Dựa vào định nghĩa ở trên về các nhân tố của hài lòng công việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng như Bảng 2.3 và từ mô hình nghiên cứu, nghiên cứu này đưa ra các các giả thuyết ban đầu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như sau.
H1(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đặc điểm công việc đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là Một công việc thú vị sẽ mang đến cho công nhân sự hài lòng chung.
H2(+) Mức độ hài lòng của công nhân về thu nhập đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là thu nhập tăng lên tương ứng với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc tại Công ty.
H3(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đào tạo và thăng tiến đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Điều này tương ứng với việc khi mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tăng lên thì sẽ kéo theo sự tăng lên trong
mức độ hài lòng chung.
H4(+) Mức độ hài lòng của công nhân về lãnh đạo đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Hay khi nhân viên hài lòng hơn về lãnh đạo của mình thì sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên tương ứng.
H5(+) Mức độ hài lòng của công nhân về mối quan hệ đồng nghiệp đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về đồng nghiệp thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên.
H6(+) Mức độ hài lòng của công nhân về điều kiện làm việc đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về điều kiện làm việc thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên.
H7(+) Mức độ hài lòng của công nhân về phúc lợi đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về phúc lợi của Công ty làm việc thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
Đặc điểm công việc
CV01 Anh/ Chị cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị. CV02 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm
CV03 Công việc phù hợp với khả năng và sở trường của Anh/ Chị
CV04 Công việc của Anh/Chị được phân chia hợp lý
CV05 Tôi nhận được phản hồi và góp ý của lãnh đạo về hiệu quả công việc của mình.
CV06 Tôi luôn được kích thích sáng tạo và tự chủ trong cách làm việc
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
Nhận xét về lãnh
đạo
NX01 Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với lãnh đạo.
NX02 Lãnh đạo luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết. NX03 Người lao động được đối xử công bằng, không phân
biệt.
NX04 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty.
NX05 Lãnh đạo của tôi là người có năng lực
Đào tạo và thăng
tiến
DT01 Tôi được Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
DT02 Chính sách thăng tiến Công ty là công bằng. DT03 Anh/Chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
DT04 Công ty đưa ra quy trình, hướng dẫn cụ thể để Anh/Chị nắm rõ khi làm việc.
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
MQH01 Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết.
MQH02 Anh/Chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp MQH03 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng. MQH04 Các đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt. MQH05 Đồng nghiệp của Anh/Chị là người đáng tin cậy.
Điều kiện làm việc
DK01 Anh/chị được cung cấp rất đầy đủ về các phương tiện, máy móc và thiết bị để phục vụ cho công việc.
DK02 Thời gian làm việc rất hợp lý, Anh/ Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều.
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
DK02 Nơi làm việc của Anh/Chị rất sạch đẹp, tiện nghi, thoáng mát.
DK04 Công ty đảm bảo tốt điều kiện làm việc an toàn và khả năng xảy ra tai nạn rất thấp.
Phúc lợi
PL01
Anh/ Chị rất hài lòng với các khoản phúc lợi của công ty (nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, đồng phục, sinh nhật,...).
PL02 Công ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
PL03
Tổ chức công đoàn luôn quan tâm và bảo vệ quyền lợi chính đáng của Anh/Chị (thăm hỏi ốm đau, thai sản, cưới hỏi, )
PL04 Các Anh/Chị biết rõ các khoản phúc lợi cũng như các chế độ mà mình được hưởng.
Thu nhập TN01
Tiền lương, thưởng phúc lợi tương xứng với kết quả làm việc.
TN02 Thu nhập là đủ cho các chi phí bình thường
TN03 Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn TN04 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý.
Hài lòng chung
HL01 Nhìn chung, tôi hài lòng với đặc điểm công việc
HL02 Nhìn chung, tôi hài lòng với thu nhập hiện tại tại Công ty. HL03 Nhìn chung, tôi hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến. HL04 Nhìn chung, tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp. HL05 Nhìn chung, tôi hài lòng về điều kiện làm việc
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
HL07 Nhìn chung, tôi hài lòng với quan điểm và thái độ của lãnh đạo hiện tại ở Công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 điểm qua một số lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc gồm: thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1963), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Vroom (1964), thuyết công bằng của Adams (1964), thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961) và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldma (1974), thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut Schütte (1998).
Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau. Ta thấy rằng chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nuớc này hoặc ở nuớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Ðiều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của người lao động có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ðây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc, các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của người lao động tại bộ phận sản xuất của Công ty TNHH Dobla Châu Á, còn 7 biến độc lập lần luợt là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, sự hài lòng đối với thu nhập, sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến, sự hài lòng đối với lãnh đạo, sự hài lòng đối với đồng nghiệp, sự hài lòng đối với điều kiện làm việc và sự hài lòng với phúc lợi.
Từ các định nghĩa về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu liên quan, đã xây dựng được 37 biến quan sát để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (bảng 2.2).
CHƯƠNG 3:
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Phương pháp nghiên cứu 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Trên cơ sở lý thuyết, nghiên cứu này đã thiết kế sơ bộ bảng câu hỏi, phối hợp với phỏng vấn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á và lãnh đạo các phòng ban, thảo luận cùng đồng nghiệp trong công ty nhằm thu thập các ý kiến nhận xét, đánh giá để điều chỉnh lại các biến quan sát cho phù hợp tình hình thực tế tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Từ nghiên cứu sơ bộ, tổng hợp và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên bộ phận sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á. Trên cơ sở đó, thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
Qua phỏng vấn trực tiếp với 10 người bao gồm Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á, lãnh đạo các phòng ban, văn phòng trực thuộc để thu thập dữ liệu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và các biến quan sát cho từng nhân tố đó. Song song với quá trình phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ cũng được đưa ra và hoàn thiện dần. Kết quả cho thấy, giống với kết quả từ nghiên cứu trước đây ở phần trên, nhóm 5 nhân tố được đề xuất từ phỏng vấn trực tiếp đó là đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ở đây, theo đánh giá của 7/10 người được phỏng vấn trực tiếp thì cần bổ sung nhân tố điều kiện làm việc và phúc lợi của công ty. Cũng theo phỏng vấn, thì nhân tố thăng tiến sẽ được bổ sung thêm phần đào tạo, vì thực tế ở Công ty TNHH Dobla Châu Á thì đa số những nhân sự được đào tạo tốt hơn sẽ có cơ hội trong vấn đề thăng tiến hơn. Một nhân tố mới được bổ sung là nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty vì ngành nghề mà Công ty TNHH Dobla Châu Á đang tham gia là ngành rất cần một điều kiện làm việc tốt nhất là môi trường làm việc.
Sau đó, tiến hành thảo luận nhóm đối với nhóm khoảng 10 người là các nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH Dobla Châu Á, trên cơ sở gợi ý các nhân tố đã được thu thập để tiến hành làm rõ từng thành phần của các nhân tố đã được gợi ý. Bảng câu hỏi có được ở các cuộc phỏng vấn trực tiếp cũng được đưa ra khảo sát
thử và hiệu chỉnh lại một số câu hỏi chưa rõ, dễ trả lời sai để hạn chế những câu hỏi bị bỏ trống.Quá trình thảo luận nhóm có khá nhiều ý kiến tham gia, các ý kiến cơ bản nhất trí với những nội dung dự kiến. Trong đó ý kiến nhiều người quan tâm nhất đó chính là vấn đề về tiền lương và điều kiện làm việc. Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những công việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trò như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hoàn thành tốt hơn công việc được giao. Một số ý kiến tham gia cho rằng những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao sẽ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của lãnh đạo lãnh đạo.
Các vấn đề về lương và phúc lợi họ được hưởng khi làm việc ở Công ty TNHH Dobla Châu Á như: đóng bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở khi làm việc ở xa, các chế độ khi đi công tác có nhiều ý kiến, tuy nhiên đa số đồng tình với câu hỏi được đưa ra.
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức Đặc điểm công việc
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty Dobla Điều kiện làm việc
Phúc lợi công ty
3.1.2. Nghiên cứu chính thức
Được thực hiện bằng phương pháp định lượng và cũng thông qua phương pháp thu thập số liệu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được xây dựng trong quá trình nghiên cứu sơ bộ. Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm định lại mô hình đo lường các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng công việc của công nhân và các giả thuyết trong mô hình. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau đó dữ liệu sẽ được mã hóa và làm sạch qua các bước sau.
Trước hết đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha, qua đó sẽ loại bỏ các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan biến tổng (Correcteditem- total correlation) nhỏ hơn 0,3 và thang đo có thể chấp nhận được về độ tin cậy nếu hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)).
Tiếp đến là phân tích nhân tố khám phá EFA dựa trên hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Hair&ctg,1998).
Các nhân tố đạt được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ được tiến hành hồi quy theo mô hình.
THOAMAN = β1 + β2CONGVIEC + β3CAPTREN + β4DAOTAO + β4MQHDN + β6DKLV + β7PHUCLOI + β8THUNHAP
Cuối cùng tiến hành kiểm định các giả thuyết ban đầu của mô hình và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu.
Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample Ttest: để kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự hài lòng trong công việc theo các đặc điểm cá nhân.
Sau khi thực hiện xong các bước trên, ta sẽ tìm được kết quả biến nào là biến tác động nhiều nhất, ảnh hưởng nhất. Để từ đó đưa ra được các ý kiến, các khuyến nghị, giải pháp nhằm góp ý cho ban lãnh đạo công ty tham khảo và có các quyết định hữu ích hơn về công nhân của công ty.
Phân tích hồi quy
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
- Kiểm định các giả thuyết - Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố
Cronbach Alpha - Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3
‐Loại các biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,5
‐Kiểm tra nhân tố trích được
‐Kiểm tra phương sai trích được
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu
3.2. Thiết kế mẫu
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Trong nghiên cứu có nhiều phương pháp chọn mẫu, do hạn chế về chi phí, thời gian và sự thuận tiện, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Lấy mẫu theo định mức và thuận tiện.
Phương pháp lấy mẫu theo định mức. số lượng mẫu được phân bổ theo số lượng nhân viên của từng phòng ban, tùy theo số lượng, độ tuổi và chức danh khác nhau.
Sau khi có số lượng mẫu cho từng phòng ban, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trong việc phỏng vấn các nhân viên tại các phòng ban đã chọn, phỏng vấn kết thúc khi đã đạt được số mẫu dự định khảo sát cho mỗi phòng ban.
Các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên với công việc Thang đo chính thức Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu khám phá: ‐Thảo luận nhóm ‐Phỏng vấn thử Thang đo sơ bộ
3.2.2. Kích thước mẫu
Mức độ tin cậy của nghiên cứu phụ thuộc vào kích cỡ mẫu thu thập. Số mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Việc xác định cỡ mẫu bao nhiêu là phù hợp cho các nghiên cứu vẫn còn đang tranh cãi. MacCallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết có phân tích nhân tố. Trong đó Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 còn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey and Lee (1992) thì không đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1.000 hoặc hơn= tuyệt vời.
Một số nhà nghiên cứu không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỷ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Đối với phân tích nhân tố, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến được đưa trong phân tích nhân tố (Gorsuch 1983), MacCallum và cộng sự (1999) thì cho rằng số lượng mẫu cần gấp 4 lần so với số lượng biến. Theo Hoàng Trọng (2008) cho rằng tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này dự tính có tất cả 40 biến quan sát cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 40 x 5 =200.
Trong bối cảnh nghiên cứu của đề tài, thời gian và đặc điểm của Công ty TNHH Dobla Châu Á nên dự tính mẫu nghiên cứu trên toàn bộ số lượng công nhân