích cán bộ tại các phòng ban làm việc một cách hiệu quả, chủ động trong công việc. Hầu hết công việc đều theo sự chỉ đạo của trưởng phòng và phó phòng. Nếu không chú ý sẽ rất dễ đến hiện tượng chồng chéo công việc giữa những người cùng một phòng ban, do công việc không được phân công một cách rõ ràng. Do đó, trong thời gian tới, Cục cần phải tiến hành phân tích chỉ tiết công việc một cách rõ ràng hơn nữa và xây dựng bảng mô tả công việc có hệ thống, giúp cán bộ Cục có thể hình dung được công việc mình cần làm. Điều này sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
* Xác định nhu cầu nhân lực:
nhu cầu nhân lực sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tại của các phòng ban, các đội quản lý thị trường thuộc Cục. Công tác xác định nhu cầu nhân lực chưa có kế hoạch dài hạn dựa trên mục tiêu và định hướng chiến lược của Cục. Việc xác định nhu cầu nhân lực chỉ mang tính chất ngắn hạn, tạm thời cuối mỗi năm, các trưởng phòng tại các phòng ban tiễn hành phân tích nhu cầu nhân lực hiện tại của phòng ban mình về nhu cầu nhân lực của phòng ban. Công tác xây dựng kế hoạch về nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được thực hiện theo ba bước như sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Cục QLTT tỉnh Thái Nguyên)
Bước 1: Tại các bộ phận phòng ban và các đội dựa trên nhu cầu thực tế về nhân lực sẽ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực gửi cho bộ phận Phòng Tổ chức – Hành chính.
Bước 2: Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem xét, phân tích để xét duyệt kế hoạch nguồn nhân lực của các phòng ban, đội và gửi lên lãnh đạo Cục.
Bước 3: Ban lãnh đạo Cục xem xét, họp, bàn bạc về kiến nghị của Phòng Tổ chức hành chính và phê duyệt nếu chấp thuận.
Nhìn chung, việc xác định nhu cầu lao động tại cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được thực hiện khá bài bản qua từng công đoạn.
Kết quả khảo sát về lập kế hoạch nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên thời gian qua được thể hiện trong bảng sau:
Kế hoạch nguồn nhân lực tại các phòng ban, đội
Ban lãnh đạo Cục phê duyệt Phòng Tổ chức – Hành chính kiểm tra và giám sát
Bảng 3.12. Kết quả khảo sát về công tác lên kế hoạch nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Chỉ tiêu
Thang điểm
Giá trị TB
1 2 3 4 5
Công tác hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện bám sát nhu cầu thực tiễn và mục tiêu của Cục
7 15 57 21 16 3,22
Kế hoạch tăng, giảm nhân sự tại các
phòng ban, đội của Cục là thỏa đáng 4 16 52 28 16 3,31 Kế hoạch sử dụng nhân lực phù hợp với
năng lực và chuyên môn của lao động 5 11 46 29 24 3,48
Công tác hoạch định nguồn được xây dựng giúp Cục chủ động trong sắp xếp nhân sự trong mọi tình huống
11 20 45 24 15 3,13
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát bảng 3.11 cho thấy kế hoạch sử dụng nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên phù hợp với năng lực và chuyên môn của lao động đã được thực hiện khá tốt, đạt giá trị trung bình là 3,48 điểm. Điều này cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục đã có sự cân nhắc, quan tâm chặt chẽ đến chuyên môn lao động, nhằm đảm bảo công việc được thực hiện tốt.
Tuy nhiên, ngoài chỉ tiêu “Kế hoạch tăng, giảm nhân sự tại các phòng ban, đội của Cục là thỏa đáng”, các tiêu chí còn lại trong công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục đều không được đánh giá cao. Điểm trung bình chỉ từ 3,13 đến 3,21 điểm. Qua đó cho thấy công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục còn chưa bám sát nhu cầu thực tế và mục tiêu của Cục, kế hoạch tăng – giảm nhân sự tại
các đơn vị của Cục còn chưa thỏa đáng, Kế hoạch nhân sự chưa thực sự linh động giúp cục sắp xếp được những nhân sự trong những tình huống thiếu hụt nhân sự không thể lường trước. Như vậy, công tác lập kế hoạch nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên chưa được thực hiện hiệu quả. Điều này gây ảnh hưởng đến việc đào tạo, bố trí sắp xếp công việc cho đội ngũ CBCC cũng như ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân lực trong các đơn vị.
3.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
Hiện nay, chính sách tuyển dụng nhân lực của lực lượng quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên không có gì nổi bật và khác biệt so với các đơn vị hành chính khác, tất cả các chính sách đều dựa trên Luật Cán bộ công chức về việc tuyên dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Một là khi xác định được nhu cầu tuyển dụng Cục có thể thi tuyển để xét hợp đồng.
Hai là, Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển biên chế sau đó lao động được tuyển sẽ được giao cho Cục quản lý thị trường tỉnh tiếp nhận sử dụng lao động.
Bảng 3.13. Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên
Chỉ tiêu
Thang điểm
Giá trị TB
1 2 3 4 5
Công tác tuyển dụng nhân lực được thực
hiện công khai, minh bạch, công bằng 5 11 45 24 30 3,55 Công tác tuyển dụng được thực hiện theo
đúng nhu cầu nhân lực 9 15 50 20 21 3,25
Công tác tuyển dụng được thực hiện khoa
học 11 19 56 21 9 3,00
Chất lượng nhân lực được tuyển dụng mới là tốt, đáp ứng được nhu cầu của vị trí được bố trí
3 8 57 22 25 3,52
Những nhân viên trúng tuyển được bố trí
công việc phù hợp với vị trí tuyển chọn 4 9 52 28 22 3,48
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên được thực hiện khá tốt, một số tiêu chí được đánh giá khá cao. Cụ thể, hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Cục được thực hiện công khai, minh bạch, công bằng, được đội ngũ lao động tại Cục đánh giá tốt với 3,55 điểm. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng với các tiêu chí tuyển dụng phù hợp khiến chất lượng nhân lực được tuyển dụng mới là khá tốt, đáp ứng được yêu cầu của vị trí được bố trí, ngoài ra những công chức trúng tuyển được bố trí công việc phù hợp với vị trí tuyển dụng. Hai tiêu chí này đều nhận được đánh giá tương đối tốt từ các CBCC tại Cục, điểm trung bình lần lượt là 3,52 và 3,48.
Tuy nhiên trên thực tế, chính sách tuyển dụng hiện tại của Cục quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là không có đột biết, nó chỉ mang tính ổn định và hài hòa với xã hội. Bên cạnh đó, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên cũng có thể rơi vào trạng thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn. Tóm lại, Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên đang gặp phải những vướng mắc và hạn chế trong khâu tuyển dụng mà vẫn chưa có giải pháp. Tuy nhiên việc thay đổi mô hình quản lý trong thời gian tới hứa hẹn sẽ cải thiện được vấn đề này.
Tại thời điểm trước khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 34/2018/QĐ–TTg qui định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Quản lý thị trường. Chính sách tuyển dụng nhân lực của lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên như đã trình bày ở trên vẫn chủ yếu thụ động do Sở nội vụ tuyển sau đó giao Cục tiếp nhận hoặc Cục có thể tuyển dụng lao động nhưng là lao động hợp đồng.
Do đó, chính sách tuyển dụng nhân lực của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên là chưa có đột biến, nó chỉ mang tính ổn định và hài hòa với xã hội. Mặt khác, Cục Quản lý thị trường Thái Nguyên cũng có thể rơi vào trạng thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn. Tóm lại, Cục Quản lý thị trường tỉnh đang gặp phải những vướng mắc trong khâu tuyển dụng mà chưa có những giải pháp. Đó là những hậu quả do cơ chế chính sách quản lý lao động vĩ mô tác động làm ảnh hưởng đến tình hình nhân sự của đơn vị sử dụng như trường hợp của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên.
3.2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng nhân lực
Để tiến hành phân công bố trí lao động hợp lý, hàng năm lãnh đạo Cục căn cứ vào số lượng lao động, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của cán bộ công nhân viên đề xây dựng phương án bố trí phân công lao động cho phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của họ. Đồng thời, đơn vị tiến hành
kiểm tra đánh giá năng lực của nhân viên xem bộ phận nào cần phải thay thế, chuyển đổi cán bộ cho phù hợp với công việc. Theo Quy định về bố trí sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển cán bộ của Cục Quản lý thị trường tỉnh Thái Nguyên (2018) cụ thể như sau:
“Về sắp xếp nhân lực
Đối với cán bộ quản lý: bố trí cán bộ có trình độ chuyên môn cao, năng lực điều hành, quản lý chỉ đạo tốt.
Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ: bố trí cán bộ có trình độ nghiệp vụ theo chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc được giao.
Đối với nhân viên phục vụ (người trực tiếp tham gia làm công tác thị trường và phục vụ công việc): bố trí những cán bộ có trình độ, kinh nghiệm phù hợp với công việc và năng lực sở trường của từng cán bộ.
Về đề bạt và bổ nhiệm
Trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn đảm bảo 3 vấn đề:
Thứ nhất, xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng.
Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ chức: khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang thăng tiến được xác định ranh giới trách nhiệm.