d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện nhiệm vụ
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
hiện có chất lượng công việc.
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng sự cần thiết phải đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách giữa những cái hiện có, đang diễn ra với những gì cần phải có. Khoảng cách này cần được lấp đầy bằng đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm được. Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiết cho người học.
Trong một tổ chức để xác định được nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào kế hoạch hoạt động nguồn nhân lực, những hạn chế về kiến thức và kỹ năng chính là điều họ cần đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và cập nhật. Chính người lao động phải đề xuất họ cần trang bị và bổ sung thêm kiến thức và kỹ năng gì để có thể hoàn thành công việc được giao.
Nhu cầu đào tạo cần được phân tích theo các mức độ toàn bộ tổ chức, theo các đơn vị trong tổ chức và các nhu cầu của cá nhân người lao động. Phân tích nhu cầu của tổ chức dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị trong tổ chức và từ nhu cầu đào tạo của đơn vị sẽ chỉ ra yêu cầu về đào tạo đối với các cá nhân.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, thời gian, tài chính, tỷ lệ thuyên chuyển… từ đó để xác định các vấn đề cơ bản và sự cần thiết áp dụng hợp lý các hình thức đào tạo.
Phân tích công việc nhằm mục đích hệ thống hoá các công việc được đòi hỏi ở mỗi cá nhân, các tiêu chuẩn thực hiện công việc nào là cần thiết và công việc nào đòi hỏi các khả năng gì của những người thực hiện nó. Việc phân tích, mô tả và liệt kê công việc đều hết sức quan trọng. Một bản mô tả công việc là sự liệt kê công việc có kèm theo sự miêu tả và các trích dẫn mà từ đó nó sẽ đưa ra các yêu cầu đặc biệt của công việc được biểu đạt dưới dạng các yêu cầu về: khả năng, trình độ, phẩm chất, lai lịch và kinh nghiệm của người nắm giữ vị trí công việc đó.
Phân tích nhân viên là loại phân tích chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo, sự sẵn sàn của người lao động đối với hoạt động đào tạo và những kiến thức, kỹ năng cần thiết được chú trọng công tác đào tạo.
Phân tích nhân viên là quá trình tìm hiểu thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của nhân viên sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra. Thông qua đánh giá công việc của từng nhân viên sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay kém. Để từ đó tìm ra bộ phận cần đào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp.