Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo luờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là người lao động đang thực hiện các khóa học buổi tối tại truờng Ðại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định huớng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ người lao động tại TP.HCM cũng như tại Việt Nam.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012)
Nghiên cứu Đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang của TS. Lê Kim Long và ThS. Ngô Thị Bích Long năm 2012. Nghiên cứu thu thập thông tin qua bảng hỏi gồm 198 lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm
việc. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là lương và ảnh hưởng thấp nhất là nhân tố đặc điểm công việc.
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) với một số điều chỉnh cho phù hợp với VN, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát gồm: hài lòng về tiền lương, mối quan hệ với lãnh đạo, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
2.3.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự(2013)
Nghiên cứu của Đào Trung Kiên & cộng sự (2013), sử dụng mô hình JDJ có hiệu chỉnh cho trường hợp VN để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tuyến cơ sở Viettel, mẫu nghiên cứu được sử dụng là 205 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê.
2.3.3. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc việc
Trong số các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số nhân tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc, v.v.
So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith mặc dù chưa khái quát hết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Bảng 2.2 Tổng hợp về các nhân tố thành phần của thang đo hài lòng trong công việc Các thành phần thang đo Các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Spector (1997) Trần Kim Dung (2005) Lê Kim Long (2012) Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) Đào Trung Kiên & cộng sự (2013)
Đánh giá công việc x
Bản chất công việc x x x
Đào tạo, thăng tiến x x x x x x x
Lãnh đạo x x x x x
Đồng nghiệp x x x x x x
Tiền lương x x x x x x
Phúc lợi x x x
Giao tiếp thông tin x
Môi trường làm việc x
Điều kiện làm việc x x x
Khả năng sử dụng x
Chính sách công ty x
Quyền hạn x
Các thành phần thang đo Các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Spector (1997) Trần Kim Dung (2005) Lê Kim Long (2012) Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) Hoạt động x Bồi thường x Sáng tạo x Độc lập x An toàn x Dịch vụ xã hội x Vị trí xã hội x Giá trị đạo đức x Sự công nhận x Trách nhiệm x
Sự giám sát - con người x x
Sự giám sát - kỹ thuật x x
Sự đa dạng x
2.4. Giả thuyết và mô hình dự kiến nghiêncứu 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu nêu trên về hành vi thái độ của người lao động, ta thấy rằng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng nhiều vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn. Mô hình xây dựng thang đo được sử dụng đánh giá 5 nhân tố hài lòng công việc bao gồm.
Đặc điểm công việc
Tiền lương & thưởng (thu nhập) Thái độ nhà lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến.
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của người lao động về đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Ở Việt Nam, thì nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Lê Kim Long (2012), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) cũng đã dựa trên trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, nghiên cứu này đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
Đặc điểm công việc Thu nhập
Thái độ nhà lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo và Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty
Đồng thời, qua nghiên cứu định tính khảo sát ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á cũng cho rằng hai nhân tố điều kiện làm việc và phúc lợi công ty có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty. Do vậy, nghiên cứu này được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN.
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty Thu nhập
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất Công ty TNHH Dobla Châu Á được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN. Như vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất, các biến như sau: 40 mục hỏi (items) trong 8 nhân tố (factors) gồm: đặc điểm công việc (6 mục), lãnh đạo (5 mục), đào tạo và thăng tiến (4 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (5 mục), điều kiện làm việc (4 mục), phúc lợi của công ty (4 mục), thu nhập (4 mục) và một số nhân tố sự hài lòng chung (8 mục) được xem là nhân tố kết quả về sự hài lòng công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Hình 2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó, ngoài ra còn dựa vào thực tế hoạt động của đơn vị và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
2.4.3. Định nghĩa các nhân tố
2.4.3.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics).
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldham (1974) thì một công việc thú vị sẽ mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ nội dung công việc mình đang làm, được phổ biến các văn bản mới liên quan đến nghiệp vụ; công việc được giao
Đặc điểm công việc
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty Dobla Điều kiện làm việc
Phúc lợi công ty
phù hợp với năng lực từ đó họ có thể phát huy hết khả năng và tư duy của bản thân; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của lãnh đạo đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của lãnh đạo, công việc phù hợp với năng lực là những nhân tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
2.4.3.2. Thu nhập (Income).
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo luận văn nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà nhân viên được hưởng theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hàng tháng.
2.4.3.3. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion).
Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của tổ chức đang áp dụng. Đào tạo được xem là một dạng
đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại.
2.4.3.4. Lãnh đạo (Supurior).
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Lãnh đạo được hiểu trong đề tài này là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng công việc mang lại từ những nhân tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với lãnh đạo (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của lãnh đạo (Bellingham, 2004), sự bảo vệ người lao động khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998), năng lực của lãnh đạo, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Porter, 1968). Lãnh đạo trong bài viết là người trực tiếp điều hành, là quá trình người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người thừa hành để đạt mục tiêu chung của tổ chức, đồng thời dựa vào một số lý thuyết cho rằng nếu nhận được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng, người lao động cảm thấy hài lòng hơn với công việc.
2.4.3.5. Đồng nghiệp (Colleague).
Là người bạn làm việc cùng với nhau.Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong công ty với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Tương tự mối quan hệ với lãnh đạo, người lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002). Phần lớn thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là rất nhiều. Do vậy, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Vì vậy, sự cộng tác và hỗ trợ của đồng nghiệp cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động hài lòng công việc đối với tổ chức.
2.4.3.6. Điều kiện làm việc (working conditions).
Là tình trạng nói chung của nơi mà người lao động làm việc. Mỗi tổ chức đều có một điều kiện làm việc riêng của mình. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các khía cạnh ảnh hưởng đến người lao động trong quá trình làm việc như trang thiết bị, thời gian làm việc, môi trường làm việc thoáng mát, an toàn lao động, vv…
2.4.3.7. Phúc lợi (benefit allowance).
Là khoản tiền mà công ty hay tổ chức cấp cho người lao động cho một mục đích cụ thể, như chi phí đi lại, chi phí khám bệnh, Theo nghiên cứu này thì phúc lợi bao gồm BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, BH tai nạn; hỗ trợ tiền đồng phục, nghỉ mát, tiền cơm…
2.4.4. Giả thiết nghiên cứu
Dựa vào định nghĩa ở trên về các nhân tố của hài lòng công việc, mô hình nghiên cứu được xây dựng như Bảng 2.3 và từ mô hình nghiên cứu, nghiên cứu này đưa ra các các giả thuyết ban đầu về ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc như sau.
H1(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đặc điểm công việc đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là Một công việc thú vị sẽ mang đến cho công nhân sự hài lòng chung.
H2(+) Mức độ hài lòng của công nhân về thu nhập đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Tức là thu nhập tăng lên tương ứng với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc tại Công ty.
H3(+) Mức độ hài lòng của công nhân về đào tạo và thăng tiến đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Điều này tương ứng với việc khi mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tăng lên thì sẽ kéo theo sự tăng lên trong
mức độ hài lòng chung.
H4(+) Mức độ hài lòng của công nhân về lãnh đạo đồng biến với mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc. Hay khi nhân viên hài lòng hơn về lãnh đạo