2019
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực bán lẻ
Đối với hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, con người luôn là nhân tố cốt lõi, đóng vai trò không thể thay thế, là tài sản vô hình quý giá. Chính vì vậy, Agribank tỉnh Nam Định cần triển khai các giải pháp để tận dụng tối đa nguồn nhân lực của mình vào mục tiêu phát triển mảng DVNH bán lẻ. Một số giải pháp chính được đưa ra như sau:
- CN cần quán triệt tư tưởng và nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của phát triển DVNH bán lẻ đến kết quả của công tác, thi đua, góp phần đưa Agribank tỉnh Nam Định trở thành một ngân hàng hiện đại, có uy tín và vị thế trên địa bàn. Cán bộ người lao động của CN cần thay đổi toàn diện tư duy và nhận thức về phát triển dịch vụ bán lẻ trong giai đoạn mới. Với định hướng phát triển của CN là chuyển đổi hoạt động từ đơn vị tác nghiệp thành đơn vị tư vấn và cung cấp dịch vụ thì lúc này, cán bộ nhân viên là yếu tố vô cùng quan trọng. Khi đó, mỗi cán bộ nhân viên của CN sẽ đóng vai trò là một người tư vấn viên, một người bán hàng chuyên nghiệp, có thể hỗ trợ khách hàng trong mọi vấn đề phát sinh về dịch vụ.
- Chú trọng đến công tác tuyển dụng, thực hiện hoạt động tuyển dụng cán bộ trên nguyên tắc làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo. Sau khi tuyển dụng, Phòng Tổng hợp cần tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác phân bổ, sắp xếp công tác cho người lao động, phải đảm bảo người lao động được phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực cá nhân, với thế mạnh sẵn có, với lĩnh vực đã được đào tạo nhằm giảm thiểu chi phí đầu tư cho việc đào tạo lại cán bộ, đồng thời hiệu quả công việc cũng cao hơn. Tiếp theo, việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu phát sinh thực tế của CN, phải tổ chức công khai và minh bạch. Đồng thời, CN cần xây dựng chính sách ưu tiên đối với các thí sinh trên địa bàn vì đây là những người có xu hướng sẽ gắn bó lâu dài với CN hơn.
- Không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ từ nhân viên đến cấp quản lý, cấp lãnh đạo thông qua việc đầu tư vào công tác đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. CN cần xây dựng các chương trình đào tạo một cách
khoa học, bài bản, có hệ thống cho từng vị trí công việc cụ thể. Hàng năm, Phòng Tổng hợp cần rà soát về nhu cầu đào tạo của người lao động trong toàn bộ CN, đối với từng vị trí công việc cụ thể để làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo phù hợp. Trong thời điểm có sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực ngân hàng như hiện nay, khi trên địa bàn tỉnh Nam Định có sự xuất hiện thêm của nhiều NHTM với đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản thì kỹ năng mềm của nhân viên ngân hàng bây giờ đóng một vai trò tương đối quan trọng, có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của ngân hàng. Với lí do đó, bên cạnh việc thường xuyên cập nhật, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, pháp luật cho đội ngũ người lao động, thì CN đồng thời phải chú trọng cả đến cả công tác bồi dưỡng về phẩm chất đạo đức, kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng, kỹ năng chăm sóc khách hàng” và kỹ năng giải quyết các tình huống phát sinh bất ngờ.
- Thường xuyên tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ nhằm tạo sân chơi lành mạnh, giúp đội ngũ người lao động có cơ hội giao lưu học hỏi lẫn nhau, cũng như tăng cường công tác kiểm tra và nâng cao kiến thức trong toàn CN. Thêm vào đó, CN cũng nên thành lập các đoàn công tác, các chương trình tập huấn trao đổi kinh nghiệm với các CN khác trong cùng hệ thống, với các đơn vị có liên quan khác để cho người lao động có cơ hội tiếp cận đối với những nghiệp vụ khó, những trường hợp phát sinh bất thường mà CN chưa có trước đây. Qua đó người lao động có thể tự học hỏi các cách xử lý của đơn vị bạn, tự rút ra những bài học kinh nghiệm cho riêng mình, để có thể vận dụng vào các trường hợp phát sinh tại CN của mình trong tương lai.
- CN nên xây dựng và triển khai áp dụng một hệ thống đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ áp dụng cho toàn bộ CN, phù hợp với đặc thù riêng của từng vị trí công việc, từng chức danh thông qua hệ thống thang điểm và chỉ tiêu rõ ràng, cụ thể. Phòng Tổng hợp là đơn vị đầu mối chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựng và lấy ý kiến về hệ thống đánh giá này. Sau khi đã được sự chấp thuận trong toàn CN, Ban lãnh đạo bắt đầu quyết định áp dụng thực thi. Để từ đó có căn cứ thực hiện việc phân công, sắp xếp cán bộ một cách hợp lý, người lao động sẽ
được đảm nhiệm các vị trí phù hợp với năng lực, thế mạnh của mình. Qua đó, góp phần nâng cao hiệu quả các hoạt động kinh doanh.
- Hiện tại ở CN chưa có một lộ trình phát triển cụ thể cho từng vị trí chức danh, công việc, do đó triển khai xây dựng lộ trình phát triển cụ thể cho từng vị trí công việc là việc cần thiết CN phải làm nhằm khuyến khích đội ngũ cán bộ không ngừng phát triển để có những bước phát triển tốt hơn trong sự nghiệp. Đồng thời, khi đã có lộ trình rõ ràng, CN cũng sẽ có căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp vừa đảm bảo tính kế thừa trong hoạt động quản lý, vừa hạn chế đến mức tối đa việc xảy ra những sự xáo trộn không cần thiết trong quá trình quản lý nhân sự” tại CN.