4 TỔNG QUAN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU
3.3.1 Giải pháp hoạch định nguồn nhân lực
Công tác hoạch định nguồn nhân lực có thể nói là bước khởi đầu quyết định công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long. Chi cục cần xây dựng được phương án đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo nguồn nhân lực để có chiến lược phù hợp bằng cách xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công tác trong Chi cục, căn cứ vào kế hoạch mục tiêu của Chi cục đến năm 2020, các trang thiết bị dùng cho công tác quản lý thuế hiện có, số lượng công chức, chất lượng lao động hiện tại của đơn vị, số lượng công chức nghỉ hưu… để từ đó xác định nhu cầu số lượng công chức cần có qua các năm. Thành phố Vĩnh Long được thuận lợi là địa bàn giáp ranh với Thành phố Cần Thơ có trường Đại học lớn trong khu vực và trên địa bàn Tỉnh Vĩnh Long cũng có
nhiều trường đào tạo đại học chuyên ngành tài chính sẽ cung cấp nguồn lực dồi dào cho ngành thuế. Tuy nhiên, đi đôi với những lợi thế nêu trên, do Cần Thơ là thành phố loại 1 trực thuộc Trung ương có sức phát triển mạnh mẽ hơn, các thành phần kinh tế đa dạng hơn, và là nơi tập trung nhiều công ty, doanh nghiệp lớn với các chính sách thu hút nhân tài đa dạng và hấp dẫn nên Vĩnh Long sẽ bị cạnh tranh về nguồn nhân lực chất lượng cao.
Cho nên, để công tác thu hút nhân tài đạt hiệu quả Chi cục Thuế thành phố Vĩnh Long cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể triển khai thực hiện một số nội dung sau:
- Cần hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, xác định số lượng lao động thừa thiếu ở từng đội và toàn Chi cục. Từ đó Chi cục sẽ đề ra các biện pháp chính sách để sử dụng lao động cho hợp lý. Tùy theo tình hình thừa, thiếu lao động thực tế mà Chi cục có thể thực hiện một số giải pháp cơ bản sau đây:
+ Đối với thừa lao động: Chi cục sẽ tiến hành tập huấn đào tạo lại lao động dư thừa và thực hiện điều chuyển từ đội này sang đội khác cho phù hợp hoặc có thể đề nghị về trên xem xét khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi hay nghỉ việc để được ưu đãi đối với một số công chức lớn tuổi không khả năng tiếp nhận công việc mới.
+ Đối với thiếu lao động: đây là trường hợp thường gặp hiện nay tại các đội thuế và các Chi cục Thuế, thì Chi cục sẽ tận dụng nguồn lực tự có trước, tức là đơn vị sẽ ưu tiên đề bạt nội bộ trước, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại lao động hiện có để họ có thêm nhiều kiến thức chuyên môn để đảm nhận thêm phần hành công việc khác, nếu công việc không được xử lý kịp thời thì đôi lúc cũng cần đến việc vận động công chức làm thêm giờ (cần lưu ý đến việc thực hiện tiết kiệm chi). Trường hợp không thể tận dụng được lượng lao động nội bộ sẵn có thì đề nghị đến Cục Thuế xin tuyển thêm lao động bên ngoài, lực lượng này do Tổng cục Thuế tổ chức thi tuyển, Cục Thuế tiếp nhận sau đó phân bổ về Chi cục sử dụng.
- Định kỳ 6 tháng hoặc một năm có kế hoạch kiểm tra, đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực, xác định những chỉ tiêu không phù hợp nhằm phòng ngừa những biến động bất ngờ để có biện pháp điều chỉnh kịp thời các định hướng,
mục tiêu đúng với định hướng chung của ngành và địa phương, phù hợp với các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong và bên ngoài Chi cục Thuế.
- Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện chính sách nguồn nhân lực để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra ở bất cứ giai đoạn nào trong một tổ chức. Kế hoạch này phải phù hợp với chiến lược phát triển của đơn vị và phù hợp với những định hướng, quy định của các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương.
Có như thế thì công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế mới được hoàn chỉnh.