Qua các nghiên cứu nêu trên về hành vi thái độ của người lao động, ta thấy rằng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng nhiều vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn. Mô hình xây dựng thang đo được sử dụng đánh giá 5 nhân tố hài lòng công việc bao gồm.
Đặc điểm công việc
Tiền lương & thưởng (thu nhập) Thái độ nhà lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến.
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của người lao động về đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Ở Việt Nam, thì nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Lê Kim Long (2012), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) cũng đã dựa trên trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, nghiên cứu này đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
Đặc điểm công việc Thu nhập
Thái độ nhà lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo và Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty
Đồng thời, qua nghiên cứu định tính khảo sát ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á cũng cho rằng hai nhân tố điều kiện làm việc và phúc lợi công ty có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty. Do vậy, nghiên cứu này được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN.
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty Thu nhập
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất Công ty TNHH Dobla Châu Á được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN. Như vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất, các biến như sau: 40 mục hỏi (items) trong 8 nhân tố (factors) gồm: đặc điểm công việc (6 mục), lãnh đạo (5 mục), đào tạo và thăng tiến (4 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (5 mục), điều kiện làm việc (4 mục), phúc lợi của công ty (4 mục), thu nhập (4 mục) và một số nhân tố sự hài lòng chung (8 mục) được xem là nhân tố kết quả về sự hài lòng công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Hình 2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó, ngoài ra còn dựa vào thực tế hoạt động của đơn vị và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
2.4.3. Định nghĩa các nhân tố
2.4.3.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics).
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldham (1974) thì một công việc thú vị sẽ mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ nội dung công việc mình đang làm, được phổ biến các văn bản mới liên quan đến nghiệp vụ; công việc được giao
Đặc điểm công việc
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty Dobla Điều kiện làm việc
Phúc lợi công ty
phù hợp với năng lực từ đó họ có thể phát huy hết khả năng và tư duy của bản thân; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của lãnh đạo đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của lãnh đạo, công việc phù hợp với năng lực là những nhân tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
2.4.3.2. Thu nhập (Income).
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo luận văn nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà nhân viên được hưởng theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hàng tháng.
2.4.3.3. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion).
Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của tổ chức đang áp dụng. Đào tạo được xem là một dạng
đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại.
2.4.3.4. Lãnh đạo (Supurior).
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Lãnh đạo được hiểu trong đề tài này là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng công việc mang lại từ những nhân tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ người lao động khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Porter, 1968). Lãnh đạo trong bài viết là người trực tiếp điều hành, là quá trình người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy hài lòng hơn với công việc.
2.4.3.5. Đồng nghiệp (Colleague).
Là người bạn làm việc cùng với nhau.Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong công ty với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với lãnh đạo, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều. Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động hài lòng công việc đối với tổ chức.
2.4.3.6. Điều kiện làm việc (working conditions).
Là tình trạng nói chung của nơi mà người lao động làm việc. Mỗi tổ chức đều có một điều kiện làm việc riêng của mình. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, thời gian làm việc, môi trường làm việc thoáng mát, an toàn lao động, vv…
2.4.3.7. Phúc lợi (benefit allowance).
Là khoản tiền mà công ty hay tổ chức cấp cho người lao động cho một mục đích cụ thể, như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh, Theo nghiên cứu này thì phúc lợi bao gồm BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, BH tai nạn; hỗ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm…
2.4.4. Giả thiết nghiên cứu
Dựa vào định nghĩa ở trên về các nhân tố của hài lòng công việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng như Bảng 2.3 và từ mô hình nghiên cứu, nghiên cứu này đưa ra các các giả thuyết ban đầu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như sau.
H1(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đặc điểm công việc đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là Một công việc thú vị sẽ mang đến cho công nhân sự hài lòng chung.
H2(+) Mức độ hài lòng của công nhân về thu nhập đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là thu nhập tăng lên tương ứng với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc tại Công ty.
H3(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đào tạo và thăng tiến đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Điều này tương ứng với việc khi mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tăng lên thì sẽ kéo theo sự tăng lên trong
mức độ hài lòng chung.
H4(+) Mức độ hài lòng của công nhân về lãnh đạo đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Hay khi nhân viên hài lòng hơn về lãnh đạo của mình thì sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên tương ứng.
H5(+) Mức độ hài lòng của công nhân về mối quan hệ đồng nghiệp đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về đồng nghiệp thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên.
H6(+) Mức độ hài lòng của công nhân về điều kiện làm việc đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về điều kiện làm việc thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên.
H7(+) Mức độ hài lòng của công nhân về phúc lợi đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là khi công nhân hài lòng hơn về phúc lợi của Công ty làm việc thì sự hài lòng hay hài lòng đối với công việc cũng tăng lên
Bảng 2.3: Các nhân tố và biến quan sát cấu thành nhân tố
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
Đặc điểm công việc
CV01 Anh/ Chị cảm thấy công việc mình đang làm rất thú vị. CV02 Tôi luôn hiểu rõ về công việc tôi đang làm
CV03 Công việc phù hợp với khả năng và sở trường của Anh/ Chị
CV04 Công việc của Anh/Chị được phân chia hợp lý
CV05 Tôi nhận được phản hồi và góp ý của lãnh đạo về hiệu quả công việc của mình.
CV06 Tôi luôn được kích thích sáng tạo và tự chủ trong cách làm việc
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
Nhận xét về lãnh
đạo
NX01 Tôi không gặp khó khăn gì trong việc trao đổi và giao tiếp với lãnh đạo.
NX02 Lãnh đạo luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết. NX03 Người lao động được đối xử công bằng, không phân
biệt.
NX04 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty.
NX05 Lãnh đạo của tôi là người có năng lực
Đào tạo và thăng
tiến
DT01 Tôi được Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình.
DT02 Chính sách thăng tiến Công ty là công bằng. DT03 Anh/Chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
DT04 Công ty đưa ra quy trình, hướng dẫn cụ thể để Anh/Chị nắm rõ khi làm việc.
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
MQH01 Đồng nghiệp của tôi luôn hỗ trợ, cho tôi lời khuyên khi cần thiết.
MQH02 Anh/Chị học hỏi được nhiều điều từ đồng nghiệp MQH03 Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng. MQH04 Các đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp làm việc tốt. MQH05 Đồng nghiệp của Anh/Chị là người đáng tin cậy.
Điều kiện làm việc
DK01 Anh/chị được cung cấp rất đầy đủ về các phương tiện, máy móc và thiết bị để phục vụ cho công việc.
DK02 Thời gian làm việc rất hợp lý, Anh/ Chị không phải làm thêm giờ quá nhiều.
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
DK02 Nơi làm việc của Anh/Chị rất sạch đẹp, tiện nghi, thoáng mát.
DK04 Công ty đảm bảo tốt điều kiện làm việc an toàn và khả năng xảy ra tai nạn rất thấp.
Phúc lợi
PL01
Anh/ Chị rất hài lòng với các khoản phúc lợi của công ty (nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ, đồng phục, sinh nhật,...).
PL02 Công ty luôn tạo điều kiện cho Anh/Chị nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
PL03
Tổ chức công đoàn luôn quan tâm và bảo vệ quyền lợi chính đáng của Anh/Chị (thăm hỏi ốm đau, thai sản, cưới hỏi, )
PL04 Các Anh/Chị biết rõ các khoản phúc lợi cũng như các chế độ mà mình được hưởng.
Thu nhập TN01
Tiền lương, thưởng phúc lợi tương xứng với kết quả làm việc.
TN02 Thu nhập là đủ cho các chi phí bình thường
TN03 Tiền lương của Anh/Chị được trả đầy đủ và đúng hạn TN04 Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý.
Hài lòng chung
HL01 Nhìn chung, tôi hài lòng với đặc điểm công việc
HL02 Nhìn chung, tôi hài lòng với thu nhập hiện tại tại Công ty. HL03 Nhìn chung, tôi hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến. HL04 Nhìn chung, tôi hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp. HL05 Nhìn chung, tôi hài lòng về điều kiện làm việc
Nhân tố Ký hiệu Quan sát
HL07 Nhìn chung, tôi hài lòng với quan điểm và thái độ của lãnh đạo hiện tại ở Công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 điểm qua một số lý thuyết về sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc gồm: thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1963), thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết mong đợi của nhà tâm lý học Vroom (1964), thuyết công bằng của Adams (1964), thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của Mc.Clelland (1961) và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldma (1974), thuyết nhu cầu cấp bậc cho người châu á của Hellmut Schütte (1998).
Trên cơ sở lý thuyết kết hợp với một số mô hình nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau. Ta thấy rằng chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của người lao động ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nuớc này hoặc ở nuớc khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Ðiều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của người lao động có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp. Ðây