Kết quả kiểm định thang đo

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty cổ phần sản xuất ống thép dầu khí việt nam (PV PIPE) (Trang 62)

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN

4.2 Kết quả kiểm định thang đo

4.2.1 Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo cuối cùng thể hiện ở Bảng 4.6 cho thấy, có 03 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng <0.3, cụ thể: LĐ2, LĐ7 (thuộc “Lãnh đạo trực tiếp”) có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0.004 và 0.124, CV5 (thuộc “Công việc thú vị và thách thức”) có giá trị

0.044. Kết quả còn 07 yếu tố với 28 biến quan sát và 06 biến quan sát đo lường mức yếu tố tạo động lực chung đạt yêu cầu. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan giữa biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) trên 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều > 0,6. Do đó, tất cả 7 thang đo với 28 biến quan sát này đều được sử dụng tiếp tục trong bước phân tích nhân tố (EFA) nhằm kiểm định giá trị thang đo (giá trị hội tụ và phân biệt).

Bảng 4.6: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Biến quan

sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến

Tương quan tổng biến

Cronbach's Alpha nếu biến

này bị loại Lãnh đạo: Cronbach’s Alpha = 0.892

LĐ1 14.84 14.640 .735 .868

LĐ3 14.56 14.777 .735 .869

LĐ4 14.71 14.634 .750 .865

LĐ5 14.84 14.841 .702 .876

LĐ6 14.71 14.460 .755 .864

Thu nhập và phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0.896

TN1 9.91 5.212 .692 .895

TN2 10.37 5.228 .746 .874

TN3 10.30 5.255 .793 .859

TN4 10.16 4.728 .856 .832

Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha = 0.827

ĐN1 7.28 4.905 .634 .815

ĐN2 6.91 4.797 .742 .701

ĐN3 6.93 5.365 .683 .764

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0.687

TT1 7.17 2.254 .499 .598

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến

Tương quan tổng biến

Cronbach's Alpha nếu biến

này bị loại

TT3 7.61 2.479 .466 .638

Công việc thú vị và thách thức: Cronbach’s Alpha = 0.845

CV1 10.37 11.354 .533 .843

CV2 10.33 8.676 .700 .805

CV3 10.26 10.849 .556 .838

CV4 10.33 9.718 .738 .791

CV6 10.34 9.483 .764 .783

Chính sách khen thưởng và công nhận: Cronbach’s Alpha = 0.795

KT1 11.03 4.961 .599 .749

KT2 10.90 4.644 .623 .736

KT3 10.86 4.552 .577 .761

KT4 10.86 4.522 .631 .732

Thương hiệu và văn hóa Công ty: Cronbach’s Alpha = 0.852

TH1 9.42 5.037 .790 .775

TH2 9.30 5.268 .608 .848

TH3 9.31 5.044 .663 .825

TH4 9.38 4.841 .724 .799

động lực chung: Cronbach’s Alpha = 0.891

ĐL1 16.51 13.522 .748 .866 ĐL2 16.80 14.375 .595 .891 ĐL3 16.69 15.134 .587 .890 ĐL4 16.64 14.270 .686 .876 ĐL5 16.48 13.195 .818 .855 ĐL6 16.48 13.094 .836 .852

4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 4.2.2.1 Kết quả phân tích 4.2.2.1 Kết quả phân tích

Trong phân tích nhân tố các biến có trọng số nhỏ hơn 0.5 sẽ tiếp tục bị loại (Othman & Owen 2002). Phương pháp tính hệ số sử dụng Principal Components với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố Eigenvalue lớn hơn 1. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) được sử dụng đo lường độ chính xác của EFA và phải lớn hơn 0.5.

a. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập như sau:

(1) Hệ số KMO đạt 0.825 cho thấy nhân tố EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi-Square của kiểm định Barlet đạt 2491.589 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.

Bảng 4.7: KMO and Bartlett’s test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.825

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 2491.589

df 378

Sig. 0.000

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)

(2) Kết quả phân tích EFA cho thấy tổng phương sai trích (Total Variance Explained) là 68.401% (>50%), điều này thể hiện rằng 06 nhân tố được trích ra này có thể giải thích được trên 68.401% sự biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả chấp nhận được và việc xây dựng mô hình là phù hợp. Ngoài ra, điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố thứ 6 với Eigenvalues là 1.685 (>1), cho thấy kết quả phân tích nhân tố là phù hợp. (Phụ lục E1).

(3) Hệ số tải nhân tố dao động từ 0.664 đến 0.898 (>0.5), không có biến nào có hệ số tải cao đồng thời trên cả hai nhân tố (Bảng 4.8). Như vậy, các thang đo đạt

giá trị hội tụ.

Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố EFA

Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 KT3 .788 TT2 .764 KT2 .761 TT1 .734 KT4 .730 TT3 .703 KT1 .664 LĐ1 .834 LĐ5 .815 LĐ4 .796 LĐ6 .795 LĐ3 .768 CV6 .858 CV4 .830 CV2 .800 CV1 .676 CV3 .670 TN4 .898 TN3 .826 TN2 .802 TN1 .775 TH1 .869 TN4 .833 TN3 .793

Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 6 TN2 .738 DN2 .885 DN3 .798 DN1 .769 Eigenvalue 7.237 3.367 2.612 2.465 1.787 1.685 % of Variance 25.845 12.024 9.328 8.802 6.381 6.019 Cumulative % 25.845 37.870 47.197 56.000 62.31 68.401 Cronbach’s Anpha 0.871 0.892 0.845 0.896 0.852 0.827 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) Như vậy, kết quả cho thấy 28 biến quan sát sau khi phân tích nhân tố đã thỏa mãn tất cả các điều kiện, không có biến quan sát nào bị loại và được nhóm thành 06 nhân tố. Như vậy, thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ được điều chỉnh bao gồm 28 biến quan sát đo lường 6 nhân tố.

b. Kết quả phân tích nhân tố EFA cho các biến phụ thuộc

Phân tích nhân tố EFA đối với thang đo động lực làm việc chung, kết quả 06 biến quan sát của thang đo này được nhóm thành một nhân tố, không có biến quan sát bị loại. KMO là 0.850 (Table 4.9), phương sai trích là 65.260% (>50%) và hệ số Eigenvalues 3.916 (>1) (Phụ lục E), hệ số tải nhân tố của 06 biến quan sát >0.5 (Table 4.10). Bảng 4.9: KMO and Bartlett’s test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .850

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 671.341

df 15

Sig. .000

Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA động lực làm việc chung Biến Nhân tố 1 ĐL6 0.905 ĐL5 0.895 ĐL1 0.847 ĐL4 0.777 ĐL2 0.703 ĐL3 0.692

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)

4.2.2.2 Đặt tên và giải thích nhân tố

Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn cùng nằm trong một nhân tố. Như vậy nhân tố này có thể giải thích bằng các biến có hệ số nằm trong nó.

(1) Nhân tố thứ nhất: bao gồm 7 biến quan sát được tập hợp từ 4 biến quan sát của nhân tố “Khen thưởng và công nhận” và 3 biến quan sát từ nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”. 7 biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp như bảng 4.11.

Bảng 4.11: Nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ

KT3 Công ty đánh giá đúng năng lực của tôi

TT2 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến và phát triển

KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, minh bạch, công bằng

TT1 Công ty tạo cho tôi phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc. KT4 Lãnh đạo ghi nhận công sức của tôi vào sự phát triển của Công ty TT3 Mọi nhân viên đều có cơ hội công bằng để thăng tiến

KT1 Công ty có chính sách khen thưởng theo hiệu quả công việc

Các biến này thể hiện các nội dung về chính sách thưởng và các cơ hội được đào tạo, thăng tiến phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, được đặt tên là “Chính sách đãi ngộ”.

Kết quả kiểm định Cronbach Alpha cho nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ như sau:

Bảng 4.12: Kết quả Cronbach Alpha nhóm nhân tố Chính sách đãi ngộ Biến quan

sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến

Tương quan tổng biến

Cronbach's Alpha nếu biến

này bị loại KT3 22.01 16.006 .673 .849 TT2 22.08 16.284 .664 .850 KT2 22.05 16.337 .688 .847 TT1 21.72 16.304 .643 .853 KT4 22.01 16.151 .689 .847 KT 3 22.16 17.089 .578 .861 KT1 22.18 17.332 .594 .859

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra) (2) Nhân tố thứ 2: bao gồm 5 biến quan sát được tập hợp từ biến quan sát “Lãnh đạo trực tiếp”. Các biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.13: Nhóm nhân tố lãnh đạo trực tiếp

LĐ1 Lãnh đạo cung cấp những thông tin phản hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc

LĐ4 Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi

LĐ6 Lãnh đạo có hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

LĐ3 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi đối với công ty Nhân tố này vẫn được đặt tên là “Lãnh đạo trực tiếp”.

(3) Nhân tố thứ 3: bao gồm 5 biến quan sát được tập hợp từ biến quan sát “Công việc thú vị và thử thách”. Nhân tố này được đặt tên là “Công việc thú vị”. Các biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.14: Nhóm nhân tố Công việc

CV6 Công ty phân công công việc hợp lý

CV4 Công việc phù hợp với khả năng, sở trường của tôi

CV2 Tôi được giao quyền hạn, trách nhiệm phù hợp trong công việc CV1 Công việc hiện tại của tôi rất thú vị

CV3 Tôi được khuyến khích để phát triển công việc

(4) Nhân tố thứ 4: bao gồm 4 biến quan sát được tập hợp từ biến quan sát “Thu nhập và phúc lợi”. Các biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.15: Nhóm nhân tố Thu nhập và phúc lợi

TN4 Nhân viên hài lòng với các chế độ phúc lợi của Công ty

TN2 Tôi được thưởng xứng đáng với công sức đóng góp

TN1 Mức lương hiện nay của tôi xứng đáng với công sức của tôi bỏ vào công ty

Nhân tố này vẫn được đặt tên là “Thu nhập và phúc lợi”.

(5) Nhân tố thứ 5: bao gồm 4 biến quan sát được tập hợp từ biến quan sát “Thương hiệu và văn hóa Công ty”. Các biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.16: Nhóm nhân tố Thương hiệu và văn hóa Công ty

TH1 Tôi tự hào về thương hiệu công ty

TH4 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của công ty

TH3 Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững TH2 Công ty luôn tạo ra sản phẩm/dịch vụ có chất lượng cao Nhân tố này vẫn được đặt tên là “Thương hiệu và văn hóa Công ty”.

(6) Nhân tố thứ 6: bao gồm 3 biến quan sát được tập hợp từ biến quan sát “Đồng nghiệp”. Các biến quan sát được sắp xếp theo hệ số tải nhân tố từ cao đến thấp thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4.17: Nhóm nhân tố Đồng nghiệp

ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với nhau

ĐN3 Đồng nghiệp của tôi thường san sẽ kinh nghiệm giúp đỡ trong công việc và cuộc sống

ĐN1 Các đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy và trung thực Nhân tố này vẫn được đặt tên là “Đồng nghiệp”.

4.2.3 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

giữa biến thành phần “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Chính sách khen thưởng và công nhận” kết hợp thành một thành phần mới đặt tên là “ Chính sách đãi ngộ”. Do vậy, mô hình lý thuyết phải được điều chỉnh cho phù hợp để đảm bảo việc kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu tiếp theo.

Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Sáu biến độc lập bao gồm: Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập phúc lợi, Đồng nghiệp, Đãi ngộ, Công việc, Thương hiệu và văn hóa được đưa vào kiểm định mô hình sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA). Giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần là giá trị của từng nhân tố là tương ứng. Điều kiện để hồi quy trước hết là phải tương quan với nhau. Do đó, Phân tích tương quan Pearson là bước được thực hiện trước khi phân tích hồi quy nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. Kết quả của phân tích hồi quy sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết từ H1’ đến H6’.

4.3.1 Phân tích tương quan (Pearson)

Phân tích tương quan Pearson là bước được thực hiện trước khi phân tích hồi quy nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập, vì điều kiện hồi quy trước hết là phải tương quan với nhau.

Chính sách đãi ngộ Lãnh đạo trực tiếp

Công việc Thu nhập và phúc lợi Thương hiệu và văn hóa Công ty

Đồng nghiệp

Động lực làm việc

Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan Lãnh đạo trực tiếp Thu nhập phúc lợi Đồng nghiệp Đãi ngộ Công việc Thương hiệu và văn hóa Động lực Lãnh đạo trực tiếp Pearson Correlation 1 Thu nhập phúc lợi Pearson Correlation .354 ** 1 Đồng nghiệp Pearson Correlation .335 ** .356** 1 Đãi ngộ Pearson Correlation .261 ** .264** .160* 1

Công việc Pearson

Correlation .290 ** .217** .151 .226** 1 Thương hiệu và văn hóa Pearson Correlation .217** .360** .269** .082 .244** 1 Động lực Pearson Correlation .516 ** .591** .511** .367** .471** .504** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 160 160 160 160 160 160 160

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)

Theo kết quả phân tích tương quan giữa các biến ở Bảng 4.18, nhân tố động lực làm việc có sự tương quan tuyến tính với 06 biến độc lập (Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập phúc lợi, Đồng nghiệp, Đãi ngộ, Công việc, Thương hiệu và văn hóa

Công ty). Đồng thời có ý nghĩa thống kê (p<0.05). Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy một số biến độc lập có sự tương quan với nhau. Do đó khi phân tích hồi quy cần phải chú ý đến vấn đề đa cộng tuyến. Phân tích hồi quy được sử dụng nhằm kiểm định các giả thuyết đưa ra.

4.3.2 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được thực hiện với 6 biến độc lập bao gồm: Lãnh đạo trực tiếp, thu nhập phúc lợi, Đồng nghiệp, Đãi ngộ, Công việc, Thương hiệu và văn hóa Công ty.

Để tiến hành phân tích hồi quy cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được độ tin cậy thì cần kiểm định các giả định cần thiết và sự chuẩn đoán về sự vi phạm các giả định đó. Kết quả kiểm tra các giả định không thấy hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng các biến độc lập dao động từ 1.142 đến 1.375 (nhỏ hơn 10), các phần dư có phân phối chuẩn và không có hiện tượng tương quan giữa các phần dư không có sự vi phạm về các giả định.

Kiểm định mô hình lý thuyết theo phương pháp đưa vào một lượt (Enter), các biến độc lập và phụ thuộc sẽ được đưa vào mô hình cùng một lúc theo phương pháp này. Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.654 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.640. Như vậy mô hình giải thích được 64% tác động của các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên. Cụ thể như sau:

Bảng 4.19: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình

R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Bảng 4.20: ANOVA

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual Total 56.685 6 9.447 48.124 .000a 30.036 153 .196 86.721 159

Hệ số Beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Hệ số Beta của nhân tố nào càng cao thì nhân tố đó tác động đến động lực làm việc càng lớn.

Bảng 4.21: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Hệ số Beta Độ chấp nhận của biến Hệ số phóng đại phương sai (Constant) -.565 .255 -2.212 .028 Lanh dao .147 .042 .188 3.469 .001 .768 1.302 Thu nhap .269 .056 .270 4.842 .000 .727 1.375 Dongnghiep .159 .036 .231 4.353 .000 .805 1.242 Dai ngo .151 .056 .137 2.691 .008 .876 1.142 congviec .223 .049 .235 4.565 .000 .857 1.166

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty cổ phần sản xuất ống thép dầu khí việt nam (PV PIPE) (Trang 62)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(109 trang)