hài lòng Minnesota)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở truờng học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý truờng học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5 năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý truờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng
mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình.
Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự hài lòng công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao động Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nuớc đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này.
2.3.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.3.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình. Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person- Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person- Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982)
Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu truớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982). Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc và việc thiết kế công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ hài lòng công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô
hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự hài lòng khi họ thực sự hòa hợp với môi truờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.
2.3.2. Một số mô hình nghiên cứu trongnước 2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005) 2.3.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung(2005)
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo luờng mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của người lao động ở Việt Nam. Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là người lao động đang thực hiện các khóa học buổi tối tại truờng Ðại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định huớng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự hài lòng công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ người lao động tại TP.HCM cũng như tại Việt Nam.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Lê Kim Long và Ngô Thị Bích Long (2012)
Nghiên cứu Đo lường sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang của TS. Lê Kim Long và ThS. Ngô Thị Bích Long năm 2012. Nghiên cứu thu thập thông tin qua bảng hỏi gồm 198 lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc gồm: Lương và phúc lợi công ty, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm
việc. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc là lương và ảnh hưởng thấp nhất là nhân tố đặc điểm công việc.
2.3.2.3. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)
Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), đo lường sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát. Nghiên cứu sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) với một số điều chỉnh cho phù hợp với VN, sử dụng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát gồm: hài lòng về tiền lương, mối quan hệ với lãnh đạo, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
2.3.2.4. Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự(2013)
Nghiên cứu của Đào Trung Kiên & cộng sự (2013), sử dụng mô hình JDJ có hiệu chỉnh cho trường hợp VN để đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tuyến cơ sở Viettel, mẫu nghiên cứu được sử dụng là 205 quan sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo, nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê.
2.3.3. So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc việc
Trong số các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số nhân tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần thưởng bất ngờ, yêu thích công việc, v.v.
So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith mặc dù chưa khái quát hết các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Bảng 2.2 Tổng hợp về các nhân tố thành phần của thang đo hài lòng trong công việc Các thành phần thang đo Các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Spector (1997) Trần Kim Dung (2005) Lê Kim Long (2012) Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) Đào Trung Kiên & cộng sự (2013)
Đánh giá công việc x
Bản chất công việc x x x
Đào tạo, thăng tiến x x x x x x x
Lãnh đạo x x x x x
Đồng nghiệp x x x x x x
Tiền lương x x x x x x
Phúc lợi x x x
Giao tiếp thông tin x
Môi trường làm việc x
Điều kiện làm việc x x x
Khả năng sử dụng x
Chính sách công ty x
Quyền hạn x
Các thành phần thang đo Các tác giả Smith, Kendall và Hulin (1969) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) Spector (1997) Trần Kim Dung (2005) Lê Kim Long (2012) Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) Hoạt động x Bồi thường x Sáng tạo x Độc lập x An toàn x Dịch vụ xã hội x Vị trí xã hội x Giá trị đạo đức x Sự công nhận x Trách nhiệm x
Sự giám sát - con người x x
Sự giám sát - kỹ thuật x x
Sự đa dạng x
2.4. Giả thuyết và mô hình dự kiến nghiêncứu 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu 2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu
Qua các nghiên cứu nêu trên về hành vi thái độ của người lao động, ta thấy rằng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) được sử dụng nhiều vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn. Mô hình xây dựng thang đo được sử dụng đánh giá 5 nhân tố hài lòng công việc bao gồm.
Đặc điểm công việc
Tiền lương & thưởng (thu nhập) Thái độ nhà lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ hội thăng tiến.
Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong chỉ số mô tả công việc JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của người lao động về đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, lãnh đạo và đồng nghiệp.
Ở Việt Nam, thì nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung (2005), Lê Kim Long (2012), Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), Đào Trung Kiên & cộng sự (2013) cũng đã dựa trên trên chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al. (1969) và điều kiện làm việc tại Việt nam, nghiên cứu này đã phát triển thêm 2 nhân tố mới ngoài 5 nhân tố trong JDI là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam, bao gồm những nhân tố sau :
Đặc điểm công việc Thu nhập
Thái độ nhà lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đào tạo và Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty
Đồng thời, qua nghiên cứu định tính khảo sát ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Dobla Châu Á cũng cho rằng hai nhân tố điều kiện làm việc và phúc lợi công ty có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty. Do vậy, nghiên cứu này được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN.
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc Phúc lợi của công ty Thu nhập
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở tổng kết các lý thuyết và các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của công nhân trực tiếp sản xuất Công ty TNHH Dobla Châu Á được đề xuất sử dụng 5 nhân tố của JDI và thêm nhân tố điều kiện làm việc, phúc lợi của công ty giống như các nghiên cứu trước đây tại VN. Như vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất, các biến như sau: 40 mục hỏi (items) trong 8 nhân tố (factors) gồm: đặc điểm công việc (6 mục), lãnh đạo (5 mục), đào tạo và thăng tiến (4 mục), mối quan hệ với đồng nghiệp (5 mục), điều kiện làm việc (4 mục), phúc lợi của công ty (4 mục), thu nhập (4 mục) và một số nhân tố sự hài lòng chung (8 mục) được xem là nhân tố kết quả về sự hài lòng công việc đối với công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Dobla Châu Á.
Hình 2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu
Nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó, ngoài ra còn dựa vào thực tế hoạt động của đơn vị và các nghiên cứu liên quan. Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này.
2.4.3. Định nghĩa các nhân tố
2.4.3.1. Đặc điểm công việc (Job Characteristics).
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldham (1974) thì một công việc thú vị sẽ mang đến cho người lao động sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ nội dung công việc mình đang làm, được phổ biến các văn bản mới liên quan đến nghiệp vụ; công việc được giao
Đặc điểm công việc
Lãnh đạo
Đào tạo và thăng tiến
Đồng nghiệp
Hài lòng công việc của công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty Dobla Điều kiện làm việc
Phúc lợi công ty
phù hợp với năng lực từ đó họ có thể phát huy hết khả năng và tư duy của bản thân; công việc đó cho phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của lãnh đạo đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). Đặc điểm của công việc đang làm là hiểu rõ công việc, quyền quyết định trong công việc, nhận được phản hồi góp ý của lãnh đạo, công việc phù hợp với năng lực là những nhân tố góp phần làm cho người lao động đam mê với công việc, hăng say làm việc và cảm thấy hài lòng với công việc mà tổ chức giao cho.
2.4.3.2. Thu nhập (Income).
Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo luận văn nghiên cứu này thì thu nhập chính là tiền lương mà nhân viên được hưởng theo hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định căn cứ trên trình độ học vấn, thâm niên công tác, phụ cấp chức vụ (nếu có) gọi chung là lương cơ bản và tiền lương tăng thêm căn cứ vào bảng đánh giá xếp loại công chức hàng tháng.
2.4.3.3. Đào tạo và thăng tiến (Training and Promotion).
Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của người lao động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của tổ chức đang áp dụng. Đào tạo được xem là một dạng
đầu tư vốn con người và dạng đầu tư này có thể thực hiện bởi cá nhân hoặc tổ chức. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến tạo động lực rất lớn cho người lao động qua đó họ hài lòng được công việc hiện tại.
2.4.3.4. Lãnh đạo (Supurior).
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Lãnh đạo được hiểu trong đề tài này là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng công việc