V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN
2.2.2.2 Thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
Gorgopolos và cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968, 1981) đã giới thiệu và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được mà họ cảm thấy xứng đáng tương ứng. Các nghiên cứu trên cho rằng con người sẽ có động lực để hành động khi họ nhìn thấy rõ kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích đạt được.
Quan điểm của học thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân – kết quả công việc – tiền công hoặc thành tích đạt được. Sự mong đợi càng lớn, cá nhân đó càng có động lực làm việc cao để hoàn thành công việc và ngược lại. Lợi ích mong đợi của cá nhân này có thể là các khoản tiền hoa hồng, nâng lương, cơ hội thăng tiến hoặc bất kỳ phần thưởng nào thỏa mãn được mục tiêu cá nhân của người lao động.
Tiếp theo Vroom (1964), Porter và Lawler (1968) đã hoàn thiện mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn so với các nghiên cứu trước. Nghiên cứu chủ yếu hướng tới các nhà quản lý. Mô hình cho thấy nếu người lao động biết họ có thể làm được việc, hay hoàn thành xong một việc thì họ sẽ được tổ chức đánh giá cao hơn và khả năng đạt được phần thưởng sẽ nhiều hơn.
Hình 2.6: Mô hình kỳ vọng của Vroom
( Nguồn: Vroom,1964) Tuy mô hình này phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà quản trị thấy được động cơ thúc đẩy không phải theo luật nhân quả đơn giản. Các nhà quản trị cần xây dựng kế hoạch công việc chu đáo, xác định rõ ràng các mục tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu thù lao, phần thưởng xứng đáng. Lý thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng nó lại khó áp dụng vào thực tiễn. Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của Maslow và Herzberg.