3.2.5.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc đào tạo nâng cao
trình độ nhân viên trong ngân hàng.
Ngân hàng có thể nâng cao trình độ nhân viện bằng các hình thức như tổ chức các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn cho nhân viên mới, mở các lớp tập huấn hướng dẫn khi áp dụng các sản phẩm dịch vụ mới đồng thời khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên nâng cao chuyên môn, trình độ
như tu nghiệp ngắn hạn, dài hạn tại nước ngoài... Tại SCB hiện nay cũng đã tổ chức các lớp tập huấn cho nhân viên tân tuyển, mở các lớp học nghiệp vụ ngắn hạn tuy nhiên nội dung đào tạo chưa phù hợp, đạo tạo chưa hiệu quả nên cần đổi mới các hình thức đào tạo như tổ chức các lớp học vừa có lý thuyết, vừa gắn với thực tế. Ban đầu cần giới thiệu các sản phẩm dịch vụ cho nhân viên và yêu cầu nhân viên ngân hàng phải thực hiện các dịch vụ thông qua dịch vụ ngân hàng điện tử. Nhân viên SCB là đối tượng khách hàng đầu tiên mà ngân hàng cần phải hướng dẫn để thực hiện các dịch vụ ngân hàng điện tử. SCB từ khuyến khích đến yêu cầu các nhân viên cần phải tích cực sử dụng các hình thức dịch vụ ngân hàng điện tử, từ đó nhân viên có thể dễ dàng tư vấn cho khách hàng. Hiện nay hầu như nhân viên SCB chủ yếu vẫn tiến hành giao dịch tại quầy và rất nhiều người không hiểu về dịch vụ ngân hàng điện tử kể cả những nhân viên giao dịch và là người trực tiếp giới thiệu các sản phẩm dịch vụ đến khách hàng. Khi nhân viên đã có những kiến thức cơ bản thì tổ chức các buổi tập huấn nhằm giúp nhân viên nắm rõ hơn các sản phẩm dịch vụ, giải đáp các khúc mắc để có được cái nhìn hoàn thiện về các sản phẩm dịch vụ ngân hàng điện tử để từ đó có thể giới thiệu một cách cặn kẽ và giải đáp được các khúc mắc cho khách hàng. Như vậy việc đào tạo không nên đào tạo tràn lan mà cần phải tính đến hiệu quả của việc đào tạo. SCB cần tính toán chính xác thời gian đào tạo, đối tượng đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau quá trình đào tạo cần đánh giá hiệu quả của việc đào tạo thông qua việc kiểm tra đột xuất xem nhân viên có nắm được nội dung không và cần tập hợp những phản hồi của nhân viên và sau đó tổ chức các buổi thảo luận để giải đáp cho toàn thể nhân viên cùng giải tỏa khúc mắc của mình.
Ngoài ra ngân hàng cần đào tạo những kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp khách hàng, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng đàm phán. cho cán bộ nhân viên để nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng tốt hơn, chuyên
nghiệp hơn. Với kiến thức chuyên môn và kỹ năng phục vụ khách hàng tốt, đội ngũ cán bộ nhân viên sẽ giúp ngân hàng giữ chân được khách hàng truyền thống và phát triển thêm nhiều khách hàng mới
3.2.5.2 Tiếp tục xây dựng các chính sách thu hút nhân tài
Nhân tài là yếu tố then chốt quyết định khả năng cạnh tranh và phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử nói riêng và toàn hệ thống ngân hàng nói chung. Mà cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc. Do đó,ngoài việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có, SCB cần tiếp tục xây dựng các chính sách thu hút nhân tài có hiệu quả.
Để thu hút nhân tài hiệu quả thì ngân hàng cần kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi nhân tài. Ngân hàng cần làm cho họ biết họ được thu hút về để giải quyết vấn đề gì, điều đó mới thật sự tạo ra sự lôi cuốn. Việc trọng dụng sẽ là động lực quan trọng nhằm thu hút nhân tài cho ngân hàng. Thật sự trọng dụng là biểu hiện tốt đẹp của trọng thị. Trọng đãi là sự trả công xứng đáng cho đóng góp của nhân tài đối với cơ quan sử dụng. Cụ thể hóa ba khâu trọng thị, trọng dụng và trọng đãi sẽ tạo ra được các giải pháp tổng thể cho thu hút nhân tài cho ngân hàng.
Ngoài ra ngân hàng cũng cần phải tích cực hơn nữa trong việc tạo ra môi trường thu hút nhân tài. Họ mong muốn trước hết là được làm việc và cống hiến, nên việc tạo môi trường thu hút hấp dẫn là rất quan trọng. Ngân hàng cần quan tâm tới các yếu tố như điều kiện làm việc tốt, nhân tài được quyền tự chủ trong lĩnh vực hoạt động của mình, tạo môi trường lành mạnh trong công tác tuyển dụng cũng như công tác bổ nhiệm.
Mặt khác, chính sách thu hút nhân tài và sử dụng nguồn nhân lực phải mang tính chất toàn diện. Cần phải có một chiến lược, một tầm nhìn đúng hướng, đủ lớn, đủ rộng, phải có tính thống nhất và cam kết cao của toàn bộ hệ
thống. Ngân hàng phải xây dựng một cơ cấu nhân sự hợp lý nhằm tạo ra nhân tài trong từng hoạt động kinh doanh của mình.
3.2.5.3 Có chính sách đãi ngộ hiệu quả
Chính sách đãi ngộ hiệu quả trong môi trường làm việc giúp các ngân hàng rất nhiều trong lĩnh vực nhân sự. Bên cạnh chính sách thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngân hàng cũng cần có chính sách đãi ngộ nhân tài để có thể giữ chân và phát triển những nhân viên giỏi phục vụ cho ngân hàng một cách lâu dài và thu hút những ứng viên tiềm năng trên thị trường lao động thông qua các biện pháp như:
Xâu dựng chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mục tiêu ngân hàng đề ra theo từng thời kỳ.
Đưa ra các chính sách phúc lợi phù hợp với đội ngũ cán bộ, nhân viên. Lĩnh vực tài chính ngân hàng luôn có sự cạnh tranh khốc liệt nên nếu ngân hàng nào không đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ cạnh tranh thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân những nhân viên xuất sắc. Sử dụng nhân viên đúng người, đúng việc, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng ngành nghề và chuyên môn của họ.
Chế độ thưởng phạt nghiêm minh, có chế đánh giá nhân viên công bằng, khách quan. Đặc biệt, ngân hàng cần chú ý đến vấn đề ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi vì thiếu nó sẽ không thể tạo nên một chương trình đãi ngộ hoàn chỉnh và hiệu quả được. Nhân viên ngân hàng luôn muốn họ đang làm việc tốt, khá hay tồi vì vậy việc cho họ biết là hết sức quan trong và cũng là động lực khuyến khích họ làm việc tốt hơn.
Chính sách tiền lương được trả phù hợp với trình độ, năng lực của nhân viên và tương xứng với mức độ công việc được giao của họ bởi nếu không nhận được mức lương xứng đáng cho công sức đã bỏ ra, họ sẽ chuyển sang làm việc tại những ngân hàng có chế độ lương, thưởng hấp dẫn hơn.