V- Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO DUY HUÂN
2.4.2 Động lực nói chung
Động lực là biến phụ thuộc được đo lường trực tiếp từ các biến quan sát. Tác giả sử dụng ba biến quan sát thang đo sự nỗ lực @Work Aon Consulting (Stum 2001) đó là: 1) Nhân viên cố gắng hết sức để thể hiện công việc được giao; 2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn; 3) nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc; vào nghiên cứu định tính để khảo sát thực tế, đồng thời hỏi ý kiến chuyên gia để có những biến phù hợp hơn. Kết quả các biến quan sát về động lực nói chung như sau:
(1) Công ty truyền được cảm hứng cho nhân viên trong công việc (2) Nhân viên tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn
(3) Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc (4) Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất
(5) Nhân viên luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại (6) Nhân viên cảm thấy có động lực trong công việc.
2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua kết quả nghiên cứu sơ bộ, mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty PVPipe được xây dựng như sau:
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu sơ bộ
Tóm tắt chương 2. Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về động lực, các lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết về nhận thức và thuyết củng cố, các kết quả một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, các mô hình đặc điểm công việc tạo động lực. Qua phân tích, đã xác định được có 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công việc, bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp (2) Thu nhập và phúc lợi; (3)Đồng nghiệp; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Chính sách khen thưởng và công nhận; (7) Thương hiệu và văn hóa công ty.
Thu nhập và phúc lợi Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Công việc thú vị và thách thức Chính sách khen thưởng và công nhận
Thương hiệu và văn hóa công ty
Động Lực làm việc
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 2 tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên và đưa ra mô hình nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết này làm nền tảng cho nghiên cứu trong chương này. Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng, trong đó mục đích nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng khảo sát còn mục đích nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau đây:
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu
3.2 Thiết kế nghiên cứu
Để đáp ứng được những mục tiêu đã đưa ra, nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Cơ sở lý thuyết Thảo luận nhóm Hiệu chỉnh thang đo
Bảng câu hỏi nghiên cứu Nghiên cứu định lượng chính thức
Cronbach alpha: (1) Kiểm tra tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra
Cronbach alpha
EFA: (1) Kiểm tra trọng số EFA, (2) nhân tố, (3) phương sai trích Cronbach
alpha
Kiểm định mô hình:(1) Phân tích tương quan, (2) phân tích hồi quy
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu Giai đoạn Nghiên cứu Mục đích Phương
pháp Kỹ thuật Thờigian
1 Sơ bộ Nhằm xem xét 10 yếu tố công việc tạo động lực của Kovach đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý với Công ty Định tính Thảo luận nhóm Tháng 04/2020 2 Chính thức Kiểm định những giả thuyết và sự phù hợp của thang đo đã hiệu chỉnh phù hợp và có ý nghĩa Định lượng Phát bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và nhận kết quả; Phát bảng câu hỏi gián tiếp (qua email).
Tháng 04/2020
3.3 Thực hiện nghiên cứu3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) gồm 10 yếu tố như đã nêu ở chương 3 được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Công ty. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp). Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn với đối tượng các các cán bộ quản lý, chuyên viên đang công tác tại Công ty nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó không tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới. Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 7 nhóm tiêu chí chính thức (với 31 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại các tổ chức, đây là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu. Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
3.3.2 Nghiên cứu chính thức
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên từ ý kiến của người lao động đang làm việc tại Công ty PVPipe. Những người tham gia khảo sát là các công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty PVPipe trong tháng 4/2020. Bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho các công nhân bởi đích thân tác giả hoặc nhờ sự hỗ trợ của đồng nghiệp đang làm việc trong công ty.
Sau khi hoàn tất việc thu thập dữ liệu, các bảng phỏng vấn chính thức sẽ được tập hợp lại, sau đó tiến hành việc kiểm tra để loại bỏ các bảng khảo sát không hợp lệ (bảng khảo sát không hợp lệ là bảng phỏng vấn có quá nhiều ô trống). Tiếp đến bảng phỏng vấn hợp lệ sẽ được sử dụng để mã hoá, nhập liệu và làm công tác làm sạch dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20.
Kết quả phân tích sẽ cho ta hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó cho ta cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên.
3.3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các yếu tố tạo động lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc. Kết quả thang đo các yếu tố động viên nhân viên
sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp thực tiễn tại Công ty gồm 8 thành phần với 38 biến quan sát. Sáu biến quan sát để đo lường mức độ động viên chung. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 điểm với 5 mức độ từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát.
Kết quả của giai đoạn này là bảng câu hỏi chính thức (xem Phụ lục 1c) dùng cho nghiên cứu chính thức.
3.3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các yếu tố tạo động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 7 thành phần: (1) Quản lý trực tiếp; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đào tạo và thăng tiến; (5) Công việc thú vị và thách thức; (6) Chính sách khen thưởng, công nhận; (7) Thương hiệu và văn hóa công ty. Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 3.2: Thang đo và các biến quan sát
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Yếu tố 1 Lãnh đạo trực tiếp: gồm 7 biến quan sát LĐ Wong, Siu, Tsang
(1999)
Lãnh đạo cung cấp những thông tin phản
hồi giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc LĐ1 Bất cứ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận
được với lãnh đạo trực tiếp của mình LĐ2 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi
đối với công ty LĐ3
Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có
vấn đề liên quan đến công việc LĐ4 Lãnh đạo luôn trực tiếp bảo vệ quyền lợi
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
Lãnh đạo có hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao LĐ6 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê
bình tôi LĐ7
Yếu tố 2 Thu nhập và phúc lợi TN
Le Thi Thuy Uyen (2007)
Mức lương hiện nay của tôi xứng đáng với
công sức của tôi bỏ vào công ty TN1 Tôi được thưởng xứng đáng với công sức
đóng góp TN 2
Công ty có các chế độ phúc lợi đa dạng,
đầy đủ và đúng đối tượng TN 3
Nhân viên hài lòng với các chế độ phúc lợi
của Công ty TN 4
Yếu tố 3 Đồng nghiệp ĐN
Le Thi Thuy Uyen (2007)
Các đồng nghiệp của tôi đáng tin cậy và
trung thực ĐN 1
Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với
nhau ĐN 2
Đồng nghiệp của tôi thường san sẽ kinh nghiệm giúp đỡ trong công việc và cuộc sống
ĐN 3
Yếu tố 4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến TT
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
(2007) nâng cao kỹ năng làm việc.
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến và phát
triển TT2
Mọi nhân viên đều có cơ hội công bằng để
thăng tiến TT3
Yếu tố 5 Công việc thú vị và thách thức CV
Simons & Enz (1995)
Công việc hiện tại của tôi rất thú vị CV1 Tôi được giao quyền hạn, trách nhiệm phù
hợp trong công việc CV 2
Tôi được khuyến khích để phát triển công
việc CV3
Công việc phù hợp với khả năng, sở trường
của tôi CV4
Công việc của tôi có nhiều thách thức CV5 Công ty phân công công việc hợp lý CV6
Yếu tố 6 Chính sách khen thưởng và công nhận KT
Le Thi Thuy Uyen (2007)
Công ty có chính sách khen thưởng theo
hiệu quả công việc KT1
Chính sách khen thưởng kịp thời, minh
bạch, công bằng KT2
Công ty đánh giá đúng năng lực của tôi KT3 Lãnh đạo ghi nhận công sức của tôi vào sự KT4
Thang đo gốc Thang đo Mã hóa
phát triển của Công ty
Yếu tố 7 Thương hiệu và văn hóa Công ty TH
Nguyen Ngoc Lan Vy (2010)
Nhân viên tự hào về thương hiệu công ty TH1 Công ty luôn tạo ra sản phẩm chất lượng
cao TH2
Công ty có chiến lược phát triển bền vững TH3 Nhân viên tự hào là thành viên của công ty TH4
Yếu tố 8 Yếu tố tạo động lực chung ĐL
Stum (2001) Công ty truyền được cảm hứng cho tôi
trong công việc ĐL1
Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm
việc tốt hơn ĐL2
Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để
hoàn thành công việc ĐL 3
Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất ĐL4 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công
việc hiện tại ĐL5
Tôi thấy có động lực trong công việc ĐL6
3.3.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần các biến được mã hóa lại như bảng sau:
Bảng 3.3: mã hóa thang đo
Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi <30 1 Từ 30 đến 40 2 >40 3 Học vấn Từ trung cấp trở xuống 1 Cao đẳng 2
Đại học, sau đại học 3
Thâm niên <3 năm 1
Từ 3 đến 5 năm 2 Trên 5 năm 3 Mức thu nhập <7 triệu 1 Từ 7 đến 10 triệu 2 >10 triệu 3 3.3.2.4 Phương pháp chọn mẫu
Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thảo luận được thực hiện với từng nhóm thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân và mời tham dự thảo luận.
Sau khi lựa chọn, điều chỉnh thang đo sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát thử khoảng 15 công nhân trực tiếp sản xuất làm việc tại Công ty để đánh giá tính phù hợp của các yếu tố.
Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N >5*x (với x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N >50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Hiện nay tại Công ty có tổng số 160 công nhân trực tiếp sản xuất, trên cơ sở đó tác giả đã gửi 160 bảng câu hỏi khảo sát nghiên cứu cho tất cả các Công nhân trực tiếp sản xuất trong Công ty, kết quả số bảng câu hỏi thu được là 160 bảng hợp lệ (quá trình thu thập dữ liệu được trình bày chi tiết tại phụ lục 1a).
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
Để trả lời cho câu hỏi: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất? Mức độ tác động của các yếu tố này như thế nào? Các phương pháp phân tích dữ liệu sau được áp dụng:
3.4.1 Đánh giá thang đo
3.4.1.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Trong phần này các thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha bằng phần mềm thống kê SPSS 20. Để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì phải có tối thiểu là 3 biến đo lường. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1].
Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao thì càng tốt tức là thang đo có độ tin cậy cao (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có mối tương quan chặt chẽ với nhau. Vì vậy khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến - tổng. Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với các biến còn lại trong thang đo. Một biến thiên đo lường có hệ số tương quan biến - tổng r ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994). Tuy nhiên nếu r = 1 thì hai biến đo lường chỉ là một và chúng ta chỉ cần dùng một trong hai biến là đủ.
Như vậy, trong phân tích Cronbach’s Alpha, hệ số tin cậy 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,95 và tương quan biến – tổng > 0,3 là phù hợp. Những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 hoặc lớn hơn 0,95 và những biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng hiệu chỉnh nhỏ (<0,3) sẽ bị loại ra khỏi mô hình.
3.4.1.2 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
- Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) được sử dụng để đánh giá tính phù hợp của mô hình EFA với dữ liệu thu thập. Hệ số KMO thỏa điều kiện: 0,5 < KMO < 1,0 thì phân tích nhân tố khám phá được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường (Hair và cộng sự, 2006). Kiểm định Bartlett được sử dụng để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố). Khi mức ý
nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0,05 (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện (Hair và cộng sự, 2006).
- Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings) cần phải lớn 0,5 (Gerbing và Anderson, 1988). Khi tiến hành thiết lập thông số phần mềm SPSS để phân tích EFA thì tác giả sẽ cho loại các trọng số nhỏ hơn 0,5
- Thứ ba, Phương sai trích tích lũy (% Cumulative Variance) được sử dụng để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Để đạt được mức độ giải thích thì phương sai trích tích lũy cần phải lớn hơn 50% và Eigenvalue phải có giá trị lớn hơn 1 (Gerbing và Anderson, 1988). Trong nghiên cứu của mình, tác giả sử dụng phương pháp trích Principal Components với phép xoay vuông góc