V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN
2.2.2 Các lý thuyết về động lực
2.2.2.1 Các lý thuyết nhu cầu
Trong nghiên cứu này tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau:
Thuyết nhu cầu Maslow ( 1942)
Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau, và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Ông đưa ra kết luận rằng khi một nhóm các nhu cầu của một cấp độ được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực cho cá nhân đó nữa. Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó.
Tháp nhu cầu được Maslow xây dựng là: (1) Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản duy trì cuộc sống của con người như ăn uống, sưởi ấm, uống nước, nhà để ở, nghỉ ngơi, đi lại…; (2) Nhu cầu về an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thể chất và sự đe dọa liên quan đến công việc, tài sản, thức ăn hoặc nhà ở; (3) Nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Do con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; (4) Nhu cầu về sự tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thể tự trọng và muốn nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu dẫn đến những thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tin; (5) Nhu cầu được công nhận: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất. Đó là mong muốn để đạt tới – phát huy tiềm năng của con người phát huy đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Hình 2.4: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
( Nguồn maslow,1943)
Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiểu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc
Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959)
Học thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959) được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Trong đó, bao gồm có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao để thấy rõ bản chất của nó. Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tố có liên đới đến sự
thỏa mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các yếu tố liên quan đến bất mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và sẽ động viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu nhân tố động viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
+ Nhân tố động viên là yếu tố tác động lên sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như:
- Đạt kết quả mong muốn;
- Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp; - Trách nhiệm;
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc; - Sự phát triển như kì vọng;
+ Nhân tố duy trì là yếu tố tác động lên sự bất mãn của nhân viên trong công việc là do:
- Chế độ, chính sách của tổ chức;
- Sự theo dõi trong công việc không phù hợp; - Cuộc sống cá nhân;
- mối quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy
Hình 2.5: Thuyết hai Yếu tố của Herzberg
( Nguồn: Herzberg, 1959) Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Lý thuyết hai nhân tố không được ủng hộ nhiều xét về mặt nghiên cứu học thuật và có nhiều người phản đối (House và Wigdor, 1967). Nội dung phản đối thường là:Quy trình mà Herzberg sử dụng còn hạn chế về phương pháp luận; mức độ tin cậy trong nghiên cứu còn chưa chắc chắn; không đánh giá toàn diện về sự thỏa mãn,một người có thể không thích một phần của công việc nhưng nhìn chung vẫn có thể chấp nhận công việc đó. Bất chấp những chỉ trích trên, lý thuyết của Herzberg vẫn được nhiều nhà quản trị vận dụng rộng rãi (Robbins, 1998).
2.2.2.2 Thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã giới thiệu và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng. Các nghiên cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được.
Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được. Sự mong đợi càng lớn, cá nhân đó càng có động lực làm việc cao để hoàn thành công việc và ngược lại. Lợi ích mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người lao động.
Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hoàn thiện mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước. Nghiên cứu chủ yếu hướng tới các nhà quản lý. Mô hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc, hay hoàn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn.
Hình 2.6: Mô hình kỳ vọng của Vroom
( Nguồn: Vroom,1964) Tuy mô hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản. Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng. Lý thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng vào thực tiễn. Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của Maslow và Herzberg.
2.2.2.3 Thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
McClelland (1986) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản. Nhu cầu đầu tiên là nhu cầu về sự thành đạt. Người có nhu cầu về sự thành đạt luôn muốn vượt qua các trở ngại, khó khăn. Nhu cầu thứ hai là nhu cầu liên kết hay nhu cầu được tham gia các hoạt động của một tổ chức, của xã hội. Đây là một điểm giống với học thuyết của Maslow (nhu cầu liên kết và chấp nhận). Người có nhu cầu này cao sẽ thích hợp với những công việc liên quan phục vụ cộng đồng, các hoạt động xã hội.
Nỗ lực ( Effort) Kết quả ( Performance) Phần Thưởng (Outcome) Động lực (Motivational state) Hóa trị ( valence)
Nhu cầu thứ ba là nhu cầu quyền lực. Đó là nhu cầu muốn kiểm soát, ảnh hưởng đến người khác và môi trường của họ.
Nghiên cứu của McClelland đưa ra một số hàm ý quan trọng dành cho các nhà quản trị đó là họ cần phải biết thiết kế công việc có ý nghĩa có nhiều thách thức sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người có nhu cầu thành đạt cao (McClelland và Winter, 1969). Học thuyết này phù hợp với một số công việc yêu cầu phải có trình độ chuyên môn cao, cần nhiều sự nỗ lực và sáng tạo.
Mặc dù vậy, nghiên cứu của McClelland (1986) ít có ý nghĩa thực tế hơn các nghiên cứu khác bởi một vấn đề tồn tại là việc đo lường những nhu cầu này không hề đơn giản. Hơn nữa, những nhu cầu này không đúng đối với một số cá nhân, đặc biệt là những người có sự trì trệ trong công việc lớn hay không có tham vọng trong công việc.
2.2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) đã phát triển mô hình này nhằm xác định mô hình làm cho nhân viên có được động lực làm việc bên trong, cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc và đem lại hiệu quả công việc. Ba yếu tố này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc và mang lại sự thú vị là: (1)Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau; (2) Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; (3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm. Hackman và Oldham mô tả hiện trạng công việc mà nhân viên cố gắng làm tốt, nhân viên được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm của họ về cách thức đi đến kết luận này được thể hiện như sau:
Hình 2.7. Mô hình sự khuyến khích từ bên trong.
(Nguồn: Hackman và Oldham ,1976)
2.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S. Kovach (1987), về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị, (2) Công nhận thành tích, (3) Cảm nhận vai trò cá nhân, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) 13 Lương cao, (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Cũng có nhiều nghiên cứu tại Việt Nam nghiên cứu dựa trên mô hình này.
Động lực nội tại Đặc trưng thiết yếu
của công việc
Phản hồi từ công việc Sự tự chủ - Kĩ năng đa dạng - Kết quả thấy rõ - Tính quan trọng
Nhân viên được lợi những gì?
Nhận biết kết quả thực củacông việc
Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả của công việc
Cảm nhận được ý nghĩacủa công việc
2.3 Các Nghiên cứu trước trong nước và ngoài nước về động lực 2.3.1 Các nghiên cứu trước ngoài nước
Nghiên cứu Ken Gay (2000): Thực hiện phân tích dựa trên khảo sát 203 người và đưa ra bảng xếp hạng khu vực công và tư sử dụng mô hình Kovach Trong khi khu vực công coi trọng cơ hội thăng tiến thì khu vực tư coi trọng Công việc thú vị, bên cạnh đó hai yếu tố coi trọng nhất là lương và sự ổn định.
Lambrou (2010) thực hiện nghiên cứu đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao gồm các bác sĩ và nhân viên y tế ở bệnh viện Nicosia tại Cyprus. Nghiên cứu sử dụng công cụ đo lường động lực làm việc dựa theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết hai yếu tố của Herzberg. Kết quả nghiên cứu có yếu tố ảnh hưởng bao gồm: Đồng nghiệp; Thành tích đạt được; Đặc tính công việc và Tiền lương
Tan và cộng sự (2011) thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên y tế trong trường hợp tại quốc gia Malaysia. Kết quả nghiên cứu yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Tan và cộng sự cho thấy có 11 yếu tố bao gồm: (1) Lãnh đạo; (2) Công việc thú vị; (3) Quan hệ với đồng nghiệp; (4) Môi trường làm việc; (5) Công việc ổn định; (6) Thành tích; (7) Tiền lương; (8) Quan hệ với cấp trên; (9) Sự thăng tiến và phát triển; (10) Thương hiệu và văn hóa; (11) Sự công nhận.
2.3.2 Các nghiên cứu trước trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2012), Xây dựng thang đo động lực viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố cần thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 22b, tr. 145-154. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 nhân tố: (1) Công việc thú vị; (2) Quy định, chính sách tổ chức; (3) Quan hệ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Kỷ luật tổ chức; (6) Quan tâm cá nhân; (7) Thương hiệu tổ chức. Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS với 96 biến quan sát là nhân viên văn phòng cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có 04 nhân tố tác động theo mức độ giảm dần là: (1) Quy
định và chính sách tổ chức; (2) quan hệ trong công việc; (3) công việc thú vị và (4) Quan tâm cá nhân.
Nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35, tr. 66-78. Mô hình nghiên cứu đề xuất 08 nhân tố ảnh hưởng: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển và (8) Sự ổn định trong công việc. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quả thu thập được từ khảo sát trực tiếp hoặc gián tiếp (bằng email, điện thoại, facebook) với số quan sát đạt được là 215, thông qua bảng câu hỏi với phần mềm SPSS: Kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích các nhân tố, phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường. Nghiên cứu đã phát hiện ra 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama là: (1) Lương và chế độ phúc lợi, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện làm việc, (5) Mối quan hệ với lãnh đạo, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
Nguồn: Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi, năm 2014
Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015), Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển Kinh tế trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh, số 3, tr. 64- 81. Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Mô hình nghiên cứu gồm 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Mục tiêu công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Lương, thưởng, phúc lợi; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên; (7) Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp; và (8) Môi trường làm việc. Thông qua khảo sát 386 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng các phương pháp phân tích dữ liệu khác nhau như: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá ( EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khẳng định ( CFA), ước lượng và kiểm định mô hình tuyến tính SEM. Kết quả tìm ra được 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) Đồng nghiệp, (2) Trao quyền, (3) Bản chất công việc, (4) Lãnh đạo. Trong đó, yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát chủ yếu là nhân viên văn phòng nên có thể chưa đại diện hết cho các đối tượng nhân viên đang làm việc tại đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh.