4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
1.3.5 Duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong đơn vị. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích và động viên nhân viên duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
Chính sách động viên kích thích liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong đơn vị làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của đơn vị, trả lương cao công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quae hoạt động của đơn vị,… là những biện pháp thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho đơn vị.
Chức năng quan hệ lao động liên hệ đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khíu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các đơn vị tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và tổ chức (Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
1.3.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá công việc giúp cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… qua đó có thể đánh giá mức độ thành công của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo. Kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó và có phương án điều chỉnh phù hợp. Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng kết quả đánh giá như một công cụ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ và kích thích, động viên nhân viên có thêm những ý tưởng sáng tạo, thúc đẩy nỗ lực thực hiện nhiệm vụ.
Để đánh giá công việc có hiệu quả doanh nghiệp cần phải có nội dung và trình tự thực hiện đánh giá cụ thể:
Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: phải xác định kỹ năng, lĩnh vực, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Các tiêu chí cần đánh giá cũng phải đáp ứng theo nguyên tắc SMART: (Specific) Cụ thể, (Measurable) Đo lường được, (Achievable) Đạt được, (Realistic) Thực tế, (Timebound) Đảm bảo thời gian.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: có rất nhiều phương pháp để đánh giá kết quả thực hiện và khó có thể xác định phương pháp nào là tốt nhất, do đó tùy theo điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp với đơn vị, với từng bộ phận trong đơn vị.
Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: để công tác đánh giá được khách quan và có mức độ chính xác chấp nhận được doanh nghiệp cần phải phối hợp nhiều bộ phận có cùng mối liên quan. Để mang lại kết quả đánh giá cao người tham gia đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, kỹ năng, nhận thức nhằm tránh tình trạng đánh giá một cách phiến diện, không chính xác, không công bằng gây ảnh hưởng xấu đến nhận thức, tâm lý nhân viên.
Nhân viên cần phải được biết về tiêu chuẩn, nội dung, phạm vi đánh giá và hiểu được kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với bản thân nhân viên và cả doanh nghiệp.
Người đánh giá so sánh kết quả đã thực hiện với các tiêu chí được giao từ đó phân tích xác định kết quả. Trong quá trình đánh giá phải luôn bảo đảm nguyên tắc khách quan tránh các quan điểm cảm tính để xác định đúng nhất. Qua đó cần vạch ra các phương hướng mới, các thức cải tiến thực hiện công việc và các chỉ tiêu mới cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
1.3.5.2 Trả công lao động
Tiền lương và cơ cấu thu nhập
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường.
Tiền lương của người lao động do người lao động và tổ chức sử dụng lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương tối thiểu là một định chế quan trọng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, lương tối thiểu được ấn định bắt buộc và người lao động phải trả cho người sử dụng lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhằm bảo đảm được nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội cho người lao động.
Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền người lao động nhận được sau một thời ký làm việc.
Tiền lương thực tế là tư liệu sinh hoạt và các dịch vụ người lao động trao đổi được từ tiền lương danh nghĩa.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi, có nhiều rủi ro. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng là loại tiền tăng thêm ngoài lương và phụ cấp có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc khuyến khích, phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên gắn bó, trung thành với doanh nghiệp. Phúc lợi người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động khác nhau như: qui định của nhà nước, tập quán, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và văn hóa của doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp thường là các khoản về: bảo hiểm, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, du lịch, ăn trưa, trợ cấp, quà tặng,…...
Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Hệ thống tiền lương ngoài việc bù đắp sức lao động cho nhân viên còn thể hiện những mục tiêu khác mà doanh nghiệp muốn hướng tới để từ đó xây dựng và phát triển doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). Một số mục tiêu cụ thể của hệ thống tiền lương như sau:
Thu hút nhân viên: những doanh nghiệp trả lương cao thường sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi hơn. Khi tuyển dụng, mức lương doanh nghiệp đề nghị cho từng vị trí và các chế độ, cơ hội thăng tiến sẽ là yếu tố cụ thể để ứng viên quyết định làm việc hay không, từ đó doanh nghiệp dễ dàng chọn được những ứng viên giỏi, có tài.
Duy trì nhân viên giỏi: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc duy trì nhân viên giỏi là công việc hết sức cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực, đối với người nhân viên giỏi mức lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng ở nhiều lĩnh vực có liên quan. Hệ thống lương, thưởng, chế độ của doanh nghiệp phù hợp sẽ ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên với doanh nghiệp, họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, hăng say làm việc, nhiệt tình cống hiến.
Kích thích, động viên nhân viên: những khoản tạo nên thu nhập của nhân viên nếu được tính toán cân đối, hợp lý và được trả một cách công bằng, tương xứng với nỗi lực và khả năng cống hiến của nhân viên sẽ tạo ra động lực kích thích rất lớn.
Chính sách và hoạt động quản trị của doanh nghiệp phải hướng đến việc để nhân viên nhận thấy được sự cố gắng, vất vả của họ trong công việc được đền bù xứng đáng, họ sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn, hăng hái hơn.
Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường, nhằm bảo đảm tính cạnh tranh của tổ chức. Tổ chức, doanh nghiệp cũng cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự nhằm giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá khả năng tài chính của tổ chức.
Đáp ứng yêu cầu của luật pháp: Tổ chức, doanh nghiệp cần chú trọng đến những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động như: qui đinh về lương tối thiểu; qui định về thời gian và điều kiện lao động; qui định về lao động trẻ em; các khoản phụ cấp theo lương; các qui định về phúc lợi xã hội…(Võ Thành Khởi, 2014).